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【裁判字號】 100,勞簡上,69
【裁判日期】 1010831
【裁判案由】 確認僱傭關係存在等
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞簡上字第69號
上 訴 人 一零四人力資源顧問股份有限公司
法定代理人 楊基寬
訴訟代理人 李世章律師
徐念懷律師
被上訴人 趙欣禾
6
訴訟代理人 吳孟玲律師
複代理人 薛煒育律師
複代理人 姚舒淳
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國一百年十月六日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭100 年度北勞簡
字第50號第一審判決，提起上訴，本院於101 年8 月7 日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：
(一)其於民國99年12月14日經被告公司僱用，派遣至訴外人台灣
微軟股份有限公司（下稱台灣微軟公司）服務，擔任該公司
Business Administrator職務，協助處理相關行政協調支援
工作，約定月薪為新臺幣（下同）7 萬元，派遣期間自99年
12月14日起至100 年6 月30日止。詎台灣微軟公司竟於100
年1 月28日以被上訴人服裝外貌不符合公司形象為由，通知
自即日起不再雇用，翌日被上訴人在台灣微軟公司之員工出
入證即被鎖卡，台灣微軟公司拒絕被上訴人繼續提供勞務，
並非有何業務性質變更而須提前結束派遣人力需求。被上訴
人無法接受台灣微軟公司無故終止派遣需求，經回報上訴人
公司，上訴人公司竟附和台灣微軟公司，而於100 年2 月6
日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款之規定，以「
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置
」為由，違法資遣被上訴人。被上訴人先後於100 年2 月14
日及同年3 月14日向台北市政府勞工局申請勞資爭議協調，
上訴人公司僅以書面表示台灣微軟公司對於原派遣工作已無
派遣需求，故兩造調解不成立。
(二)勞基法第11條第4 款所謂「業務性質變更」，應指雇主為因
應特定情事，而對經營或生產組織上之改變或調整措施。台
灣微軟公司OEM 部門負責提供華碩電腦公司軟體需求服務之
業務工作並無變更，其要求上訴人終止與被上訴人間之勞動
契約即不合法；又台灣微軟公司於派遣期間屆至前片面解雇
被上訴人，上訴人明知台灣微軟公司解雇原告不符合勞基法
第11條第4 款之規定，仍逕行終止與台灣微軟公司間之要派
契約，依勞委會訂定之「勞動派遣權益指導原則」第3 項第
8 點規定，自不影響派遣勞工即被上訴人之權益。上訴人於
派遣期間屆至前，於100 年2 月6 日片面終止與原告間勞動
契約，依法不生效力，原告與被告間勞動契約仍存在。上訴
人預示拒絕受領被上訴人勞務之意思表示，而被上訴人主觀
上無意去職，客觀上亦繼續提供勞務，顯已將準備給付之事
情通知上訴人，而為上訴人所拒絕，上訴人應負受領遲延之
則，並應依約按月給付被上訴人薪資7萬元。
(三)並於原審聲明：確認兩造間僱傭關係存在；上訴人應自
100 年2 月7 日起至100 年6 月30日止，按月給付被上訴人
7 萬元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按年息5
％計算之利息。
二、被上訴人則抗辯：
(一)本件派遣需求，係因台灣微軟公司OEM 部門原負責提供華碩
電腦公司全球相關業務之資深業務經理Lynn於99年5 月間罹
患重症申請留職停薪，其業務由另一資深業務經理Maggie兼
任，慮及Maggie工作負荷過重，遂決定透過人力派遣方式協
助相關行政支援業務。嗣台灣微軟公司獲知Lynn治療狀況不
佳，醫囑需延長治療期間，復職期間難以確定，慮及Maggie
無法負荷雙倍工作，乃於99年12月18日決定招募正職之資深
業務經理補足該項職務，並自99年12月23日起於微軟就業網
站上正式刊登職缺，以接手處理原應由Lynn負責之相關業務
。台灣微軟公司既已決定招募正職之資深業務經理，則原屬
臨時性支援之派遣需求，即需提前結束。被上訴人經台灣微
軟公司主管溝通說明後已明瞭派遣將提前結束，而於100 年
1 月31日辦理交接，並確認最後計薪日和失業補助申請等資
訊，上訴人則於同日依就業服務法第33條第1 項之規定，向
臺北市政府勞工局完成線上資遣通報作業，並依原訂發薪時
間，於100 年2 月10日以銀行匯款方式給付被上訴人薪資、
資遣費與代墊費用共計50,808元，被上訴人領取資遣費迄今
，從未表明不接受退還，足見兩造間勞動契約已合意終止。
(二)縱認兩造未合意終止勞動契約，惟上訴人於獲知台灣微軟公
司提前結束派遣需求後，隨即檢視有無其他條件相符之派遣
工作可安置被上訴人，然被上訴人所擔任之派遣工作，乃為
台灣微軟公司該次業務專屬存在，上訴人復曾於100 年2 月
14日臺北市政府勞工局勞資爭議協調會中徵詢被上訴人是否
願意擔任上訴人公司內部招募管理師工作，然上訴人堅持任
何工作之薪資條件均不得低於7 萬元，無意接受上訴人公司
之安排，上訴人並無受領勞務遲延，兩造間僱傭關係已合法
終止。被上訴人月薪為7 萬元（含本薪68,200元與伙食津貼
1,800 元），其已受領自100 年1 月21日起至100 年2 月6
日止之薪資38,387元，此部分乃重複請求，且被上訴人未將
已受領之資遣費5,197 元退還上訴人，上訴人爰主張抵銷。
(三)依勞工行政主管機關之見解，因人力派遣業務係派遣單位之
主要經濟活動，故派遣單位與派遣勞工間屬不定期勞動契約
。縱認本件屬定期勞動契約性質，法無明文禁止兩造不得以
合意方式提前終止勞動契約，或依勞動基準法第11條、第12
條及第14條等規定，由一方向他方提前為終止勞動契約之意
思表示等語。
三、原審判決確認兩造間僱傭關係存在，並判命上訴人應給付被
上訴人51,255元，及自100 年3 月1 日起至100 年6 月30日
止，按月於每月10日給付原告7 萬元，暨自各應給付月份之
11日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，另駁回被上訴
人其餘之訴。上訴人不服上開判決提起本件上訴，並為上訴
聲明：(一)原判決不利於上訴人部分廢棄；(二)前開廢棄部分，
被上訴人於原審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：駁回上訴
人之上訴。關於原判決不利於被上訴人部分，則未據被上訴
人聲明不服，該部分業已確定，併此敘明。
四、兩造不爭執事項：
(一)兩造於99年11月29日簽署「人員派遣確認單」，約定派遣期
間為自99年12月14日起至100 年6 月30日止，由上訴人公司
派遣被上訴人至台灣微軟公司服務，擔任該公司Business
Administrator 職務，月薪7 萬元（原審卷第27頁）。
(二)台灣微軟公司於100年1月28日通知被上訴人，將於100年1月
31日提前結束派遣，上訴人經台灣微軟公司通知後，於100
年1 月28日向台北市勞工局完成線上資遣通報作業，資遣生
效日期為100 年2 月6 日，資遣條文載為勞基法第11條第4
款「業務性質變更」（原審卷第39頁）。上訴人並於100 年
2 月10日匯款給付被上訴人100 年1 月21日至同年2 月6 日
之薪資暨資遣費等共計50,808元（原審卷第41頁），且已出
具非自願離職證明書（原審卷第11頁）。
五、本件爭點如下：
(一)上訴人公司於100 年2 月6 日依勞基法第11條第4 款之規定
終止與被上訴人間之勞動派遣契約，是否合法？又，兩造間
僱傭關係是否因合意而終止？
(二)倘認兩造間僱傭關係未經合法終止，則被上訴人得否基於該
僱傭契約之約定，請求上訴人於約定派遣期間按月給付薪資
？
六、有關兩造間勞動派遣契約是否經合法終止部分：
(一)按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153 條第1 項定有明文，而法亦無明文禁
止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約。又依勞基法第
9 條第1 項之規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼
續性工作應為不定期契約。而所謂特定性工作，依勞基法施
行細則第6 條第4 款之定義，乃指可在特定期間完成之非繼
續性工作，亦即，雇主僱用勞工之目的在於完成固定事務，
該事務完成後即對於該勞工之勞務給付欠缺需求者而言。
(二)經查，本件被上訴人經上訴人公司派遣至台灣微軟公司服務
，約定派遣期間為自99年12月14日起至100 年6 月30日止，
從事職稱為「Business Administrator」，工作內容包括「
Handling account related projects with the guidance
of account manager」（原審卷第27頁），此為兩造所不爭
。而兩造間勞動派遣同意書第2 條約定，被上訴人同意與上
訴人成立勞動派遣關係，聽從上訴人公司指示，於個別派遣
期間內，對要派企業（即台灣微軟公司）提供勞務給付，並
服從要派企業之指揮監督；派遣人員（即被上訴人）承認其
為上訴人公司之受僱人，並非台灣微軟公司之受僱人；且第
9 條（b ）復約定，非先經終止派遣服務關係不得終止該同
意書（原審卷第29頁、第31頁）。對照被上訴人簽署上述派
遣同意書前，係在上訴人公司網站登錄其求職履歷，其中並
無特定之薪資待遇要求，亦無特定之工作內容及雇主，此由
該履歷所載即知（本院卷第76頁），顯見兩造乃因被上訴人
符合要派企業即台灣微軟公司之派遣服務需求，故簽署前述
勞動派遣同意書，且兩造間勞動派遣關係乃始於要派企業即
台灣微軟公司任用被上訴人之日即99年12月14日。此再觀之
勞動派遣同意書約定，如非被上訴人與台灣微軟公司間之派
遣服務關係終止，即不得終止兩造間之勞動派遣關係益明。
(三)再查，證人即上訴人公司總經理蘇宏文於本院證稱：「要派
企業提前終止派遣需求，我們（即上訴人公司）會檢視應徵
者所擔任的職務是否有其他職缺可以推薦，如果有的話，我
們就會向其他要派公司推薦這位求職者，但每家要派公司需
求的派遣職缺不同，如果確實無法推薦，上訴人公司會依勞
基法的規定來資遣求職者。．．．求職者提出履歷時，還不
會告知終止派遣的處理流程，求職者一開始接受派遣，我們
會告訴求職者如果沒有辦法派遣，就會依勞基法的規定給付
資遣費，並協助求職者請領失業給付。．．．我們接到要派
公司要結束派遣的資訊，承辦顧問會檢視我們作業平台上的
職缺有無適合再派遣的可能性，．．．但也必須要將求職者
的履歷資料先提供給要派公司，由要派公司決定是否要面談
及是否錄用」等語以觀，兩造間勞動派遣契約之性質，實乃
約定以被上訴人從事要派企業服務需求之特定性工作為內容
之定期契約，亦即以完成特定要派企業之派遣服務需求作為
兩造間勞動派遣契約之目的，依勞基法第9 條之規定，該特
定性工作完成後，兩造間之勞動派遣契約即因經濟目的已達
而告終止。至於上訴人公司另行嘗試為終止派遣之求職者尋
覓要派企業，該求職者之薪資、職務內容等勞動條件，亦需
重新議定，自屬重行約定另一勞動派遣契約之問題，並非謂
兩造間之勞動派遣契約為不定期契約。本件兩造間另約定勞
動派遣契約終止時，由上訴人公司給付被上訴人資遣費，無
非係基於契約自由所為之任意約定，且高於勞基法第17條所
定給付資遣費之最低標準，該以資遣方式終止勞動派遣契約
之約定，即非法所不許，亦不因此影響兩造間勞動派遣契約
以特定性工作為內容之定期契約之性質。
(四)雖兩造間人員派遣確認單原約定派遣期間為至100 年6 月30
日止，然台灣微軟公司係於被上訴人於99年12月14日提供本
件派遣勞務後未久，即於99年12月23日在微軟就業網站刊登
正職之資深業務經理職缺，此有該公司網頁列印資料附卷可
佐（原審卷第119 頁）。對照被上訴人於100 年1 月28日下
午1 時52分許即以電子郵件表示將應徵微軟公司全球技術支
援中心之工作以觀（原審卷第36頁），足見被上訴人於該時
亦已知悉其受派遣之職務需求已有所變更。而被上訴人在台
灣微軟公司之主管Maggie復於同日下午16時許，以即時通（
MS N）與被上訴人討論由台灣微軟公司解雇並辦理資遣之相
關事宜，此亦有該即時通譯文附卷可查（原審卷第37、38頁
），台灣微軟公司既已於100 年1 月28日與被上訴人討論於
100 年1 月31日終止派遣服務，而被上訴人復已辦理離職，
顯見該派遣服務已告終止。依上開所述兩造間勞動派遣契約
之性質，該勞動派遣契約即因派遣服務之終止而告終止。
(五)綜上，被上訴人與上訴人間之勞動派遣契約，既因定期性特
定工作契約目的完成而終止，則被上訴人訴請確認兩造間僱
傭關係存在，為無理由，不應准許。
七、至被上訴人又請求上訴人給付自100 年2 月7 日起至同年6
月30日止之薪資部分，既兩造間之勞動派遣契約已於100 年
2 月6 日終止，則上訴人公司已無依約給付月薪之義務甚明
，故被上訴人請求上訴人給付薪資暨各月遲延利息，亦為無
據，應予駁回。
八、原審所為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行及免為假執
行之宣告，即有未合，上訴意旨指摘原判決並求予廢棄改判
，為有理由，應予廢棄改判如主文第二項所示。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉
證，核與前開認定不生影響，原不予逐一論究，併此敘明。
十、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3項 、第450 條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 31 日
勞工法庭 審判長法 官 郭美杏
法 官 林振芳
法 官 汪怡君
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 101 年 9 月 4 日
書記官 楊勝欽
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