標題: 情節重大,均應由雇主負舉證責任
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解僱與資遣─You are fired!
作者:黃蓮瑛 / 張炳坤
一、情境小蓮是台灣和諧公司的工程師,個性非常情緒化,如果和男朋友吵架或稍有不愉快,常常無心工作,或是擺一副臭臉,所以她的主管扁哥對小蓮的行為,感到非常頭痛。

有一次,扁哥要派小蓮到大陸出差三天,由於剛好碰到七夕情人節,而小蓮好不容易訂到美麗華摩天輪套餐,要在當天晚上和男友一起俯瞰夜景,度過浪漫的夜晚,她認為扁哥應該不會不知道這件事,竟然還派她出差,分明是故意找她麻煩,一時火山爆發,當場與扁哥槓上,並破口大罵「XXX,當個台灣和諧公司的小主管有什麼了不起!」一氣之下,未經請假就跑回家去。小蓮隔天上班時,台灣和諧公司以小蓮「違抗工作指令」、「擅離職守」、「侮辱上級主管」等理由予以解僱。

二、問題
1.公司在什麼情況下,可以解僱或資遣勞工?
2.勞工如果認為雇主違法解僱時,應如何尋求救濟?

三、解說
「各位親愛的勞工朋友,你們是創造臺灣經濟奇蹟的無名英雄!啊∼福氣啦!」但是,如果有一天這「無名英雄」突然被老闆解僱,那麼「人生可能由彩色的,一下子變成黑白的」!因此,避免雇主濫用優勢的經濟地位,保障勞工權益,我國訂有「勞動基準法」(下稱「勞基法」),以規範勞資雙方的權利義務。

依勞基法的規定,雇主單方地終止勞動契約時,可分為雇主需預告(勞基法第十一條)與不需預告的情形(勞基法第十二條):

一、 雇主需先行預告,且需發給勞工資遣費的情形
雇主如因歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等原因,而暫時性或永久性的無法繼續經營事業,想要終止勞動契約時,為顧及勞工權益,雇主必須先行預告,並發給勞工資遣費;另外,如果「勞工確實不能勝任所擔任的工作」,而雇主欲終止勞動契約時,也需先行預告,並發給資遣費。以避免雇主以此為由,任意解雇勞工。
所謂「預告期間」,依勞工工作年資長短而有所不同:
(1)工作滿三個月而未滿一年者:十天。
(2)滿一年而未滿三年者:二十天;
(3)三年以上者:三十天。如果雇主未經預告而終止契約,則應給付預告期間的工資。
此外,雇主需給付勞工資遣費。而資遣費的計算,每滿一年應發給相當於一個月的平均工資,剩餘月數則依比例計算(包括工作未滿一年的情形),而未滿一個月的部分,以一個月計算。舉例來說,如果勞工工作滿二年五月又十天,則其資遣費應為2.5個月(2+(5+1)/12=2.5月)。97年7月4日勞工退休金條例施行後,適用勞退新制的勞工其資遣費由雇主按照工作年資,每滿一年發給二分之一個月的平均工資,未滿一年者,以比例計發;最高為六個月。如果雇主未依規定發給資遣費,則還可能被科處三萬元以下罰金。

二、雇主不需預告,也無須發給資遣費的情形
此類事由通常是勞工本身的事由所致,例如:勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工,實施暴行或有重大侮辱的行為;或勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者(有何違反勞動契約或工作規則的情事,以及是否情節重大,均應由雇主負舉證責任)。在這種情形,雇主並無須給付資遣費,但雇主應自知悉其情形之日起,三十日內解雇勞工。

由於雇主單方地終止勞動契約,對於勞工的生計影響很大。特別是雇主不需預告而逕行終止(也無須發給資遣費)的情形,往往因為雙方認知不同,而弄得不歡而散,甚至對簿公堂。因此,雇主在逕行解雇員工時,應特別注意是否符合法律的規定。而勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形,可以依下列途徑尋求救濟:(1)提起民事訴訟(請求確認僱傭關係存在或請求給付資遣費);(2)向縣市勞工局申請調解、仲裁;或(3)向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。

四、結論
小蓮因對其主管扁哥有重大侮辱的行為,台灣和諧公司得依勞基法第十二條第一項第二款的規定,不經預告終止勞動契約。如果小蓮認為台灣和諧公司終止彼此的勞動契約並不合法,那麼她可向縣市政府勞工局或各鄉鎮公所調解委員會申請調解,或向法院提起請求確認僱傭關係存在的訴訟。

五、相關法條
勞動基準法第十一條、第十二條、第十六至十八條、第七十八條。
勞工退休金條例第十一條。

(作者黃蓮瑛律師是杜克大學法學碩士、協合國際法律事務所合夥律師 /張炳坤律師是國立中正大學法學碩士,協合國際法律事務所合夥律師)

http://www.lcs.com.tw/tw/knowledge23.asp?Linkid=6


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發表於 2013-10-26 16:29 
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雇主如何才能合法解僱或資遣勞工?
文 / 周建序
【台灣法律網】



適用勞基法的事業單位,與勞工之間的勞動契約一旦成立,除非構成了法定終止契約的事由,否則是不能單獨片面的解雇勞工的,可說是「請神容易,送神難」, 這也是勞基法保障勞工的立法目的了! 但此值經濟不景氣,翻閱報章雜誌裁員的消息幾乎天天有,究竟雇主在什麼情況下,可以合法的解僱、資遣勞工呢?

首先說明的是,雇主可以合法解僱勞工的理由可分為兩類,第一類稱為資遣要件,其造成原因在公司而不是勞工,所以雇主必須負擔資遣費且必須經過法定期間的預告或支付預告期間的工資;第二類稱為開除要件,其造成原因在勞工的過失而不是雇主,所以不必負擔資遣費,也不須要經過法定期間預告,可立即終止勞動契約,請勞工走路。

第一類的資遣構成要件,就是勞動基準法第十一條、第二十條所規定的,包括:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
六、事業單位改組或轉讓時。

另外,如果勞動契約是屬於臨時性、短期性或季節性、特定性的工作,雇主可以和勞工訂立定期契約,契約屆滿,僱傭關係當然終止,雇主不但不需負擔資遣費,而且也不須要預告。不過依照勞基法第九條第一項的規定「有繼續性工作應為不定期契約」,實務上如果雇主將有繼續性勞務的特性的工作刻意以契約型式變為定期契約,也是違反勞基法,造成無效的法律行為。讀者可自行參閱判決案例中「雇主與其員工蔣雅淇訂約規定提前離職需付違約金五百多萬高院判資方敗 」。

第二種解僱的類型是不須負擔資遣費的解僱,也就是勞基法第十二條所規定的,包括:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或末准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品或故意洩漏雇主技術土、營業上之秘密致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

各位在看了以上解雇的原因後,實務上的運用還是霧莎莎,因為以上的原因有的是「不確定的法律概念」,有的是「依事實認定的問題」,我們將會在未來依序的作深入的探討。
http://lawtw.com/article.php?template=article_content&parent_path=,1,785,&job_id=1230&article_category_id=863&article_id=1228


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雇主解僱勞工的法定要件與程序
文 / 周建序
【台灣法律網】



關於解僱一詞在上一篇我們已經介紹過,廣義的解釋可分為解雇及資遣。本篇我們介紹雇主不需負擔資遣費且可以立即終止勞動契約也就是一般稱為開除的法定時機與程序。

雇主開除勞工的合法時機在勞基法第十二條定有明文,也就是勞工一旦有下列各款的法定終止事由,雇主即可不經預告終止勞動契約。

一、勞工於訂立勞動契約(面談等)時詐稱經歷、虛偽表示,使雇主誤信而有受損害的可能性。必需注意的是,雇主在行使這項權利時須在得知後三十天內行使才會是有效的法律行為。
二、勞工對雇主、雇主的家屬或其他勞工實施暴行或重大侮辱為理由而解僱勞工時,雇主必須在知情後三十天內解僱勞工。
三、勞工受有期徒刑以上之宣告確定而尚未知可否緩刑或能夠易科罰金。
四、勞工違反勞動契約或工作規則情節重大,雇主解僱勞工時,也必須在知情後三十天內解僱,否則,改法律行為也是無效。
五、勞工故意毀損機器設備、原料、工具、產品,或洩密而雇主受有損害,雇主解僱勞工時起,必須在知情後三十天內解僱,否則,雇主也會喪失解僱權。
六、勞工無正當理由連續曠工三天,或一個月內曠工達六天。雇主必須在知情後三十天內解僱。

上面所講的只有第三點沒有時間的限制,其餘雇主都必需要在知悉後三十天內為之。以下這些種情形剛好相反,也就是無論如何雇主都不能行使解僱權,就算是雇主解雇勞工,在法律上也是一個無效的法律行為的。
一、女性勞工於產假八星期內。
二、勞工因遭受職業災害在醫療期間中,雇主不可以解僱該勞工。

不過,很多不可抗力的情況或職災勞工已構成殘廢了,法律上還強制規定雇主不可與勞工終止勞動契約,對勞工也不見的有利。所以,在職災勞工保護法裡就明訂下列三種情形雇主在給付資遣費或退休金後是可以合法的與勞工終止勞動契約的,分述如下:
一、雇主因為天災、事變或其他不可抗力原因致事業不能繼續且經主管機關審核通過者。
二、雇主歇業或重大虧損經主管機關審核通過者。
三、職災勞工經公立醫院認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作。
於上述三種情形外,雇主如果向勞工表示解僱的意思後,反而會構成犯罪行為。依勞基法第七十八條的規定,法院可處罰雇主新台幣九萬元以下的罰金,雇主也許會認為金額不重,沒關係。但留下一個「前科」的紀錄,划不來,非常不值得,雇主千萬不要因為沒有注意而以身試法。

談完了解僱在時間上的限制,如何進行解僱程序的也是相當重要的。固然從法律理論來講,勞動契約為不要式契約,所以口頭表示解僱與書面表示,均發生相同的效力;但是,在民事訴訟程序上,因為口頭表示不容易舉證,到時候如果勞工主張雇主不是在法定解僱時間內解僱的話,雇主就必須負舉證責任。因此,為了避免合法反而變成違法,雇主在程序上最好以存證信函在法定期間內送達於勞工,表示解僱的意思。而雇主更應於勞工到職時,就應該保有勞工的基本聯絡資料等,更應該確認其正確性,才不致發生無法送達的情形。勞基法第五條稱此項紀錄為勞工名卡,應保管至勞工離職後五年。
http://lawtw.com/article.php?template=article_content&parent_path=,1,188,&article_category_id=227&job_id=29284&article_id=14473


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219.85.112.101

==無過失解雇 雇主須付資遣費(101年1月10日)==

●時事議題:勞動基準法
文/陳正芬(作者現職為檢察官)

  小同的姐姐如玉大學畢業後,進入一家科技公司工作,五年來,擔任資訊工程師,是人人羨慕的電子新貴。

  好景不長,近來公司受到國際經濟不景氣的影響,便以業務緊縮為理由,協調員工配合放無薪假,如玉也是其中一員。

  一回到家,如玉就像泄了氣的皮球,呆坐在沙發椅上。剛放學回家的小同上前關心,才知道姐姐被迫休無薪假。小同安慰如玉,並提議:「姐,你之前不是說沒空休假嗎?現在,你剛好可以利用休假出國去玩。」如玉採用了建議,出國旅遊一星期。

  沒想到,如玉一回國,竟接到公司解雇的通知。頓時失去工作的如玉,非常的焦慮,於是撥打勞工局的電話,洽詢相關人員,以進一步爭取自己的權益。


  請問:公司解雇如玉是否合法?

陳正芬

  雇主解雇員工,須符合勞動基準法的規定。在以下兩種情況,雇主可以合法解雇員工:

  第一、例如勞工對於雇主實施暴力行為,或是勞工犯罪被判刑,而且必須入監服刑時,雇主可以不經過預告,無須給付資遣費,就解雇勞工。這是勞動基準法第十二條的規定。

  第二、雇主因為歇業、虧損,或是業務緊縮等經營理由所作的解雇,這時因為勞工沒有過失,所以雇主須事先預告,並給付資遣費。這是勞基法第十一條的規定:「非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」雇主必須有上述事由,才可合法終止勞動契約。如果不符規定,擅自解雇員工,就是非法裁員。
 
  案例中,如玉工作滿五年,依勞基法第十六條第三款規定,公司必須三十天前告知如玉要終止勞動契約。而且依據同法第十七條第一款規定,在同雇主的事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費,因此,公司須支付如玉五個月薪資的資遣費。

  若被非法解雇,勞工可向地方法院提起確認僱傭關係存在的民事訴訟,並請求給付拒絕受領勞務期間的工資。在提起民事訴訟前,可先向公司所在地的勞工行政主管機關(縣、市政府的勞工局)申請調解。如能和解,就能避免曠日廢時的訴訟程序。

從心想起

◎陳慧珊(臺北市松山高中輔導教師)

  勞資雙方多半站在不同的立場思考問題。當不景氣時,雇主須撙節支出,通常會調整員工薪資或員額比例。雇傭契約的內容,雖然明定了勞資雙方的權利、義務,但勞工也必須對自身權益有一定的了解,以便在遭遇雇主不公平對待時,據理力爭。


http://www.mdnkids.com.tw/law/detail.asp?sn=1103