標題: 實質同一性多家投保單位非實質雇主_臺北地院107勞簡上字45號_給付退休金
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實質同一性(勞動契約+勞基法對雇主狹義定義:法人與事業體與廣義的定義:處理公司事務)
多家投保單位非實質雇主_臺北地院107勞簡上字45號_給付退休金

基法 第 2 條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=N0030001
本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等
     方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。



勞基法  第2條  有關雇主之說明如下:
(一)事業主即經營事業之人,如自然人或法人(公司、社團或財團)、非法人團體、合夥團體等;
(二)事業經營之負責人,係指法人之代表人、有限公司或股份有限公司之董事等
           對於公司經營擁有一般性及總體性之權限及責任者;
(三)代表事業主處理有關勞工事務之人,係指受雇主授權處理勞工事務之人
如事業內對於人事、薪資、勞務管理、福利、安全衛生等事務等具有處理權限之人(例如人資主管),
這類人雖非民法或公司法之代表人,然鑑於其乃係於勞動現場直接承擔雇主權限及責任之人,
因此乃擴大雇主概念及於該人。

勞基法 第 3 條
本法於左列各業適用之:
一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。
五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時,得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,
並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。
前項因窒礙難行而不適用本法者,不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。


判斷雇主應否擴張時,應參酌該二法人或事業單位之間,有無實體同一性,亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。諸如:以彼等間營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行,及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察,具操控權之雇主有無持續性地給予指導、建議、指示並對受操控公司具有實質影響力,進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體,在企業活動面向上,相關管理支配在現實上是否統一,從社會上看是否具有單一性,而適度擴張上開勞動基準法之雇主概念,且為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態規避法規範,遂行其不法之目的,於計算勞工工作年資時,非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間,及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算,庶符誠實及信用原則(最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照)。




多家投保單位非實質雇主_臺北地院107勞簡上字45號_給付退休金
https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ro=0&q=225031fdb9ebd6e3d271819e70c2176c&sort=DS&ot=in


裁判字號:
臺灣臺北地方法院 107 年勞簡上字第 45 號民事判決
裁判日期:
民國 107 年 12 月 17 日
裁判案由:
給付退休金等
臺灣臺北地方法院民事判決      107年度勞簡上字第45號
上 訴 人 東京都保全股份有限公司
      東京都公寓大廈管理維護股份有限公司
上二人共同
法定代理人 吉田裕幸
上二人共同
訴訟代理人 陳馨強 
被上訴人  李錦姮 
      邱筱芸 
      邱梓淯 
上三人共同
訴訟代理人 張軒豪律師
      魏千律師
上一訴訟代理人
複代理人  姚妤嬙律師
上列當事人間請求給付退休金等事件,上訴人對於民國107年5月
16日本院臺北簡易庭106年度北勞簡字第295號第一審判決提起上
訴,本院於107年11月19日言詞辯論終結,判決如下:
    主  文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
    事  實
一、被上訴人起訴主張及對上訴人上訴之答辯部分:(按被上訴
    人先位聲明部分經原審判決駁回,備位聲明部分為原審准許
    ,而被上訴人並未就先位聲明部分上訴聲明不服,是僅就備
    位聲明部分為審酌)
  (一)訴外人邱舜琮(於民國106年5月29日死亡)於103年11月起至
    104年3月止,受僱於被上訴人東京都保全股份有限公司(下
    稱保全公司)擔任保全人員,約定月薪31,000元,依103年
    度之勞工保險投保級距分級表規定,實際應投保之月投保薪
    資額為31,800元。邱舜琮薪資,依照帳戶匯款資料:(1)103
    年12月10日,103年11月份薪資為「薪資22,865元及考核獎
    金6,689元」,對照上訴人提出被證五薪資明細表,卻將「
    薪資列為24,307元及考核獎金5,393元」、(2)104年1月10日
    ,103年12月份薪資為「薪資22,865元及考核獎金8,185元」
    ,對照上訴人提出被證五薪資明細表,卻將「薪資列為24,
    307元及考核獎金5,593元」、(3)104年2月10日,104年1月份
    薪資為「薪資22,843元及考核獎金6,689元」,對照上訴人
    提出被證五薪資明細表,卻將「薪資列為24,307元及考核獎
    金5,393元」、(4)104年3月10日,104年2月份薪資為「薪資
    22,843元及考核獎金6,689元」,對照上訴人提出被證五薪
    資明細表,卻將「薪資列為24,307元及考核獎金5,593元」
    ,顯而易見上訴人所提之金額顯與事實不符,上訴人保全公
    司確有薪資申報不實及投保不足之情,應係臨訟製作且精密
    計算而來,毫不足採,被上訴人否認真正,仍應以客觀之帳
    戶明細資料為準。
  (二)就此部分業經原判決於第六頁第(一)點:「…查邱舜琮之存摺
    轉帳紀錄於該段時間內,均僅是轉入名稱為『薪資』、「考
    核獎金』2筆,而無所謂『加班費』項目,又轉入名稱為『
    考核獎金』之數額,即為上訴人保全公司所提出薪資明細中
    所列『考核獎金』加上『加班費』之總額,故可知上訴人保
    全公司與邱舜琮間所約定之固定薪資項目即為『薪資』及『
    考核獎金』,是上訴人保全公司辯稱『加班費』並非固定性
    質之工資云云,自難採憑…」。
  (三)上訴人東京都公寓大廈管理維護股份有限公司(下稱管理維
    護公司)與訴外人東京都物業管理股份有限公司(下稱物管
    公司)相互合作運用人力,脫法將勞工薪資一拆為二,分由
    管理維護公司支付薪資、物管公司支付委任報酬,惡意降低
    受僱勞工薪資之情形,可知管理維護公司與物管公司相互關
    係至為緊密,兩者不僅僅係關係企業,兩公司間實係具備「
    實體同一性」,就同一負責實質業務內容所成立者,均為僱
    傭關係無疑,判認該勞工之薪資應為管理維護公司及物管公
    司發給報酬之總和,此業經台灣台中地方法院104年度中勞
    小字第55號、台灣台中地方法院104年度勞小上字第8號判決
    肯認,被上訴人並援引判決內之主張及爭點效。
  (四)況邱舜琮之名片正反面影本及東京都集團內部經理、副科長
    、專員之名片,均載有「東京都物業管理機構」、有「東京
    都保全股份有限公司及東京都公寓大廈管理維護股份有限公
    司」、「全台服務據點」、「共用客服專線0000-000-000(
    按上網查調後,此電話為保全公司所有」;且依照經濟部公
    司資料查詢系統所示,「管理維護公司為保全公司100%持股
    子公司,且董監事四人重疊」、「保全公司與物管公司間,
    監察人均為鄭碧華」,三間公司之主要結構均來自「僑外資
    (日本)」,法定代理人均為日本人,名稱均為「東京都」,
    營業項目均與公寓大廈或保全業相關;再者,訴外人物管公
    司於1111人力銀行徵才資料,可見「物管公司」係為「保全
    公司及管理維護公司徵聘總幹事及社區保全,並由物管公司
    為保全公司與管理維護公司決定總幹事薪酬00000-00000元
    、社區保全之薪酬00000-00000元」,可見管理維護公司及
    物管公司互有人事任用及薪酬之條件決定,以及邱舜琮104
    年3月5日自保全公司轉換至管理維護公司及物管公司之原因
    ,係受東京都物業管理機構(集團)(包含保全、管理維護
    、物管公司)之指示,為內部公司之人事調動,因而自保全
    公司轉換至管理維護公司擔任總幹事,此有104年3月4日東
    京都物業管理機構(集團)之公告為憑,可見管理維護公司
    及物管公司,具實體上同一性,從而可知,邱舜琮自104年3
    月1日起至105年11月11日止受「東京都『物業管理』機構」
    (集團)(包含保全公司、管理維護公司、物管公司)之指
    揮監督為人事調動,自保全公司轉換至管理維護公司受僱,
    並於「渥然居社區」提供勞務,則邱舜琮任職於管理維護公
    司與物管公司期間,均係擔任總幹事職務,擔任同一職務,
    從事相同之業務內容,處理「渥然居社區」之公寓大廈之管
    理及服務,處理社區事務並非為自己之營業勞動,與同僚間
    屬於分工合作之狀態,均具有勞動契約從屬性之特徵,可見
    管理維護公司與物管公司具備員工任用上之實質同一性。是
    依照本案之相關證據,亦可知管理維護公司與物管公司相互
    關係至為緊密,兩者不僅僅係關係企業,兩公司間實係具備
    「實體同一性」,就同一負責之實質業務內容所成立者,均
    為僱傭關係無疑,訴外人邱舜琮之薪資應為管理維護公司及
    物管公司發給報酬之總和,故管理維護公司應就此賠償被上
    訴人「喪葬、遺屬津貼之損害」及「訴外人邱舜琮先生退休
    金數額之損害」。
  (五)東京都公司於105年1月22日之開會通知單(此時邱舜琮受僱
    於管理維護及物管公司),內載「開會地點:公司三樓會議
    室」,此地址即為前開網路查詢「東京都物業管理機構」及
    「東京都保全股份有限公司」之「台北市○○區○○○路○
    段00號3樓」相同,且亦與東京都集團內部經理、副科長、
    專員之名片所載地址相同(該等名片電話亦為00-0000-0000
    ,且內均含有物管公司、保全公司及管理維護公司之名稱)
    。另外,於備註欄部分,亦要求人員應準時開會,無法出席
    須請假,否則將受懲處,可知訴外人邱舜琮受「東京都『物
    業管理』機構」(集團)之高度指揮監督;另依照「東京都『
    物業管理』機構(集團)」之管理組織表,訴外人邱舜琮為
    渥然居社區之社區主任,社區主任之產生僅需由保全公司及
    管理維護公司與管理委員會約定產生,可見訴外人邱舜琮於
    104年4月至105年11月11日期間,提供渥然區社區之管理及
    服務,係實際受僱及受指揮監督於管理維護公司(包含具同
    一性之物管公司),保全公司、管理維護公司及物管公司具
    實質同一性。
  (六)再依原審保全公司與管理維護公司106年10月31日民事答辯
    狀所列被證二之人力派遣委任契約書(委任人:管理維護公
    司,即甲方;受任人:物管公司,即乙方),契約第四條第
    (二)項明定:「乙方應自行負責『僱用』人員,並負責所『僱
    用』人員之薪資、服裝、勞、健保…如發生意外,應由乙方
    自行負責」;契約第六條規定:「(一)…應遵守『乙方之管理
    規章及業務準則』外,並應遵守『甲方之管理規定』…(二)…
    由『乙方負責『管理運作』,並『受甲方之監督』…(四)乙方
    對…工作人員安全、『紀律負管理』之責任、(五)甲方認為乙
    方所派人員不適當或不稱職時,得以書面通知乙方更換之,
    『乙方不得拒絕』、(六)缺額時乙方應緊急安排人員『加班』
    …(七)甲方得要求『乙方提出管理上有關之紀錄資料及報告』
    」,由此契約可證管理維護公司與物管公司承認且同意與所
    屬員工間為僱傭關係,並非委任關係,物管公司辯稱委任關
    係人員,實際係受管理維護公司之高度指揮監督,可見兩公
    司對於受僱員工之指揮監督及管理,具實體上同一性。
  (七)依照原審保全公司與公寓公司106年11月30日民事陳報狀所
    列原審被證四第2頁之離職申請單,最上方欄位區塊中之底
    部欄位明文約定:「若與本公司(指管理維護公司)委任之物
    業管理公司另有簽立之『委任契約書』,則『亦同時終止』
    」,此明顯證明管理維護公司為邱舜琮之實際雇主,人員之
    薪資、獎懲、退休、管理等均由管理維護公司為之,物管公
    司僅為受其指揮監督操控為脫法行為之橡皮圖章,否則,依
    照契約相對性之基本觀念,焉有可能於管理維護公司離職單
    簽署後,即產生同時終止其他公司另行簽訂委任契約之效力
    ?此顯與契約原理及常情不符,上訴人辯稱兩者間毫無干係
    ,確屬卸責之詞。
  (八)再依照原審原證一,被上訴人存摺資料,104年4月10日至8
    月10日(即3至7月薪資)之委任匯款資料為9,016元,104年
    9月10日後即調漲為11,956元(即8至11月薪資)及12,200(
    即104年12月至105年11月),對照原審物管公司106年11月2
    日答辯狀被證一之2份委任契約書,104年3月1日至7月31日
    之委任報酬為9,200元,104年8月1日至104年10月31日調漲
    為12,200元(104年11月至105年11月止,應有簽署其他份委
    任契約書),兩調薪之時點完全相符,且與被上訴人主張「
    於104年4月至7月,為32,000元」「於104年8月至105年11月
    11日,為35,000元」之主張相符,此亦與上訴人訴代自承:
    邱舜琮係104年3月1日「由保全人員『晉升』副主任,並擔
    任總幹事,且工作內容包山包海,總幹事的特性就是與住戶
    有密切的接觸,但一般社區住戶還是會請總幹事處理私的事
    物(106年12月13日言詞辯論筆錄第3頁)」之升職理應調薪
    情形相符,由上開薪資資料亦再證,邱舜琮之薪資確由公寓
    公司刻意拆分,並以物管公司名義支付實際為工資性質之委
    任報酬,管理維護公司及物管公司對於邱舜琮薪酬之條件決
    定、指揮監督及管理,具實體上同一性。
  (九)另參原審106年12月13日言詞辯論筆錄第2頁,上訴人辯稱訴
    外人邱舜琮受委任部分係處理社區中私的事物(即住戶事務
    ),故另外委任總幹事並給予總幹事報酬,處理私的事物,
    並稱管委會無代理或代表簽生活服務之委任契約權利,既然
    如此,究竟邱舜琮所獲得之委任報酬來源為何?委任報酬金
    額之基準為何?計件論酬或為其他?又物管公司發給委任報
    酬之來源為何、對價關係為何?社區支付之年度管理費用,
    是否包含公、私服務之費用?社區支付之費用,是支付予管
    理維護公司抑或物管公司?上訴人所辯,均與常情不符且難
    以自圓其說。
  (十)況且勞務契約之性質判斷,不應拘束於形式之文義,而應實
    質判斷,而參照原審106年11月2日答辯狀被證一之委任契約
    書,契約第2條所載,訴外人邱舜琮受託處理之事項為「完
    成生活服務」,此外別無其他具體內容,此已欠缺委任契約
    受託處理事務之實質,且事實上邱舜琮於同時仍以每日工作
    10小時之原則受僱於管理維護公司,並同時處理渥然居社區
    之管理及服務,二者時間互為重疊,此亦與委任契約強調受
    託處理事務之完成,通常無所謂固定工作時間之契約特性不
    符。
  (十一)綜上,兩公司間名稱均為東京都、法定代理人均為日本人、
    資金來源均為僑外資、名片上蓋有保全、物管公司之字樣,
    電話、地址相互共通,資金上互有流通,且管理維護公司與
    物管公司具備員工任用、人員離職時互有終止契約之約定、
    懲戒、管理監督、薪酬決定等緊密關係,兩公司間具實質同
    一性,訴外人邱舜琮無論人格上、經濟上、組織上均從屬於
    管理維護公司,雖另有簽立委任契約,然實質上仍受管理維
    護公司完整之指揮監督(包含與管理維護公司具同一性之物
    管公司),領取之委任報酬乃屬受僱管理維護公司之受僱薪
    資,原審依勞動契約、勞工保險條例第72條第3項、勞工退
    休金條例第31條第1項,判命管理維護公司賠償被上訴人如
    原審備位訴之聲明二、三之損害賠償責任當有理由。
  (十二)並聲明:上訴駁回。
二、上訴意旨則以:
  (一)原判決未慮及勞動基準法第84條之1及保全行業特性,對於
    約定薪資有所誤認:
  (1)上訴人保全公司為保全服務業者,為勞動基準法第84條之1
    適用之行業,與邱舜琮(下稱邱員)簽立之勞動契約書,依
    法業經臺北市政政府核備在案,要無疑義,是就工作時間、
    例假、休假等,得由勞雇雙方另行約定,不受勞動基準法第
    30、32、36、37條之限制。另依同法第21條第1項,工資由
    勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資之規定,故而上訴人
    與所屬約4000名員工之約定,月薪制、基本工資、基本工時
    等,均在同法相關之規範內。
  (2)基於行業特性,業主及上訴人保全公司每月均對現場安管員
    之表現予以考核,再基於案場契約金額及現場人員表現予以
    核發考核獎金:表現合乎期待者予以核發案場考核獎金;表
    現特別良好者再加發獎金;表現不如預期者則減發案場考核
    獎金。則所謂「考核獎金」端視現場人員表現及案場契約金
    額而定,並非固定金額或「經常性給予」;所謂「加班費」
    ,係指依當月預排班表,倘若該日排休,安管員因現場勤務
    需要而配合到班執勤者,該日即給予加班費,故當月有無加
    班費,端視是否有「於排休日執勤」而定,此亦非「經常性
    給予」。上訴人保全公司於原審已提出邱員在職期間按月發
    給之薪資明細表,依規定係每月發薪日一併發給所屬確認,
    邱員對此從未表示異議,是就所謂「約定薪資」、「考核獎
    金」及「加班費」等項目,當無誤認之虞。
  (3)然原審逕以「邱舜琮之存摺轉帳紀錄於該段時間內,均僅是
    轉入名稱為『薪資』、『考核獎金』2筆,而無所謂『加班
    費』項目」,率認「被告保全公司與邱舜琮間所約定之固定
    薪資項目即為『薪資』及『考核獎金』」云云,顯然未慮及
    行業特性,未依卷內證據詳查,顯屬論理法則與經驗法則之
    違誤。
  (二)原判決解釋契約曲解當事人真義,罔顧契約自由原則:
  (1)邱舜琮與物管公司訂有「委任契約」,查該委任契約雖未如
    同行政院於93年11月間提出之物業管理服務業發展綱領及行
    動方案般,就委任事務鉅細靡遺載明,然其中業已載明:「
    二、受任人應就座落『台北市○○區○○○路○段00號』建
    物『渥然居』完成生活服務」及「雙方同意本委任契約關係
    不適用勞動基準法之規定;受任人應自行辦理勞健保相關事
    宜,受任人未辦理致有損害時,完全與委任人無涉。」
  (2)亦即,物管公司與邱員簽立委任契約,憑藉邱員在案場服務
    與住戶接觸之影響力及地利之便,邱員僅須依案場情況,適
    時提供「生活服務」,例如社區住戶個人進行日常用品訂購
    、衣物送洗或叫車等服務。性質類似「法律顧問」一般,契
    約並無約定之固定服務內容,且不拘泥於形式,端視邱員依
    社區狀況判斷;且報告顛末非必以書面為之,只要及時提供
    服務或將住戶需求反映給相對應之協力廠商,以利協力廠商
    與有需求之住戶端接洽參與議價或直接締約,不僅有別於上
    訴人管理維護公司與管委會間「公領域之修繕、管理及維護
    」之委任契約,藉此擴大及於私領域即住戶端之服務,建立
    品牌服務價值,進一步透過合作廠商分潤以創造「非人力業
    務」收入。
  (3)因此,被上訴人等就該等委任契約係邱員所親簽,並不爭執
    ,則邱員既係能清楚辨別事理之成年人,對於該委任契約內
    容清楚後始簽立。倘邱員就該委任契約認為有適用勞基法之
    疑慮,自應拒絕簽立或另行辦理勞保投保事宜。詎原判決就
    此當事人間清楚明訂之委任契約,竟不顧當事人間明示約定
    ,逕以「被告管理維護公司是否確有告知邱舜琮系爭委任契
    約之性質以及委任報酬未能計算投保薪資等情,皆已因邱舜
    琮業已過世而無從得知」云云,全盤否定物管公司與邱員之
    約定,形同無視被繼承人生前明示意思,一旦被繼承人過世
    ,繼承人皆得以「契約當事人已過世」為由,對於當事人生
    前已為之法律行為全盤推翻,再以此認定上訴人管理維護公
    司有不足額投保勞工保險,而應給付喪葬津貼、遺屬津貼及
    退休金之差額,顯有違背論理法則及經驗法則之違背法令。
  (4)原判決忽略委任契約本具有「人格從屬及指揮監督薄弱」之
    特性,故物管公司本無須掌握邱員出勤狀況及實際從事委任
    事務內容,率以「被告物業公司於形式上與邱舜琮簽約後,
    不但未能實際督導邱舜琮進行工作.就邱員之出勤狀況、工
    作成果亦全然未知」,逕得出「實質上之締約當事人為邱舜
    琮與被告管理維護公司」之錯誤結論,將前揭委任契約與上
    訴人管理維護公司與邱員間處理「社區公領域之修繕、管理
    及維護」之勞務契約混為一談,原判決明顯為「先射箭再畫
    箭靶」,實有悖論理法則及經驗法則。
  (5)縱提供勞務之工作人員與同一公司締結兩份契約,尚且須因
    應約定性質,綜合各項情形判斷之,此乃契約自由原則之展
    現;況本案係邱員分別與上訴人管理維護公司訂立勞務契約
    而成立僱傭關係,及與物管公司約定提供「生活服務」而訂
    立委任契約,自非法所不許,則原判決逕認「實質上之締約
    當事人為邱舜琮與被告管理維護公司」,又未區別「僱傭契
    約」與「委任契約」性質之不同,認定事實及適用法律皆有
    違誤。
  (三)即便如上訴人保全公司與上訴人管理維護公司屬關係企業,
    法定代理人為同一人,仍應嚴守法人獨立性原則。何況上訴
    人管理維護公司有別於保全公司業務受「內政部警政署」所
    監督,其係為主管機關「內政部營建署」所監督;原審另被
    告物管公司係經營人力派遣業務,兩者經營項目不相同,各
    自依公司法登記在案。則上訴人管理維護公司與物管公司等
    ,擁有各自獨立之法人格,法定代理人不同,且出資來源不
    同,非關係企業,與邱員就「行政事務工作企劃、執行及監
    督」事項及「生活服務」事項分別簽訂「勞務契約」及「委
    任契約」,兩者約定契約內容及給付費用之銀行帳戶亦皆不
    同。縱兩公司名稱皆有「東京都」,且皆係日資企業,亦不
    可率爾認定為同一公司而適用實務曾於個案採用之「實體同
    一性」理論,否則將使公司登記及法人獨立原則形同具文。
  (四)因此,邱員於任職上訴人保全公司期間之薪資確已核實投保
    ;又邱員與物管公司間簽立之委任契約,有「提供生活服務
    」及「成立委任契約而不適用勞基法」之明文約定,與上訴
    人管理維護公司間之僱傭關係有間。原判決逕將該委任契約
    曲解為上訴人管理維護公司與邱員簽立之僱傭關係,誤認上
    訴人管理維護公司有不足額投保勞工保險而應給付喪葬津貼
    、遺屬津貼及退休金之差額,實有誤解。
三、原審判決:「被告東京都保全股份有限公司應給付原告新
    臺幣2,700元及自民國104年4月1日起至清償日止,按年息5%
    計算之利息,並由原告維持公同共有。被告東京都管理維
    護股份有限公司應給付原告李錦姮新臺幣33,750元,及民國
    106年10月26起至清償日止,按年息5%計算之利息。被告
    東京都管理維護股份有限公司應給付原告新臺幣217,980元
    ,及自民國106年10月26日起至清償日止,按年息5%計算之
    利息,並由原告維持公同共有。原告其餘之訴駁回。」(
    被上訴人先位聲明部分經原審判決駁回,備位聲明部分為原
    審准許,而被上訴人並未就先位聲明部分上訴聲明不服,是
    僅就備位聲明部分為審酌),上訴人不服,就敗訴部分提起
    本件上訴,並為上訴聲明:(一)原判決不利於上訴人部分廢棄
    ;(二)前開廢棄部分,被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請
    均駁回。
四、得心證之理由:
  (一)本件被上訴人之主張,業據被上訴人於原審提出邱舜琮中華
    郵政薪資戶頭、103至106年勞工保險投保級距分級表、邱舜
    琮勞工保險被保險人投保資料表及勞退金專戶明細、工作日
    誌、打卡記錄、請假通訊資料、106年7月26日中華民國勞資
    關係服務協會勞資爭議調解記錄、邱舜琮名片、網路查詢資
    料、經濟部公司登記資料查詢系統結果、物管公司於1111人
    力銀行徵才廣告、104年3月4日東京都物業管理機構(集團
    )之公告、東京都公司於105年1月22日之開會通知單、東京
    都集團內部經理、副科長、專員之名片、東京都集團之官方
    網頁資料、東京都集團之刊物、東京都集團之管理組織表、
    勞動部勞工保險局106年8月10日保納行一字第10660278580
    號函等文件為證(原審卷第13-56頁、第142-165頁),上訴
    人則主張物管公司、管理維護公司、保全公司雖均名為東京
    都,惟三者並非相同公司,亦不具有實體同一性,邱舜琮分
    別與上訴人管理維護公司訂立勞務契約而成立僱傭關係,及
    與物管公司約定提供「生活服務」而訂立委任契約,應非法
    所不許,並提出委任契約書、保全(監控)人員勞動契約暨
    核備函、公寓大廈管理維護勞動契約書及離職申請單、邱舜
    琮任職於保全公司之薪資明細、邱舜琮任職於管理維護公司
    之薪資明細、東京都物業管理機構2018年工商日誌封面等文
    件為證(原審卷第108-111頁、第118-131頁、第165頁),
    是本件所應審究者為:東京都物管公司、管理維護公司、保
    全公司三間是否具有實體同一性而得認定為同一公司?被上
    訴人依勞動契約、勞工保險條例第72條第3項、勞工退休金
    條例第31條第1項等規定請求短少之勞工退休金2,700元、退
    休金差額15,480元、遺屬津貼損失202,500元、喪葬津貼損
    失33,750元及法定遲延利息,有無理由?以下分別論述之。
  (二)按為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經
    濟發展,防止雇主以法人之法律上型態規避法規範,遂行其
    不法之目的,於計算勞工退休年資時,非不得將其受僱於「
    現雇主」法人之期間,及其受僱於與現雇主法人有實體同一
    性之原雇主法人之期間合併計算,庶符誠實及信用原則,最
    高法院100年度台上字第1016判決意旨可資參照。經查,本
    件上訴人保全公司、管理維護公司以及物業管理公司(物業
    公司部分未據上訴)三家公司間與訴外人邱順琮間之關係,
    於本件雙方所爭執之委任契約部分,上訴人管理維護公司主
    張邱順琮與物業管理公司所簽訂委任契約之過程,乃係邱順
    琮從上訴人保全公司轉到上訴人管理維護公司時,由管理維
    護公司的人員告知委任契約的性質後拿給邱順琮簽訂,而邱
    順琮就此部分工作報告都是由上訴人管理維護公司統計等語
    ,由此足認雖然系爭委任契約形式上係由物業管理公司與邱
    順琮所簽訂,但實際上契約對象則是上訴人管理維護公司,
    而且不論是就工作選定、內容、報酬等之重要事項,亦係由
    上訴人管理維護公司與邱順琮議定,尤其,物業公司於104
    年3月開始與邱順琮簽立第一份委任契約並約定委任報酬為
    9,200元,但是實際上該月份薪資則係由上訴人保全公司轉
    帳給付予邱順琮,因此,上訴人保全公司、管理維護公司以
    及物業公司之間,實係具備實體同一性之關係。從而,系爭
    委任契約於形式上雖由物業公司為締約當事人,但實質上締
    約當事人則為上訴人管理維護公司與邱順琮締結契約,應可
    確定。
  (三)次查,就上訴人保全公司、管理維護公司以及物業公司三家
    公司間之關係,再依照邱舜琮之名片正反面影本及東京都集
    團內部經理、副科長、專員之名片,均載有「東京都物業管
    理機構」、有「東京都保全股份有限公司及東京都公寓大廈
    管理維護股份有限公司」、「全台服務據點」、「共用客服
    專線0000-000-000(網路資訊顯示該電話為保全公司申辦)
    」;其次,管理維護公司為保全公司100%持股子公司,且董
    監事四人重疊,保全公司與東京都物業管理股份有限公司間
    ,監察人均為鄭碧華,三間公司之主要結構均來自「僑外資
    (日本)」,法定代理人均為日本人,名稱均冠有「東京都」
    之文字,營業項目均與公寓大廈或保全業相關,亦有經濟部
    公司資料查詢結果在卷可按;再者,上訴人物管公司於1111
    人力銀行徵才資料係記載略以:「保全公司及管理維護公司
    徵聘總幹事及社區保全,並由物管公司為保全與管理維護公
    司,決定總幹事薪酬00000-00000元、社區保全之薪酬00000
    -00000元」等語,亦有徵才資料可稽;另外,邱舜琮104年3
    月5日自保全公司轉換至管理維護公司及物管公司,係東京
    都物業管理機構集團(包含保全、管理維護、物管公司)指
    示,而自保全公司轉換至管理維護公司擔任總幹事,此亦有
    104年3月4日東京都物業管理機構(集團)公告可按;是被
    上訴人主張:上訴人管理維護公司與物管公司不僅僅係關係
    企業,兩公司間實係具備「實體同一性」,相互關係緊密,
    互有人事任用及薪酬之條件決定,而邱舜琮自104年3月1日
    起至105年11月11日止,由東京都物業管理機構集團指揮監
    督為人事調動,自保全公司轉換至管理維護公司,邱舜琮任
    職於管理維護公司與物管公司期間,均係擔任「渥然居社區
    」總幹事職務,從事相同業務,均具有勞動契約從屬性,乃
    均為僱傭關係,即非無由,應堪採據。
  (四)其次,依照上訴人於原審之主張,邱舜琮係於104年3月1日
    由保全人員晉升副主任,並擔任總幹事等語,但是,邱舜琮
    擔任保全時薪資平均大約為31000元投保薪資區間,而其由
    保全人員晉升副主任之薪資,依照上訴人所提出之原審被證
    6之邱舜琮薪資明細表,邱舜琮104年2月至105年11月止之薪
    資結構為「本薪14600元、伙食津貼1800元、職務津貼6400
    元,三者總和為22800元」,換言之,邱舜琮由保全人員晉
    升副主任並擔任總幹事職務之後,其薪資因為晉升及加重工
    作而調降薪資,顯然與經驗法則及社會通念相違背,顯非足
    採,是被上訴人主張:上訴人管理維護公司及物管公司具實
    體上同一性,互有人事任用及薪酬之條件決定,但卻脫法將
    勞工薪資一拆為二,分由管理維護公司支付薪資、物管公司
    支付委任報酬,以此方式惡意降低受僱勞工薪資,故應認為
    就同一負責實質業務內容均為僱傭關係,而邱舜琮薪資應為
    管理維護公司及物管公司發給報酬總和等語,即非無由,應
    堪採據,是被上訴人請求賠償喪葬、遺屬津貼損害及退休金
    數額損害,亦可確定;又上訴人雖主張系爭委任契約非屬僱
    傭邱順琮之勞動契約性質,其契約內容亦係委派邱順琮處理
    社區住戶私人領域事務等語,但是,邱順琮雖與被告物業公
    司簽立系爭委任契約,惟系爭委任契約之實質當事人為被告
    管理維護公司與邱順琮,而且,邱順琮亦係於上訴人管理維
    護公司指揮監督下執行社區總幹事職務,是該契約之真正性
    質乃為僱傭性質之勞動契約,均已如前述,據此,上訴人前
    揭上訴主張,顯非足採,亦可確定。
  (五)另按被保險人在保險有效期間死亡時,除由支出殯葬費之人
    請領喪葬津貼外,遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶
    養之孫子女或受其扶養之兄弟、姊妹者,得請領遺屬年金給
    付。喪葬津貼、遺屬津貼給付標準為:喪葬津貼:按被保險
    人平均月投保薪資一次發給5個月。遺屬津貼:參加保險年
    資合計已滿二年者,按被保險人平均月投保薪資發給30個月
    。投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以
    少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金
    額處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失
    ,應由投保單位賠償之。勞工保險條例第63條第1項、第63
    條之2第1項第1款、第3款、第72條第3項分別訂有明文,是
    原審以被上訴人對於保全公司之聲明以及備位聲明之有據,
    而就邱順琮104年4-7月受僱於上訴人管理維護公司薪水32,
    000元(包含列名投保薪資22,800元及列名委任報酬9,200元
    ),104年8月至105年11月之薪資為35,000元(包含列名投
    保薪資22,800元及列名委任報酬12,200元),而上訴人管理
    維護公司僅以22,800元為邱順琮投保,造成被上訴人受有退
    休金差額15,480元【計算式:(33,300-22,800)*6%*4月+
    (36,300-22,800)*6%*16月=15,480元】及遺屬津貼202,500
    元之損失【計算式:(36,300-22,800)*30/2】,共計217,
    980元(156,480元+202,500元);以及實際支出喪葬費之被
    上訴人李錦姮所受減領喪葬津貼短少33,750元之損失【計算
    式:(36,300-22,800)*5/2=33,750元】之部分;以及保全公
    司並未依勞工保險投保級距分級表以月投保薪資額為31,800
    元為投保,致邱順琮之退休金每月受有540元共計2,700元損
    害【計算式:(00000-00000)*0.06=540】之部分,為被上
    訴人勝訴之判決,並無違誤之處,亦足確定。
  (六)綜上所述,本件上訴人之上訴,並非有據,而原審依照勞工
    退休金條例、勞工保險條例法律關係,判決上訴人保全公司
    應給付被上訴人2,700元,及自104年4月1日起至清償日止,
    按年息5%計算之利息,並由被上訴人維持公同共有;上訴人
    管理維護公司應給付被上訴人李錦姮33,750元,及自起訴狀
    繕本送達翌日即106年10月26日起至清償日止,按年息5%計
    算之利息;上訴人管理維護公司應給付被上訴人217,980元
    ,及自起訴狀繕本送達翌日起即106年10月26日起至清償日
    止,按年息5%計算之利息,並由被上訴人維持公同共有,經
    核均無違誤,上訴意旨所述,為無理由,應予以駁回。
五、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及所舉未經援用
    之證據,經本院斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,
    爰不一一論述,附此敘明。
六、據上論結,本件上訴為無理由,爰依民事訴訟法第436條之1
    第3項、第449條第1項、第78條,判決如主文。
中    華    民    國   107    年    12    月    17    日
              勞工法庭  審判長法  官  林春鈴
                              法  官  李桂英
                              法  官  蘇嘉豐
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中    華    民    國   107    年    12    月    17    日
                              書記官  曾東紅


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多家投保單位非實質雇主_臺北地院107勞簡上字45號_給付退休金 »
臺北簡易庭 106 年北勞簡字第 295 號民事判決https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPEV%2c106%2c%E5%8C%97%E5%8B%9E%E7%B0%A1%2c295%2c20180516%2c1

裁判字號:
臺北簡易庭 106 年北勞簡字第 295 號民事判決
裁判日期:
民國 107 年 05 月 16 日
裁判案由:
給付退休金等
臺灣臺北地方法院民事簡易判決
                 106年度北勞簡字第295號
原   告 邱筱芸 
      邱梓淯 
兼 共 同
法定代理人 李錦姮 
共   同
訴訟代理人 魏千律師
      張軒豪律師
被   告 東京都公寓大廈管理維護股份有限公司

      東京都保全股份有限公司

共   同
法定代理人 吉田裕幸
共   同
訴訟代理人 陳馨強 
被   告 東京都物業管理股份有限公司

法定代理人 小佐野政江

訴訟代理人 周立仁律師
上列當事人間請求給付退休金等事件,於中華民國 107年4月9日
言詞辯論終結,本院判決如下:
    主    文
被告東京都保全股份有限公司應給付原告新臺幣貳仟柒佰元及自
民國一百零四年四月一日起至清償日止,按年息百分之五計算之
利息,並由原告維持公同共有。
被告東京都管理維護股份有限公司應給付原告李錦姮新臺幣參萬
參仟柒佰伍拾元,及民國一百零六年十月二十六日起至清償日止
,按年息百分之五計算之利息。
被告東京都管理維護股份有限公司應給付原告新臺幣貳拾壹萬柒
仟玖佰捌拾元,及自民國一百零六年十月二十六日起至清償日止
,按年息百分之五計算之利息,並由原告維持公同共有。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告東京都保全公司股份有限公司負擔百分之一,餘
由被告東京都管理維護股份有限公司負擔。
本判決第一項得假執行。但被告東京都保全股份有限公司如以新
臺幣貳仟柒佰元為原告供擔保,得免為假執行。
本判決第二項得假執行。但被告東京都管理維護股份有限公司如
以新臺幣參萬參仟柒佰伍拾元為原告李錦姮供擔保,得免為假執
行。
本判決第三項得假執行。但被告東京都管理維護股份有限公司如
以新臺幣貳拾壹萬柒仟玖佰捌拾元為原告供擔保,得免為假執行

原告其餘假執行之聲請駁回。
    事實及理由
一、按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之
    基礎事實同一者,不在此限;民事訴訟法第255條第1項但書
    第 2款定有明文。查本件原告起訴時原聲明請求:被告東
    京都保全股份有限公司(下稱保全公司)應給付原告新臺幣
    (下同)2,700元,及自民國(下同)104年4月1日起至清償
    日止,按年息5%計算之利息,並由原告維持公同共有;被
    告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司(下稱管理維護公
    司)及東京都物業管理股份有限公司(下稱物業公司)應連
    帶給付原告李錦姮33,750元,及自起訴狀繕本送達翌日起至
    清償日止,按年息5%計算之利息;被告管理維護公司及物
    業公司應連帶給付原告217,980元,及自起訴狀繕本送達翌
    日起至清償日止,按年息5%計算之利息,並由原告維持公同
    共有等語(見本院卷第2頁)。嗣於106年12月22日以書狀將
    原聲明第2、3項改列先位聲明,並追加備位聲明為被告管
    理維護公司應給付原告李錦姮33,750元,及自起訴狀繕本送
    達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息;被告管理維
    護公司應給付原告217,980元,及自起訴狀繕本送達翌日起
    至清償日止,按年息5%計算之利息,並由原告維持公同共有
    等語(見本院卷第168頁),依首揭規定,應予准許。
二、原告主張略以:
  (一)被繼承人邱順琮於106年5月29日死亡,原告3人為其繼承人
    ,又原告李錦姮則為實際支付邱順琮喪葬費之人。邱順琮於
    103年11月起至104年3月止受雇於被告保全公司,擔任保全
    人員,約定月薪為31,000元。依103年度之勞工保險投保級
    距分級表,實際應投保之月投保薪資額為31,800元,惟東京
    都保全公司以多報少,僅以22,800元為邱順琮投保,致邱順
    琮之退休金自103年11月起至104年3月止每月受有540元(
    〈00000-00000〉×0.06=540)之損害,共2,700元(540×
    5=2700)。
  (二)又被告管理維護公司與被告物業公司實際上為同一事業體上
    開被告2人均明知邱順琮於104年7月至105年11月11日止受雇
    於被告管理維護公司在「渥然居」擔任總幹事職務,約定薪
    資於104年4月至104年7月為32,000元,於104年8月至105年
    11月11日止為35,000元。依103年至105年勞工保險投保級距
    分級表,實際應投保之月投保薪資額於104年4月至104年7月
    為33,300元,於104年8月至105年11月11日為36,300元,惟
    被告管理維護公司為規避勞保及勞工退休金之雇主責任,竟
    與被告物業公司共謀,將邱員之薪資拆為二部分,每月薪資
    由管理維護公司支付約3分之2,另約3分之1之薪資則由物業
    公司以「委任報酬」之名義給付,並僅由管理維護公司以
    22,800元為邱順琮投保,以此方式共同侵害邱順琮之權益,
    致邱順琮自104年4月起至105年11月11日止,合計受有
    15,480元之退休金損失【計算式:(33,300-22,800)×6%
    ×4月+(36,300-22,800)×6%×16月=15,480元】。
  (三)又依邱順琮最後6個月之投保資料,前3個月為被告管理維護
    公司,後3個月為訴外人台業公寓大廈管理維護股份有限公
    司。而台業公寓大廈管理維護股份有限公司於本件訴訟前,
    得知有以多報少之情事,已如實計算並給付應賠償之1/2比
    例予原告。故李錦姮損失喪葬津貼33,750元【計算式:(
    36,300-22,800)×5/2=33,750元】及原告3人損失遺屬津
    貼202,500元【即(36,300-22,800)×30/2=202,500元】
    及如(二)所述之退休金差額15,480元,共217,980元(202,500
    元+156,480元=217,980元),應由管理維護公司與東京都物
    業公司連帶賠償。
  (四)如鈞院認邱順琮雖另與物業公司簽立委任契約,但委任報酬
    實屬受雇管理維護公司之薪資,則管理維護公司未依實際薪
    資為邱順琮投保勞工保險,故請求喪葬津貼、遺屬津貼及退
    休金差額如備位聲明所示。爰依勞動契約,勞工退休金條例
    第14條第1項、第31條第1項,勞工保險條例第72條第3項,
    民法第184條第2項、第185條規定提起本件訴訟。
  (五)原告聲明:被告東京都保全公司應給付原告2,700元,及
    自104年4月1日起至清償日止,按年息5%計算之利息,並由
    原告維持公同共有;先位部分:被告東京都管理維護公司
    及東京都物業公司應連帶給付原告李錦姮33,750元,及自起
    訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算之利息;備
    位部分:被告東京都管理維護公司應給付原告李錦姮33,750
    元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息5%計算
    之利息;先位部分:被告東京都管理維護公司及東京都物
    業公司應連帶給付原告217,980元,及自起訴狀繕本送達翌
    日起至清償日止,按年息5%計算之利息,並由原告維持公同
    共有;備位部分:被告東京都管理維護公司應給付原告
    217,980元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年
    息5%計算之利息,並由原告維持公同共有。
三、被告辯稱略以:
  (一)被告保全公司辯稱:邱順琮於103年11月至104年2月間受僱
    於被告保全公司擔任安管員期間約定之工資為月薪24,307元
    ,而原告主張邱順琮於103年11月起至104年3月之平均工資
    高於此金額是因為原告誤把加班費、考核獎金等非經常性給
    與一併納入,才會得出月投保薪資應為31,800元之結論,原
    告之主張顯有誤會。
  (二)被告管理維護公司及物業公司均辯稱:被告管理維護公司雇
    用邱順琮擔任派駐社區之總幹事,只在公寓大廈管理條例第
    36條規定管理委員會之職務範圍,即就社區之公共事務進行
    服務。而因應行政院於93年11月15日院經字第0930051134號
    函核定之物業管理服務業務發展綱領及行動方案一旗艦計畫
    :物業管理服務業營運整合示範計畫,社區住戶就生活與商
    業支援服務及資產管理所需私領域之服務,因此被告管理維
    護公司方另委由被告物業公司,再委請邱順琮進行社區住戶
    私領域之服務。又邱順琮雖然同時受雇於被告管理維護公司
    且受委任於被告物業公司,然被告管理維護公司與被告物業
    公司並非同一事業體,並否認有將邱順琮之薪資一拆為二之
    行為,又被告物業公司基於業務上之需要委任邱順琮服務住
    戶,原可自由為之,並無故意過失侵害其權利。並聲明:原
    告之訴駁回。
四、本件原告起訴主張被告保全公司於邱順琮受雇期間之薪資為
    31,000元,惟被告保全公司竟只以22,800元為其投保,致原
    告受有損害;另被告管理維護公司與被告物業公司共謀,或
    由被告管理維護公司自行決定並找來被告物業公司配合,將
    原告受僱於被告管理維護公司時之薪資一拆為二,致原告受
    有損害,經被告3人分別以前詞置辯,是本件應審酌者為:
  (一)邱順琮於103年11月起至104年3月間,受雇於被告保全公司
    時之應投保薪資額究竟為何?
  (二)被告管理維護公司及被告物業公司是否共同以將邱順琮薪資
    一拆為二之方式侵害原告之權利?即原告先位聲明有無理由
    ?
  (三)邱順琮於104年4月至105年11月間,實際受雇於何人?薪資
    為何?即原告備位請求有無理由?
五、得心證之理由:
  (一)按雇主應為適用本條例之勞工,按月提繳退休金,儲存於勞
    保局設立之勞工退休金個人專戶;雇主應為勞工負擔提繳之
    退休金,不得低於勞工每月工資百分之六。雇主未依本條例
    之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金,致勞工受有損害者
    ,勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項
    、第14條第1項、31條第1項分別定有明文。又按工資是指勞
    工因工作而獲得之報酬;包括工資、獎金、或其他經常性給
    與均屬之。勞動基準法第2條第3款亦定有明文。查,被告保
    全公司於103年11月至104年3月間為邱順琮投保及提撥勞工
    退休金之薪資標準為22,800元,此有邱順琮之勞工保險被保
    險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細資料等為證(見
    本院卷一第24至26頁),且為兩造所不爭執,故此部分事實
    ,即可認定。本件原告主張邱順琮於103年11月至104年3月
    間之月薪大約為31,000元,業已提出存摺影本為證(見本院
    卷一第14頁),此情雖為被告保全公司所否認,然對照被告
    保全公司所提出邱順琮於103年11月至104年2月間之薪資明
    細,可知邱順琮每月固定薪資為24,307元,考核獎金5,593
    元,加班費除103年12月份較多外,其餘則固定為1,296元,
    上開項目及數額幾乎每月固定發給,當可認為屬經常性給與
    ,其總額即為31,196元,是原告所主張邱順琮於該段時間之
    工資大約為31,000元,當屬有據。至被告保全公司雖稱考核
    獎金、加班費等並非經常性給付,不屬工資而不用以之計算
    投保金額等語,惟查,邱順琮係擔任保全人員,依雙方之勞
    動契約書約定,其工作時間每日不得超過10小時,連同延長
    工作時間,1日不得超過12小時(見本院卷一第118頁),又
    因保全人員之工作性質多為1日24小時,由2位保全人員輪替
    ,故工作時間除每日10小時外,固定均會延長2小時,則此
    固定延長工時所獲得之工資,難謂非經常性給與。另查邱順
    琮之存摺轉帳紀錄於該段時間內,均僅是轉入名稱為「薪資
    」、「考核獎金」2筆,而無所謂「加班費」項目,又轉入
    名稱為「考核獎金」之數額,即為被告保全公司所提出薪資
    明細中所列「考核獎金」加上「加班費」之總額,故可知被
    告保全公司與邱順琮間所約定之固定薪資項目即為「薪資」
    及「考核獎金」,是被告保全公司辯稱「加班費」並非固定
    性質之工資云云,自難採憑。再被告保全公司雖稱邱順琮僅
    工作至104年2月28日,104年3月後即改派為總幹事並於104
    年4月1日轉調至被告管理維護公司等語,惟此仍無礙於邱順
    琮在被告保全公司任職至104年3月止,故依103年度之勞工
    保險投保級距分級表,被告於該段時間內應為邱順琮投保之
    月投保薪資額應為31,800元,惟被告保全公司僅以22,800元
    為邱順琮投保,致邱順琮之退休金自103年11月起至104年3
    月止每月受有540元之損害,共2,700元(『00000-00000』
    ×0.06×5= 2700)。原告請求被告給付邱順琮之繼承人
    2,700元及104年4月1日起至清償日止,按年利率百分之5計
    算之利息,並由邱順琮之繼承人即原告等人維持公同共有,
    為有理由。
  (二)原告先位聲明無理由:
    按民法第184條第1項前段規定,以權利之侵害為侵權行為要
    件之一,故有謂非侵害既存法律體系所明認之權利,不構成
    侵權行為。申言之,民法第184條第1項前段所保護之法益,
    原則上限於權利(固有利益),而不及於權利以外之利益,
    特別是學說上所稱之純粹經濟上損失或純粹財產上損害,以
    維護民事責任體系上應有之分際,並達成立法上合理分配及
    限制損害賠償責任,適當填補被害人所受損害之目的,故該
    條項前段所定侵權行為之成立,須以「權利」受侵害為要件
    之一(最高法院106年度台上字第1367號判決意旨參照)。
    而所謂權利,係指既存法律體系所明認之權利,且指私權而
    言,包括財產權(物權、準物權、無體財產權及債權等)及
    非財產權(包括人格權:如姓名權、生命權、身體權、健康
    權、名譽權、自由權、信用權、隱私權、貞操權,及身分權
    :如配偶權、監督權及其他身分法益等)而不及於學說上所
    稱之純粹經濟上損失或純粹財產上損害(最高法院著有100
    年度台上字第2092號判決)。是原告之主張縱令屬實,惟其
    所主張之喪葬津貼、遺屬津貼差額損失,並非因被告管理維
    護公司及被告物業公司共同侵害邱順琮之人身權或物權等既
    存法律體系所明認之權利而生之損害,僅屬學說上所稱之純
    粹經濟上損失或純粹財產上損害,揆諸前揭說明,難認原告
    主張被告等之行為符合民法侵權行為之構成要件,從而,原
    告請求被告管理維護公司及被告物業公司依民法第184條、
    185條連帶賠償,即屬無據,應予駁回。
  (三)原告備位聲明有理由:
  1.原告主張邱順琮自104年4月至105年11月間,均係受雇於被
    告管理維護公司,104年4月至7月之實際薪資為32,000元(
    包含被告管理維護公司投保薪資22,800元及委任報酬9,200
    元),104年8月至105年11月之薪資為35,000元(包含被告
    管理維護公司投保薪資22,800元及委任報酬12,200元),被
    告管理維護公司雖不否認於上開期間內有雇用邱順琮,然稱
    其雇用邱順琮之薪資為22,800元,其餘部分即104年4月至7
    月間之委任報酬9,200元及104年8月至105年11月間之委任報
    酬12,200元則是邱順琮另與被告物業公司間因委任契約(見
    本院卷一第108至111頁,下稱系爭委任契約)而生之委任報
    酬,此部分與被告管理維護公司無關,無庸合併計算。惟查
    :
  2.按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從
    屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報
    酬之契約,故勞動契約上之雇主概念應指負有如支付工資或
    支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之人。而判斷
    勞動契約當事人之標準,本於勞動契約亦屬於債權債務契約
    ,且債之關係為特定人間之權利義務關係,故在判斷債權債
    務之主體時,應以締結契約之當事人為準,並綜合契約履行
    過程中,給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮
    命令之人等相關情狀加以認斷。
  3.被告管理維護公司雖稱,邱順琮與被告物業公司所簽的委任
    契約是在邱順琮從被告保全公司轉到被告管理維護公司時,
    由被告管理維護公司的人員告知委任契約的性質後,邱順琮
    認同後,由被告管理維護公司的人員拿給邱順琮簽的。邱順
    琮就系爭委任契約的工作報告都是由被告管理維護公司這邊
    在做統計等語,可知被告物業公司雖然形式上與邱順琮簽立
    系爭委任契約,然實質上就簽約對象則是由被告管理維護公
    司選定、工作之內容、工作報酬等契約重要之點,亦是由被
    告管理維護公司告知邱順琮,被告物業公司完全未實際與邱
    順琮進行洽談磋商,且被告物業公司於形式上與邱順琮簽約
    後,不但未能實際督導邱順琮進行工作.就邱員之出勤狀況
    、工作成果亦全然未知,反而是由被告管理維護公司就邱順
    琮之工作成果為統計甚至給予鼓勵(見本院卷二第48至50頁
    )。再查,被告物業公司雖於104年3月開始即與邱順琮形式
    上簽立第一份委任契約,約定委任報酬為9,200元(見本院
    卷一第108頁),然該月實際轉帳給付邱順琮薪資者,仍為
    與被告管理維護公司具有關係企業之被告保全公司(見本院
    卷一第15頁、第133頁),可知系爭委任契約,形式上之締
    約當事人雖為邱順琮與被告物業公司,然實質上之締約當事
    人則為邱順琮與被告管理維護公司。
  4.至被告管理維護公司、被告物業公司均稱系爭委任契約之內
    容是委派邱順琮處理社區內住戶私領域的事項,並非屬雇用
    性質之勞動契約云云,然查,被告物業公司並未實際委任或
    雇用邱順琮乙情,已如前述,而被告管理維護公司雖表示邱
    順琮就委任契約之工作內容就是對社區住戶私領域部分進行
    服務,當初是由被告管理維護公司人員在告知邱順琮委任契
    約之性質後才簽立,工作內容是由被告管理維護公司在做統
    計等語,然被告管理維護公司是否確有告知邱順琮系爭委任
    契約之性質以及委任報酬未能計算投保薪資等情,皆已因邱
    順琮業已過世而無從得知,縱果有告知,但契約之性質仍應
    依契約之內容為斷,而非以契約之名稱為斷。查,由邱順琮
    在渥然居社區擔任總幹事期間之工作日誌(見本院卷一第28
    至39頁)內容中,並未見邱順琮曾經處理過任何非屬總幹事
    職務範圍外之事務,而被告物業公司或被告管理維護公司亦
    均未能舉證證明邱順琮確實有基於系爭委任契約而在該段期
    間內處理該社區住戶「私領域」上之事務,是可見邱順琮雖
    形式上雖另簽立系爭委任契約,但實質上仍僅是在受被告管
    理維護公司指揮監督下,執行社區總幹事職務,故系爭委任
    契約縱名為「委任」,實際上仍屬僱佣性質之勞動契約。再
    邱順琮因此領得之報酬來源,亦由被告管理維護公司先給付
    給被告物業公司,再由被告物業公司給付給邱順琮,此有被
    告管理維護公司及被告物業公司之人力派遣委任契約書為證
    (見本院卷一第98至103頁),綜上,邱順琮雖與被告物業
    公司簽立系爭委任契約,惟系爭委任契約之實質當事人為被
    告管理維護公司與邱順琮,其真正之契約性質則為僱佣性質
    之勞動契約,應可認定。
  5.按被保險人在保險有效期間死亡時,除由支出殯葬費之人請
    領喪葬津貼外,遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養
    之孫子女或受其扶養之兄弟、姊妹者,得請領遺屬年金給付
    。喪葬津貼、遺屬津貼給付標準為:喪葬津貼:按被保險人
    平均月投保薪資一次發給5個月。遺屬津貼:參加保險年資
    合計已滿二年者,按被保險人平均月投保薪資發給30個月。
    投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少
    報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額
    處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失,
    應由投保單位賠償之。」是原告之備位主張邱順琮104年4月
    至7月受雇於被告管理維護公司之薪水為32,000元(包含被
    告管理維護公司投保薪資22,800元及委任報酬9,200元),
    104年8月至105年11月之薪資為35,000元(包含被告管理維
    護公司投保薪資22,800元及委任報酬12,200元)而被告管理
    維護公司僅以22,800元為邱順琮投保,造成原告等人受有退
    休金差額15,480元【計算式:(33,300-22,800)×6%×4
    月+(36,300-22,800)×6%×16月=15,480元】及遺屬津
    貼202,500元之損失【即(36,300-22,800)×30/2=
    202,500元】,共217,980元(202,500元+156,480元=217,
    980元);及實際支出喪葬費之原告李錦姮,受有減領喪葬
    津貼33,750元之損失【計算式:(36,300-22,800)×5/2
    =33,750元】,而請求被告管理維護公司賠償,均有理由。
六、綜上所述,原告依勞工退休金條例、勞工保險條例之法律關
    係,請求被告保全公司應給付原告2,700元,及自104年4月1
    日起至清償日止,按年息5%計算之利息,並由原告維持公同
    共有;被告管理維護公司應給付原告李錦姮33,750元,及自
    起訴狀繕本送達翌日即106年10月26日(見本院卷一第81頁
    )起至清償日止,按年息5%計算之利息;被告管理維護公司
    應給付原告217,980元,及自起訴狀繕本送達翌日起即106年
    10月26日起至清償日止,按年息5%計算之利息,並由原告維
    持公同共有。為有理由,應予淮許,逾此部分即無理由,應
    予駁回。
七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第2項訴訟適用簡
    易程序所為被告敗訴之判決,依同法第389條第1項第3款規
    定,應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項、第3項
    規定,依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣前預供擔保
    ,得免為假執行。
八、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不
    生影響,爰不另一一論述,併予敘明。
九、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。
中    華    民    國   107    年    5     月    16    日
                  臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
                              法  官  郭力菁
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決,應於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀,並按
他造當事人之人數附繕本;如委任律師提起上訴者,應一併繳納
上訴審裁判費。
中    華    民    國   107    年    5     月    16    日
                              書記官  陳福華





https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPEV%2c106%2c%E5%8C%97%E5%8B%9E%E7%B0%A1%2c295%2c20180706%2c2


裁判字號:
臺北簡易庭 106 年北勞簡字第 295 號民事裁定
裁判日期:
民國 107 年 07 月 06 日
裁判案由:
給付退休金等
臺灣臺北地方法院民事裁定
                 106年度北勞簡字第295號
原   告 李錦姮
      邱筱芸
      邱梓淯
共   同
訴訟代理人 魏千律師
      張軒豪律師
被   告 東京都公寓大廈管理維護股份有限公司
 
      東京都保全股份有限公司
 
共   同
法定代理人 吉田裕幸
共   同
訴訟代理人 陳馨強
被   告 東京都物業管理股份有限公司
 
法定代理人 小佐野政江
 
訴訟代理人 周立仁律師
上列當事人間請求給付退休金等事件,本院於民國107年5月16日
所為之民事簡易判決,應予更正如下:
    主  文
原民事簡易判決主文欄關於被告「東京都管理維護股份有限公司
」之記載,應更正為「東京都公寓大廈管理維護股份有限公司」
;事實及理由欄關於被繼承人「邱順琮」之記載,應更正為「邱
舜琮」。
    理  由
一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者,法院得依
    聲請或依職權以裁定更正;民事訴訟法第232條第1項前段定
    有明文。
二、查本件民事簡易判決確有如主文所示之顯然錯誤,茲由本院
    以裁定更正之。
三、依首揭規定裁定如主文。
中    華    民    國   107    年     7    月     6    日
                  臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
                              法  官  郭力菁
以上正本證明與原本無異。
如不服本裁定,應於裁定送達後10日內向本庭提出抗告狀(須按
他造人數附繕本),並繳納裁判費新臺幣1,000元。
中    華    民    國   107    年     7    月     6    日
                              書記官  陳福華


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勞工被調動在不同事業單位間工作之年資,不能併計嗎?

  由於企業集團化的情形越來越普遍,基於人力資源的充分運用,勞工被調動至關係企業或企業集團之不同事業單位工作的狀況,已是司空見慣,而工作年資涉及資遣費、特別休假、退休條件及退休金標準等法定權益,有時候更涉及晉升條件、撫卹金、年終獎金、分紅及其他福利等約定權利,故對勞工而言,工作年資如何計算實在是非常重要。
  勞基法的精神鼓勵勞工長期在同一事業單位工作,以減少勞動力市場的過度流動,因此,勞基法第五十七條明文規定,勞工工作年資以服務同一事業者為限,但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由雇主繼續予以承認之年資,應予併計。其中所謂「同一事業」,係指同一事業單位,涵蓋總機構及分支機構,也就是勞工如果在「同一家公司」的總公司與分公司間、或不同分公司間、或不同工廠間、或不同工作場所間調動的話,都視為同一事業,其年資應予以累計;又事業單位如發生改組、轉讓或併購情形者,該被商定留用之勞工如同意留用者,其在原雇主之工作年資,應由新雇主繼續予以承認;又或者事業單位之性質屬行號者,而其負責人亦同一人,則勞工於不同行號間之工作年資,亦應予以併計,即這種情形仍屬「受同一雇主調動」。
  至若事業單位之性質如屬公司,即法人者,則不同公司間雖屬關係企業,仍應視為個別之法人,每一家公司均為個別之權利主體,如果勞工係基於借調,由原事業單位調往關係企業工作,其勞動契約關係仍存在於原事業單位與勞工之間。惟若非基於借調關係,而係經勞工同意,與原事業單位合意終止勞僱關係,轉調關係企業者,屬另一勞動契約之履行,年資應重新起算,除非原事業單位或新事業單位有併計之規定。在司法實務上也持相同看法,如台灣台南地方法院八十五年勞訴字第十七號判決認為:「本件被告公司及守○工業原料行、天○貿易有限公司、南○貿易有限公司之負責人劉○一、劉○二固為兄弟關係,且互為公司股東,但其公司名稱各異,負責人不同,且法人人格各自獨立,非僅與本法第五十七條所稱『同一』雇主之要件不合,亦不符合本法第二十條所謂事單位『改組』或『轉讓』之情形。同時縱認上揭四公司、行號為家族關係企業,然事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,嗣後再調回原事業單位,其於關係企業之工作年資,如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計,自可從其規定。否則應就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。」
  然而,雇主調動所屬勞工至關係企業或他企業工作,係屬資方之內部作業,即員工之勞健保加保被轉移至他企業者,或雇主之轉調措施未經勞工同意,且以損害勞工權利為目的者,勞工於關係企業或他企業工作之年資,極有可能被認定應予併計,如台灣高等法院台中分院九十年度勞上易字第一號判決指出:「按勞工工作年資以服務同一事業者為限,但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計,勞動基準法第五十七條定有明文,又適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算,勞動基準法施行細則定有明文。經查,被上訴人於本院審理中陳述:「我是民國七十二年就到鍾氏公司上班,因工人不到五人所以沒有投保,七十六年到上訴人公司,兩家公司是同一老闆。」,「他有二個公司的名字,一個是鐘氏織造股份有限公司,一個是上訴人公司,負責人一樣,事務所亦一樣,舊的換到新的來,舊的是鐘氏織造股份有限公司,在員集路三段四七五號,七十六年改到上訴人公司,現在合併在同一間。」雖上訴人辯稱:「兩家公司是同一負責人,但股東不同。」,然依前揭規定,勞工受同一雇主調動之工作年資,應予併計,是兩家公司之負責人既屬同一,況兩造未就被上訴人至上訴人公司 任職重新訂立勞動契約,被上訴人之工作年資即應併與計算,故被上訴人自七十二年一月進入鐘氏織造股份有限公司服務,其年資自應從七十二年一月起算,是上訴人辯稱被上訴人之工作年資應自七十六年起算云云,即無足取。」前述雇主之脫法行為,實不足取。
  以人性管理的角度來說,雇主如以轉調方式將所屬勞工調往關係企業或他企業工作時,應先將勞工在原事業單位工作之年資予以結清,即先合意終止,再調往他企業,啟動另一個新的勞動契約關係,則工作年資自應重新起算,或者由新事業單位於勞動契約中或管理規章中規定承認勞工之前的年資,方屬合理。
   
     中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.07.23

https://www.hr.org.tw/news2.asp?autono=851


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最新消息 : 跟著律師讀判決-
換公司不換老闆年資怎麼累計(文:洪宗暉律師;編輯:梁維珊律師)

作者 info 於 2018年11月04日 21:50:00 (732 次閱讀)


職場問題多,如果換公司不換老闆的話,勞工年資是中斷還是可以併計呢?
今天的【成鼎好好讀】由勞工專科洪宗暉律師來帶我們看判決,看不懂判決書的讀者們可以看【律師翻譯機】,這樣就能跟小編一樣,一下子就能了解了。


台灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號裁定內容摘錄:
  1. 勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」,於事業單位為公司組織者,包括依公司法規定變更組織或合併,以消滅原有法人人格另立新法人人格之情形在內,但不以此為限,如公司移轉其全部營業、財產予他公司承接後,事實上已未再繼續營業者,縱未辦理解散登記,亦屬之。又所謂「新舊雇主商定留用之員工」,不僅指經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工,如依新舊雇主之舉動或其他情事,足以間接推知留用之默示意思者,亦包括在內(最高法院104年度台上字第2368號判決意旨參照)。
  2. 又隨著經濟發展,經營組織產生變遷,使得僱用模式變得多元化,基於保障勞工基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避上開法律規範,在認定勞工之雇主時,宜適度採取擴張雇主之概念,拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體,使非契約上之當事人負擔雇主責任,將其等視為一體,俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主應否擴張時,應參酌該二法人或事業單位之間,有無實體同一性,亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。諸如:以彼等間營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行,及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察,具操控權之雇主有無持續性地給予指導、建議、指示並對受操控公司具有實質影響力,進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體,在企業活動面向上,相關管理支配在現實上是否統一,從社會上看是否具有單一性,而適度擴張上開勞動基準法之雇主概念,且為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,防止雇主以法人之法律上型態規避法規範,遂行其不法之目的,於計算勞工工作年資時,非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間,及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算,庶符誠實及信用原則(最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照)。
  3. 經查,被告公司係於88107日設立,負責人為鄭簡秋香,公司所在地為桃園市○區○街○號,所營事業為文教、圖書出版等,現仍營業中…可知鄭簡秋香係概括承受劉京華、邱淑蓉及舊福祿貝爾公司一切權利義務,從而,依上開一切情狀,應認福祿貝爾補習班、福祿貝兒補習班及舊福祿貝爾公司之人格均屬相同而具有實體同一性,揆諸前開說明,原告任職於福祿貝爾補習班、福祿貝兒補習班及舊福祿貝爾公司之工作年資應予併計,另原告係由新雇主即被告公司所留用之勞工,則被告自應承認原告任職於福祿貝爾補習班、福祿貝兒補習班及舊福祿貝爾公司之工作年資。至原告雖以不同事業單位為勞保投保單位,然原告未曾離職,業經本院認定如上,則原告工作年資並不因勞保投保單位變更之不連續而受影響…是以,原告自7942日起受僱至1061031日止已工作25年以上,則原告依勞基法請領退休金於法即屬有據。
說明解析:

項次

律師翻譯機

備註

1

勞動基準法第20條所指「舊雇主商定留用之員工」,並不一定要用書面或口頭商談確定,司法實務上認為,只要從前後任雇主的行為可以推測出有「留用員工」的意思,勞工在受雇於前後任雇主的工作年資應該就要可以併計。
勞動基準法第20條與第57條規定參照。

2

雖然勞工的前後任雇主是不同公司,而屬於不同法人格,故勞工的前後工作年資無法併計,但若該二法人之間具備實體上同一性,例如:兩者業務執行密切相關、其中一法人對於另一個法人在人事或財務上有實質支配或管理權限,法院就有權將勞工受僱於現任雇主公司的期間,與其受僱於跟現任雇主公司有「實體同一性」之前任雇主公司之期間,合併計算工作年資。
這種作法有點像公司法上的揭穿公司面紗原則(公司法第154條規定參照);簡單來說,就是要求雇主必須對所聘僱的員工負責任,不能藉由變更僱用公司,但實際負責人並未改變(可能是同一家人)的手法,來逃避勞動基準法課予雇主的義務。

3

雖然勞工的雇主變更了很多次,但由於法院認為這些前後任的雇主具有實體上同一性,因此勞工在各個公司的工作年資就能累積併計(按:本案勞工主張工作年資已達25年以上,雇主則認為只有17年左右),從而得請求現任雇主公司如數給付退休金。
勞動基準法第53條第2款、第55條第1項第1款及第2項、第84條之2,以及同法施行細則第5條等規定參照。

http://www.cdlaw.com.tw/modules/news/article.php?storyid=281


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雇主概念與勞雇關係之認定-勞工調職問題初探06 Oct, 2016

勞動契約及勞動基準法上義務係以雇主作為勞工請求之對象,亦以雇主作為負擔義務之客體,釐清雇主定義具有重大意義,尤其,雇主有意規避勞基法上責任,莫不透過不同法人格獨立分擔雇主權能,此時,判斷雇主為何人,實有重大困難。尤其,勞動基準法規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,但受『同一雇主』調動之工作年資應予併計。近年事業單位因經營需要,關係企業間對勞工職務之調動已難避免,關係企業在法律上為各自獨立運作的私益法人,雇主調動勞工至他事業單位(關係企業)工作,應如何處理此一問題?勞工之服務年資關係到勞雇雙方之權利義務,凡任職於適用勞動基準法事業單位的勞工,只要經過一年就會產生年資的權利,包括特別休假、資遣費、退休金等,均是年資衍生的勞工權利,但在勞資爭議中,年資在認定、併計又產生多種疑義,實有研究之必要!

一、勞動契約及勞動基準法之雇主觀念

所謂雇主,就民法概念而言,乃係勞動契約之當事人,為勞工之契約相對人,因此關於契約上之請求權,諸如薪資、資遣費、退休金、工作安全環境等均應向契約相對人之雇主請求,惟依勞動基準法第2條第2款:「雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」因此就勞動基準法上雇主,應包括(一)事業主,即經營事業之人,如自然人或法人(公司、社團或財團)、非法人團體、合夥團體等;(二)事業經營之負責人,係指法人之代表人、有限公司或股份有限公司之董事等對於公司經營擁有一般性及總體性之權限及責任者;(三)代表事業主處理有關勞工事務之人,係指受雇主授權處理勞工事務之人,如事業內對於人事、薪資、勞務管理、福利、安全衛生等事務等具有處理權限之人,此人雖非民法或公司法之代表人,然鑑於其乃係於勞動現場直接承擔雇主權限及責任之人,因此乃擴大雇主概念及於該人。

職是,勞動基準法規定之雇主,固然包括契約相對人之雇主,亦擴及負責人及受託負責人,此一概念主要適用於勞工行政實際需要(勞動基準監督之目的),如勞動基準法第81條規定:「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員,因執行業務違反本法規定,除依本章規定處罰行為人外,對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生,已盡力為防止行為者,不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者,教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。」,除對於行為人外,將行為人概念擴及或事業經營負責人或事業主(自然人),並同時對事業主並處以各該條所定之罰金或罰緩,而採兩罰主義,在於防止事業主藉由法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人、其他從業人員而脫免責任。因之,勞動基準法第2項第2款雇主概念,自應隨著各該條款之立法目的而加以解釋。

再者,勞動法規亦有基於其立法目的而為不同之定義規定,如兩性平等工作法第3條第3款:「雇主:指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人,視同雇主。要派單位使用派遣勞工時,視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」則有雇主概念擴及派遣關係之要派單位。另如職業安全衛生法第3條第3款:「雇主:指事業主或事業之經營負責人」,即將職業安全衛生之責任課予經營負責人,不容其將職業安全衛生責任交由其他人負責。然在實務上,雇主常與事業單位混用,蓋依勞動基準法第2條第5款:「事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構」,實質上,事業單位即屬於雇主第一層概念即「事業主」,因此事業單位在使用上常為雇主之代稱。

在勞動基準法上定義上,所謂「雇主」,係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人;所謂「事業單位」,指適用勞動基準法各業僱用勞工從事工作之機構,勞動基準法第2條第2款、第5款分別定有明文。由上開規定可知,「雇主」,與「事業單位」迥不相同。又勞動基準法第57條「以服務同一事業者為限」、「受同一雇主調動」的規定文字亦指出,「同一事業單位」、「同一雇主」兩者顯係不同概念,關於雇主與事業單位是否應採取不同之解釋!

二、同一雇主調職與年資併計

企業經營基於促進人力資源得以達到最有效之運用,勞工於同一雇主之不同公司間或於關係企業間調動之情形,在現今職場上屢見不鮮。因勞資雙方之經濟地位處於不對等之情形,為保障經濟弱勢之勞工免於基本權利受有不利益,除須符合勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。據此,具體言之,雇主至少應存在(1)企業有進行關係企業間職務異動的必要;(2)勞動契約、工作規則或團體協約中,約定雇主得進行關係企業的職務調動;(3)員工調動後的勞動條件明確,且無不合理的不利益變更。

另在該調動時其工作年資之併計,否則無疑使勞工累計年資不復存在,依勞動基準法第57條定有明文,係「以服務同一事業者為限」、但「受同一雇主調動」之工作年資,應予併計。勞動基準法第57條規定:「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計」。

依勞基法第八十四條之二規定:「勞工工作年資自受僱之日起算」,同法施行細則第五條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」,所以年資必須是在同一事業單位服務者才有併計的機會(但雇主同意併計勞工在其他事業單位服務時的年資者,也可併計),關於雇主文義解釋與實務操作,向來有所爭執,值有探討之必要性。尤其,關係企業的兩家公司,法律上係個別獨立的法人,關係企業間的調動,年資並非當然併計。



一般認為,若只基於「借調」,勞雇關係仍存在於原公司與勞工之間,年資自可持續併計。若不是「借調」關係,而係經勞工同意調任新公司,則屬於另一勞動契約履行,與原公司之間的勞雇關係因合意而終止,年資就要重新起算。

因此,在勞工退休金條例施行後,雇主若有調動,經勞工同意,即依勞工退休金條例第8條第1項但書規定「離開原公司後再受僱時,應適用新制」。如果新公司以書面承認併計勞工在原事業單位服務的年資,日後勞工申請退休時採舊制標準給付退休金,因屬從優之約定,應屬可行且無違法之虞。倘若雇主並未對舊制年資表示如何處理,建議勞工主動向雇主詢問。若雇主不同意,勞工亦可不同意調職。

雇主如有未經勞工同意,片面任意調動至關係企業工作,勞工可依勞動基準法第14條第6款規定:雇主違反勞動契約,致有損害勞工權益之虞,自知悉情形之日起30日內,主動要求終止勞動契約,且準用勞基法第17條規定請求雇主發給資遣費。


(一)行政院勞工委員會83年6月23日(83)台勞動三字第39742號函:
有關勞工工作年資計算,應指受同一雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇主調動至另一事業單位者(其間或有適用本法之事業單位,或有不適用本法之事業單位者),因已非屬同一事業單位,係勞動契約之變更,應先徵得勞工之同意,並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。另,按行政院勞工委員會民國87年07月03日(87)台勞資二字第025697號函:原事業單位與關係企業如為個別之法人,以其為個別之權利主體,勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,若非基於「借調」關係,而係經勞工之同意,則屬另一勞動契約之履行,與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止,年資自應重新起算。

(二)行政院勞工委員會94年5月4日勞動四字第0940021507號函:

關係企業依法係為各自獨立運作之私益法人,雇主調動勞工至他事業單位(關係企業)工作,因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行」。就行政主管機關對勞動基準法第57條但書規定,採較狹義之見解,認為限於同一雇主之自然人事業單位而無法人格之情形,故勞工於同一雇主不同公司法人間之調動,年資不予併計。惟自文義解釋而言,所謂「事業單位」既於勞動基準法第2條第5款定有明文,則尚難做如此狹義之理解;再就目的解釋而言,該條但書之立法目的係保障勞工權益,而前開見解限縮其適用範圍,是否妥適,尚有斟酌之處。


三、企業外調職原則上年資不併計

勞動基準法應致力保障勞工長期在同一事業單位工作,以減少勞動力市場的過度流動,因此,勞基法第五十七條明文規定,勞工工作年資以服務同一事業者為限,但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由雇主繼續予以承認之年資,應予併計。其中所謂「同一事業」,係指同一事業單位,涵蓋總機構及分支機構,也就是勞工如果在「同一家公司」的總公司與分公司間、或不同分公司間、或不同工廠間、或不同工作場所間調動的話,都視為同一事業,其年資應予以累計;又事業單位如發生改組、轉讓或併購情形者,該被商定留用之勞工如同意留用者,其在原雇主之工作年資,應由新雇主繼續予以承認;又或者事業單位之性質屬行號者,而其負責人亦同一人,則勞工於不同行號間之工作年資,亦應予以併計,即這種情形仍屬「受同一雇主調動」。
至若事業單位之性質如屬公司,即法人者,則不同公司間雖屬關係企業,仍應視為個別之法人,每一家公司均為個別之權利主體,如果勞工係基於借調,由原事業單位調往關係企業工作,其勞動契約關係仍存在於原事業單位與勞工之間。惟若非基於借調關係,而係經勞工同意,與原事業單位合意終止勞僱關係,轉調關係企業者,屬另一勞動契約之履行,年資應重新起算,除非原事業單位或新事業單位有併計之規定。

在司法實務上亦有同一看法,如台灣台南地方法院八十五年勞訴字第十七號判決認為:「本件被告公司及守○工業原料行、天○貿易有限公司、南○貿易有限公司之負責人劉○一、劉○二固為兄弟關係,且互為公司股東,但其公司名稱各異,負責人不同,且法人人格各自獨立,非僅與本法第五十七條所稱『同一』雇主之要件不合,亦不符合本法第二十條所謂事單位『改組』或『轉讓』之情形。同時縱認上揭四公司、行號為家族關係企業,然事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,嗣後再調回原事業單位,其於關係企業之工作年資,如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計,自可從其規定。否則應就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。」

四、「法人格否認」法理之採用

勞動基準法第57條但書係同條本文之例外規定,既明文「同一事業」,則但書規定自應指「不同事業」,即勞工於同一雇主之不同事業單位間之調動,工作年資應予併計,如此,該但書規定方有存在實益。若基於保護勞工之觀點,對於所謂「受同一雇主調動」解釋,雖可解障與勞動基準法第2條第2款的三種雇主概念同一定義,換言之,只要有一相同者,即屬同一雇主。

換言之,所謂「雇主」與「事業單位」之解釋,宜回歸採取勞動基準法第2條第2、5款之定義為妥,然此一觀點有突破法律人格之意義存在,故解釋上,僅在雇主濫用調職與法人格時,始採此類法人格否認之法理,換言之,雇主調動所屬勞工至關係企業或他企業工作,係屬資方之內部作業,即員工之勞健保加保被轉移至他企業者,或雇主之轉調措施未經勞工同意,且以損害勞工權利為目的者,勞工於關係企業或他企業工作之年資,極有可能被認定應予併計。

此觀如台灣高等法院台中分院九十年度勞上易字第一號判決指出:「按勞工工作年資以服務同一事業者為限,但受同一雇主調動之工作年資,及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計,勞動基準法第五十七條定有明文,又適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算,勞動基準法施行細則定有明文。經查,被上訴人於本院審理中陳述:「我是民國七十二年就到鍾氏公司上班,因工人不到五人所以沒有投保,七十六年到上訴人公司,兩家公司是同一老闆。」,「他有二個公司的名字,一個是鐘氏織造股份有限公司,一個是上訴人公司,負責人一樣,事務所亦一樣,舊的換到新的來,舊的是鐘氏織造股份有限公司,在員集路三段四七五號,七十六年改到上訴人公司,現在合併在同一間。」雖上訴人辯稱:「兩家公司是同一負責人,但股東不同。」,然依前揭規定,勞工受同一雇主調動之工作年資,應予併計,是兩家公司之負責人既屬同一,況兩造未就被上訴人至上訴人公司 任職重新訂立勞動契約,被上訴人之工作年資即應併與計算,故被上訴人自七十二年一月進入鐘氏織造股份有限公司服務,其年資自應從七十二年一月起算,是上訴人辯稱被上訴人之工作年資應自七十六年起算云云,即無足取。」前述雇主之脫法行為,實不足取。」

五、結語

企業集團化的情形越來越普遍,基於人力資源的充分運用,勞工被調動至關係企業或企業集團之不同事業單位工作的狀況,已是司空見慣,而工作年資涉及資遣費、特別休假、退休條件及退休金標準等法定權益,有時候更涉及晉升條件、撫卹金、年終獎金、分紅及其他福利等約定權利,故對勞工而言,工作年資如何計算實在是非常重要。基本上年資是否併計可由企業內及企業外調職,是否合意終止契約等相關細節內容可以判斷,另外,在雇主濫用權限時,宜以法人格否認法理,使真正雇主負起責任。

以企業管理及法律觀點,雇主如以轉調方式將所屬勞工調往關係企業或他企業工作時,宜先將勞工在原事業單位工作之年資予以結清,即先合意終止,再調往他企業,啟動另一個新的勞動契約關係,則工作年資自應重新起算,並由新事業單位於勞動契約中或管理規章中規定承認勞工之前的年資,方屬合理。

http://sf-labourlawyer.com/commentdetail_8_12.html


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適用公司法人人格否認制度的一般要件
2019-04-04 由 齊魯李君友律師 發表


最高人民法院司法政策

關於公司法中的法人人格否認問題。


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1.

關於適用條件。《公司法》第二十條的規定為適用公司法人人格否認制度提供了法律依據,但應予強調的是,法人人格獨立是公司法的基本原則,人格否認是公司制度的例外。因此,要從嚴掌握法人人格否認制度的適用條件。在程序上,適用法人人格否認制度應當以當事人主張為前提,人民法院不得依職權主動適用。在實體上,須同時具備《公司法》第二十條所規定主體要件、行為要件和結果要件,避免因濫用該制度而動搖法人人格獨立原則的基石。

2.

關於人格混同的認定與舉證責任的分配。股東與公司存在財產混同、業務混同、人事混同、住所混同情形的,可以認定股東與公司人格混同。對上述事實,應當由公司債權人承擔舉證責任,但一人公司除外。公司債權人能夠提供初步證據證明股東濫用公司獨立法人地位和股東有限責任,但因公司經營情況的證據由公司掌握而無法進一步提供證據予以證明的,人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則,確定進一步證明是否存在濫用法人人格行為的舉證責任由公司或股東承擔。


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3.

關於法人人格的逆向否認與橫向否認。根據《公司法》第二十條的規定,法人人格否認制度的適用對象僅限於公司股東。但司法實踐,也存在公司與股東人格不分,由此導致股東的債權人要求公司對股東的債務承擔連帶責任的情形,以及因關聯公司之間人格不分,導致公司債權人要求該公司的關聯公司也承擔連帶責任的情形。對於這些案件,能否適用公司人格否認制度,存有爭議。在學理上,因股東濫用公司獨立人格逃避債務,進而由股東為公司之債負連帶責任的模式,被稱為法人人格的順向否認。股東的債權人訴請公司對其股東的債務承擔連帶責任的情形,以及公司的債權人訴請該公司的關聯公司對該公司的債務承擔連帶責任的情形,則被稱為法人人格的逆向否認或橫向否認。嚴格地說,只有順向否認的模式才符合《公司法》第二十條所規定的適用法人人格否認的條件,但逆向否認或橫向否認是否適用《公司法》第二十條所規定的法人人格否認制度之法理,可在今後審判實踐中進一步研究總結。


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——《深化商事理念,維護公平正義,為經濟社會持續健康發展提供有力司法保障——全國法院商事審判工作座談會材料》(2013年9月17日),載最高人民法院民事審判第二庭編:《商事審判指導》總第34輯,人民法院出版社2013年版,第14∼15頁。


《最高人民法院公報》案例

美國礦產金屬有限公司與廈門聯合發展(集團)有限公司債務糾紛案む最高人民法院(2004)民四終字第4號民事判決書め

裁判摘要:經國家主管部門核准登記的具有法人資格的企業,依法應當獨立承擔民事責任。確定該企業的開辦單位是否應當對該企業的債務承擔民事責任,應嚴格審查開辦單位對該企業的出資情況以及開辦單位有無抽逃該企業註冊資本、有無惡意轉移該企業財產等情形。開辦單位在上述方面無過錯的,不應對該企業的債務承擔連帶賠償責任。


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——《最高人民法院公報》2005年第12期

最高人民法院裁判文書

中國長城資產管理公司瀋陽辦事處與新東北電氣(瀋陽)高壓隔離開關有限公司、瀋陽北富機械製造有限公司、瀋陽新泰倉儲物流有限公司等金融不良債權追償糾紛案む最高人民法院(2013)民二終字第66號民事判決書め

最高人民法院認為:根據本案查明的事實,在2004年高壓開關公司與東北電氣公司股權置換時,東北電氣公司通過對添升公司、萬里公司、新峰公司、誠安公司的控股關係實際控制著高壓開關公司,但股權置換行為已被本院判決予以撤銷,股權也實際迴轉到了高壓開關公司名下,高壓開關公司的責任能力已被恢復。其後高壓開關公司又將股權轉讓給德佳公司,此時因添升公司已於2004年6月將持有的萬里公司90%股權轉讓他人,東北電氣公司對高壓開關公司股權上的控制關係已然隔斷。對於高壓開關公司將股權轉讓給德佳公司以及德佳公司又將股權轉讓的事實,長城資產公司未舉出充足證據證明是受東北電氣公司實際控制而為或者與東北電氣公司有直接關係。因此本案證據尚不足以認定東北電氣公司實際控制高壓開關公司實施了逃廢債務的行為。


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另外,長城資產公司主張揭開高壓開關公司面紗,即否認高壓開關公司法人人格。《公司法》第二十條規定了公司法人人格否認制度,即公司股東不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益;公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任,逃避債務,嚴重損害公司債權人利益的,應當對公司債務承擔連帶責任。根據該條規定,適用法人人格否認制度應當具備三個條件:一是主體要件,即濫用的主體限於公司股東;二是行為要件,即存在濫用公司獨立人格和股東有限責任的行為;三是結果要件,即嚴重損害了公司債權人的利益。而本案中,雖然東北電氣公司在高壓開關公司設立時的確是高壓開關公司的股東,但之後東北電氣公司將所持高壓開關公司股權全部轉讓,不再是高壓開關公司的股東。本案情形不符合上述法人人格否認制度適用的條件。因此,長城資產公司關於東北電氣公司濫用高壓開關公司法人獨立地位,損害債權人利益,要求揭開高壓開關公司面紗的主張,缺乏事實和法律依據,本院不予支持。


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——中國裁判文書網,http://wenshu.court.gov.cn。

連結:最高人民法院法官著述

根據我國司法實踐,適用公司法人格否定製度規則,應當具備以下三個方面的要件:

1.主體要件。包括原告和被告兩個方面的內容:原告只能是因股東濫用公司法人格的行為而受到損害的公司債權人,包括自然人、法人和其他組織,公司本身和公司股東不能成為原告。被告則只能是實施了濫用公司人格和股東有限責任的行為的積極的控制股東。具體來說,一是這些股東必須是該公司中握有實質控制能力的股東,即控制股東或支配股東;二是控制股東必須是積極股東,那些不作為的消極股東即沒有參與公司經營管理權利的或者有權參與公司經營管理但不能或不願參與公司經營管理的股東,不能成為被告;三是公司董事、經理等高級管理人員不能成為被告,如果他們利用職務之便濫用公司法人格,向公司轉移風險,謀取個人利益的,只能根據公司章程和有關《公司法》的規定追究其責任,除非這些董事、經理或其他高級職員在以支配股東的身份濫用公司法人格時,才可能成為被告。


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2.行為要件,即公司人格利用者實施了濫用公司人格和股東有限責任的行為,主要包括兩類:一是利用公司法人格規避合同或法律義務的行為,二是公司法人格形骸化的行為。

(1)利用公司法人格規避合同義務和法律義務的行為。其中,濫用公司法人格迴避契約義務的行為主要表現為:負有競業禁止等合同上特定的不作為義務的當事人為迴避該義務而設立新公司,或者利用舊公司掩蓋其真實行為;負有交易上巨額債務的公司支配股東通過抽逃資金或解散該公司或宣告該公司破產後,再以原有的營業場所、董事會、公司職員等設立經營目的完全相同的新公司,以達到逃脫原來公司巨額債務之不當目的;利用公司對債權人進行詐欺以逃避合同義務等。濫用公司法人格迴避法律義務的行為主要表現為:控制股東利用新設公司或既存公司的法人格,人為地改變了強制性法律規範的適用前提,達到規避法律義務的真正目的,從而使法律規範的目的和實效性落空。例如,為防止公司業務的不法行為可能導致的巨額賠償,將本屬於一體化的企業財產分散設立若干公司,使每一公司資產只達到法定的最低標準,並只投保最低限額的保險,因而難以補償受害人的損失;或者利用公司形式逃避稅務責任、社會保險責任或其他法定義務等。

(2)公司法人格形骸化的行為。公司法人格形骸化實質上是指公司與股東完全混同,使公司成為股東的或另一公司的另一個自我,或成為其代理機構和工具,以至於形成股東即公司、公司即股東的情況。通常來說,公司形骸化的重要表征是人格、財產、業務等發生混同。首先,人格混同是指公司與股東之間或者公司與其他公司之間沒有嚴格的分別。公司實踐中,一套人馬、兩塊牌子,名為公司實為個人等均屬於人格混同的情況。其次,當公司的財產不能與該公司的成員及其他公司的財產作清楚的區分時,即發生財產混同。這已經完全背離了財產分離原則,極易導致公司財產的隱匿、非法轉移或被股東私吞、挪作他用。財產混同通常表現為:公司營業場所、主要設備與股東的營業場所或居所等完全同一,公司與股東使用同一辦公設施;公司與股東的資本或其他財產混合,公司資本或財產移轉為非公司使用;公司與股東或一公司與他公司利益一體化等,從而使股東自己即可將公司的盈利當作自己的財產隨意調用,或轉化為股東個人財產,或轉化為另一公司的。由於財產混同無法保證公司貫徹資本維持和資本不變的原則,進而影響到公司對外承擔清償債務的物質基礎,因此財產混同是人民法院揭開公司面紗時所要重點考察的內容。至於僅僅公司帳目混亂是否可以適用公司人格否認制度,則應視具體情況而定,若帳目混亂並未導致公司的財產與公司成員和其他公司財產的混合,則不能適用。最後,業務混同在公司與股東之間特別是公司集團內部各公司之間比較常見。例如,公司與股東或不同公司之間從事相同的業務活動;具體交易行為不單獨進行,而是受同一控制股東或同一董事會指揮、支配、組織;公司集團內部實施大量的交易活動,交易行為、交易方式、交易價格等都以母公司或公司集團的整體利益的需要為準,根本無獨立、自由競爭可言,資金也因此在公司之間隨意流動;公司對業務活動無真實記錄或連續記錄等。以上種種足以使公司與股東之間或母子公司、姐妹公司之間在外觀上幾乎喪失了獨立性。

此外,鑒於《公司法》第二十條並未明確規定公司法人格利用者必須在主觀上具備惡意的不當目的或違法意圖,因此,為真正體現權利濫用禁止的法律精神的本意,並減輕法人格濫用目的的舉證困難,人民法院在公司人格否認訴訟中不應過分強調權利濫用的主觀要件。

3.結果要件,即公司法人格利用者濫用公司法人格的行為必須給他人或社會造成損害。具體來說,第一,濫用公司法人格的行為必須給公司債權人造成嚴重的損害,影響到平衡的利益體系。第二,濫用公司法人格的行為與造成的損失之間有直接的因果關係,對此應由受損害的當事人承擔舉證責任。第三,這種損害不能通過公司自身獲得賠償。也就是說,即使控制股東濫用公司人格和股東有限責任的實現其不當目的,並且給公司債權人帶來損害,但只要公司有足夠的財產彌補債權人損失,公司債權人就不能提起揭開公司面紗之訴。

——李國光、王闖:《審理公司訴訟案件的若干問題——貫徹實施修訂後的〈公司法〉的司法思考》,載最高人民法院民事審判第二庭編:《民商事審判指導》總第8輯,人民法院出版社2006年版,第65∼70頁。

編者說明

關於公司法人人格否認的適用要件,理論界與實踐部門對此均有較早的研究,但也在諸多方面存在不同的認識。2013年全國法院商事審判工作座談會上的講話材料中對部分問題作了明確。

《最高人民法院司法觀點集成(新編版)·商事卷I》 第625頁 觀點編號326



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發表於 2019-5-24 12:58 
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有關您諮詢相關勞動問題一事,本局謹說明如下:
一、勞動基準法第20條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」、第57條規定:「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。」、同法施行細則第5條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」。
二、行政院勞工委員會(現為勞動部)  87年7月3日(87)台勞資二字第025697號函略以:「查勞動基準法第57條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限。但受『同一雇主』調動之工作年資...應予併計」。...原事業單位與關係企業如為個別之法人,以其為個別之權利主體,勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,若非基於「借調」關係,而係經勞工之同意,則屬另一勞動契約之履行,與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止,年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作,該員工前後年資或於關係企業之年資,如無勞動基準法第10條情事者,依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資,因此約定係優於法律,當然有效,且勞資雙方應從其約定。...」、84年6月14日(84)台勞動三字第119983號函:「事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,嗣後再調回原事業單位,其於關係企業之工作年資,如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計,自可從其規定。」、83年  6月23日(83)台勞動三字第39742號函略以:「勞動基準法第57條係參考「台灣省工廠工人退休規則」第8條及「廠礦工人受僱解僱辦法」第5條文所訂定;有關勞工工作年資計算,應指受同一雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇主調動至另一事業單位者  (其間或有適用本法之事業單位,或有不適用本法之事業單位者)  ,因已非屬同一事業單位,係勞動契約之變更,應先徵得勞工之同意,並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或休金:惟事業單位如有優於上開規定者,從其規定。」。

三、基本上,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,除非事業單位間為總機構及分支機構的關係,否則關係企業依法係為各自獨立運作之法人,勞工於關係企業間調動,因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行。惟勞動基準法係規定勞動條件最低標準之法律,凡有優於該法者,自可從其規定。為保障勞工權益,建議在接受雇主調動至關係企業中的其他公司工作時,可與舊雇主協商就原年資部分辦理結清給付資遣費;或與新舊雇主協議,原工作年資由新雇主繼續承認,並與新雇主另行簽署約定以為保障。

四、另有勞動相關之法律疑問,本局提供「義務律師諮詢」服務資訊如下:
(一)勞動權益中心(萬華區艋舺大道101號6樓)
1.線上預約制:週三及週五下午2點至5點,每日限額10名,至本局勞動即時通(網址https://ap.bola.taipei/bola_front/)預約。
2.現場登記制:週一至週五下午2點到5點,每日限額10名。(下午1時30分開始登記)
(二)臺北市政府市政大樓(信義區市府路1號5樓東北區)
1.現場登記制:週三及週五下午2點至5點,每日限額20名。(下午1時30分開始登記)
2.電話諮詢:每週一、二、四下午2時至5時,撥打1999或(02)27208889(外縣市)分機7019,通話時間為10分鐘,歡迎多加利用。
聯絡電話:1999(外縣市02-27208889)轉3327
臺北市政府勞動局 敬復


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發表於 2019-5-25 13:57 
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有關退休金的問題:工作滿25年但在不同單位工作仍可領退休金嗎?


2012-11-22

陳律師您好~ 想請教您一個問題: 關於工作年資已滿25年,並主動離職〈回家照顧生病的母親〉, 工作年資雖已滿25年達到勞基法的退休標準,但是這25年並不是在同一個單位內工作,這樣對於退休金的計算有影響嗎? 另外,可否再請教,離職後家裡即無收入,父母均是已退休的公職人員,還有一個小孩要養,這樣的情況可以申請什麼補助嗎? 謝謝您的熱心回覆!! ^^
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依勞基法第八十四條之二規定:「勞工工作年資自受僱之日起算」,同法施行細則第五條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」,所以年資必須是在同一事業單位服務者才有併計的機會(但雇主同意併計勞工在其他事業單位服務時的年資者,也可併計)。 離職後家裡即無收入,父母均是已退休的公職人員,還有一個小孩要養,這樣的情況可以申請什麼補助,站長並不瞭解,麻煩你直接向當地社會局請教應可快速獲得解答。2003/6/27am7:38
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同一事業單位與同一雇主之服務年資均可併計,同一雇主定義『包括關係企業or企業變更名稱』。關係企業在公司法中有明確定義,希望有幫助
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關係企業畢竟是不同法人,仍為不同雇主,除非該事業單位工作規則或退休辦法中明訂可併計年資,否則未必僅因在關係企業內工作即可併計年資,還是提醒注意。至於勞保請領老年給付部分確實是有比較寬鬆的解釋沒有錯,但恐怕不宜跟勞基法的退休年資比擬適用。2003/7/11am6:51 發文單位:行政院勞工委員會 發文字號:(84) 台勞動三字第119983號 發文日期:民國 84 年 6 月 14 日 資料來源:勞動基準法暨附屬法規解釋令彙編 (86年4月版) 第 393 頁 相關法條:勞動基準法 第 57 條 要 旨:勞工調至另一關係企業嗣後再調回原事業單位,工作年資如何併計 全文內容:事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,嗣後再調回原事業單位,其於關係企業之工作年資,如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計,自可從其規定。 發文單位:行政院勞工委員會 發文字號:(88) 台勞動三字第007091號 發文日期:民國 88 年 3 月 3 日 要 旨:關於關係企業員工轉調,其接收員工之關係企業取自原事業單位撥付之補償金可否全數提撥勞工退休準備金疑義 全文內容:查事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,其於原事業單位之工作年資,如該關係企業之退休辦法規定可予併計者,自可從其規定,則取自原事業單位撥付之補償金亦可全數提撥勞工退休準備金,惟該關係企業提撥之勞工退休準備金於接收員工後應視實際需要予以調整,但不得由原事業單位之勞工退休準備金帳戶中移轉。如該關係企業之勞工退休準備金提撥比率因此而超過該公司薪資總額百分之十五,則為勞動基準法所允許,至於是否列為當年度費用列支,仍請卓處。 發文單位:行政院勞工委員會 發文字號:(85) 台勞保二字第140738號 發文日期:民國 85 年 11 月 15 日 相關法條:勞工保險條例 第 58 條 要 旨:勞保被保險人在各關係企業之保險年資滿二十五年,並於最後服務單位發給滿二十五年之資遣費者,得請領老年給付 主  旨:有關勞保被保險人於民營之關係企業間調動,其在各關係企業間之保險年資已滿二十五年,嗣後遭資遣並於最後服務單位發給滿二十五年年資之資遣費者,准依本會八十五年八月二十九日台八十五勞保二字第一二六七六五號函釋,比照勞工保險條例第五十八條第一項第三款規定請領老年給付,請 查照辦理。 說  明:復貴局八十五年十月二十三日八五保給字第一○○九三五九號函。 發文單位:行政院勞工委員會 發文字號:(83) 台勞保二字第24449號 發文日期:民國 83 年 4 月 28 日 相關法條:勞工保險條例 第 58 條 要 旨:勞保被保險人於民營關係企業調動並於最後服務單位發給滿廿五年年資之退休金者,符合勞保條例第五十八條第一項第三款規定 全文內容:勞工保險被保險人於民營之關係企業間調動,並於最後服務單位發給滿廿五年年資之退休金者,視為符合勞工保險條例第五十八條第一項第三款之規定。 發文單位:行政院勞工委員會 發文字號:(84) 台勞保二字第136611號 發文日期:民國 84 年 10 月 23 日 相關法條:勞工保險條例 第 9-1 條 要 旨:勞工保險被保險人於關係企業間服務二十五年以上,各單位間得否視為同一投保單位 全文內容:本會八十三年四月二十八日(83)台勞保二字第二四四四九號函係針對勞保條例第五十八條第一項第三款規定之放冠解釋,被保險人於民營企業間調動,並於最後服務單位領得二十五年年資之退休金者,始視為符合請領老年給付規定;另對於被保險人既依規定退休並領取退休金者,不符勞保條例第九條之一規定,自不得以被裁減資遣身分由原投保單位為其辦理續保。 本案該局請示一、二、三點不符上開函示規定,至四、五點同意照辦。(按前開函示第二項勞工保險局請示五點詳細內容如左:) (一)非非勞動基準法適用之公司,其所屬被保險人合併在關係企業之年資滿二十五年遭「資遣」,司發給二十五年年資之資遣費。(加保滿二十五年) (二)前開函釋發布前,公司已發給二十五年年資退休金,惟當時被保險人不以「視為同一投保單位二十五年」規定申領老年給付,故被保險人仍由該公司以裁減資遣身分繼續參加勞工保險至函釋發布日。 (三)被保險人於公司服務年資滿二十四年六個月以上未滿二十五年,公司依勞動基準法第五十五條規定(滿半年者以一年計)發給四十個月退休金,而被保險人以裁減資遣身分繼續加保至保障年資滿二十五年。 (四)各關係企業公司間,按被保險人在各該司服務之年資,依比率分攤發給滿二十五年之退休金。 (五)二公司(非關係企業)以上依協議移轉員工,彼此承認該員工於該公司之服務年資,並發給二十五年年資退休金。
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感謝站長提醒
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