勞動契約與勞工權益探討
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早餐店違法雇主殺手106年度板勞簡字第34號給付薪資法院名稱案號結案日期查看
裁判書參考資訊
看準早餐店、小吃攤多未遵守《勞基法》，應徵後故意遭解僱再求償。
應徵上榜後再向公司求償失業給付與勞保老年年金差額，據傳3個月共得手7萬到8萬元。
https://tw.appledaily.com/new/realtime/20180410/1331957/
『曹新南專欄』早餐店殺手 法官直指居心不良！
https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=135496
這兩天，網路上傳出「早餐店殺手」提起確認僱傭關係訴訟，向雇主求償敗訴的新聞，其實若是網路上 google一下「早餐店殺手」，就可以發現，這位早餐店殺手這兩年間，早已在雙北地區多家早餐店、小吃攤應徵工作，再故意表現惡劣讓雇主解僱，接著就去勞工局提起勞資爭議，並主張公司沒有幫她加保，尤其是許多雇主較容易疏忽的就業保險等，要求調解金。就媒體報導，至少已經調解成功50案，得手調解金約15萬元。
而更有許多案件是走到法院程序，這幾件案子因為是簡易庭，大家可能不好查找，我這邊把最新的這一件摘錄出來：
臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決 106年度板勞簡字第34號（裁判日期 107/03/29）
原 告 劉○○
被 告 某早餐吧
上列當事人間請求給付薪資事件，於民國107年2月22日言詞辯論
終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
(原告及被告聲明略)。法院見解如下：
（一）本件原告於105年12月31日至被告經營之早餐店上班，實際工作四日（105年12月31日、106年1月1日、2日、7日），嗣被告向原告表示其不適任，不要再來上班，並給付該四日之約定工資給原告等情，為兩造所不爭執，首堪認定屬實。
（二）原告主張被告係非法解僱原告，因為原告並沒有勞基法第12條所定的情形等情，則為被告所否認。本院認定如下：
1、(略)
2、再按，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項亦有明文。
3、本件原告於被告經營的○○○早餐吧工作，僅在四個假日，即有在資深員工指導時會突然歇斯底里、不聽取資深員工就工作之糾正，表示不必他人教導、情緒控管不佳、不高興時送餐給客人時會很大聲、遭到熟客向店家投訴等情事發生，此業據證人即○○○早餐吧之員工○○○於本院審理中到庭具結證述甚明。查證人○○○與原告素不相識，並無仇怨，與原告僅有四日上班期間之接觸，衡情應無甘受偽證罪追訴之風險，而於本院作證時故意作偽證的可能。又證人○○○與原告相處時間僅四個工作日，卻能於作證時縷述被告工作不適任之詳情，可見原告於○○○早餐吧之工作表現，確實欠缺一般合理之期待水準。
4、本院查，除本件訴訟之外，原告於數年之間，至數十家小型營業場所，如早餐店、小吃店、麵店、餐飲店等，應徵工作，並在短期上班遭解僱後，隨即對僱主提出勞資爭議調解或訴訟，此業據本院調取本院簡易庭案件查詢清單並向新北市政府勞工局（32筆）、臺北市政府勞工局（113筆）調取相關紀錄在卷可查。原告雖稱其聲請勞資爭議調解的案子沒有那麼多，有些是同一勞資爭議事件多次調解云云。惟縱將同一僱主部分計算為一件，整體仍有近百件之多，原告於檢視上開清單之後，亦不否認至少有五十件以上。本院考量上開情狀，認為原告的作為，與社會上一般人在求職的時候，是為了找一份工作以領取薪資報酬的情形，有很大的差異。其於應徵工作時，是否有對僱主依僱傭契約之本旨提供勞務的真意，實屬可疑。
5、再者，原告前開勞資爭議事件中的僱主，絕大多數為小型自營商，即街頭巷尾可見的社區型早餐店、麵店、小吃店等等，依我國社會上常見的狀況，這類小店因為獲利不多，因此人力多半相當吃緊，老闆通常要一起工作，員工也有一定的流動率，可以邊做邊學，也常有短期打工的情形 。原告因應此類店家有隨時補充人力的需求，且工作內容不需過多專業技能，而得順利應徵成為這種小店的臨時補充人力，在短期工作後，即遭店家以表現不佳加以解僱，原告旋即對店家提出相關勞資爭議之訴求，以致於部分這類小店的經營者，因不勝調解、訴訟所必需支出之勞費及心力，而與原告達成調解，給付原告一定數額之金錢。這一種行為模式，一而再、再而三的在原告身上發生，對於辛苦經營小店謀求生計的僱主來說，造成很大的困擾，也擾亂了社會上正常的商業秩序。因此，本院認為原告的作為，是以損害他人為主要目的，明顯違反了公共利益，已經構成權利的濫用。
（四）綜上所述，本院認定原告於應徵之初，即有受被告解僱後對之興訟的意圖，在工作上故為不符水準的表現，被告將原告解僱，符合勞基法第12條第1項第1、4款的規定。此外，原告之行為亦屬權利之濫用。從而，原告提起本訴，主張被告非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在，其不必補服勞務，被告也應該要給付他薪水等請求，均屬無理由，應予駁回。
當然也有走到第二審上訴的：
臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞簡上字第37號（1070326裁判）
這位殺手自民國105 年1月9日起任職於某麵食館，於105年1月29日離職，經過調解，取得和解金3500元。又提起確認僱傭關係之訴，要求該麵食館要給付30萬。法院判其敗訴後，又提起上訴，在107年3月26日駁回上訴，確認其敗訴。
主要理由是，當初已調解成立，由店家給付和解金3,500 元後，拋棄勞退金未提撥補償、加班費等及勞僱關係存續期間所衍生之民事請求權，而且已確認雙方勞動契約已終止，自然就無從提出確認僱傭關係之訴。
不過這麼具體指出這位殺手有如此權利濫用，企圖興訟的意圖，還是以今年3月29日新北地方法院板橋簡易庭這份判決為主，也讓不少雇主稱快。
其實以這位殺手而言，她的主要標的根本不是訴訟，而是上百次的調解，抓緊小店家老闆不勝其煩的心態，以取得調解金為主要目的。
而且，其實不只這一位，事實上，我們也碰過另外有一位非常類似的狀況，也是上班沒幾天，把所有想到能申訴的都提出了。就我們自己碰到的狀況是，給她使用電腦，接著立刻去投訴看電腦傷眼，要求職災賠償。去勞動局調解的時候，當天下午是她一人同時對六家公司申訴的調解。
這樣的求職者不用多，但是其自始自終沒有想要認真提供勞務換取報酬，而是帶著惡意企圖興訟，對已經很薄弱的勞資關係而言，其實是很大的傷害。
不過這邊還是要提醒，只要是符合勞基法僱用勞工，雖然5人以下可以不設勞保單位，但是健保、就業保險、勞退的6%一樣都不能少。
一般這樣的店家，很多時候是請員工自己去職業工會加保，但是，職業工會加保主要是以無一定雇主的或是自營作業的勞工才可以，有一定雇主的勞工去投保，一旦發生事故，可能無法理賠，且保費不會退還。
而且若是僱主有幫勞工投保勞保，一旦發生職災等給付事項，原本要由雇主負擔的，有部分是可以由勞保來給付抵充的。
所以，這邊建議所有的雇主，只要有聘請勞工，勞保、健保、就業保險與勞退6%一次到位，最有保障，也不用再擔心類似狀況。
勞資雙方，都不得權利濫用；勞資關係，需要雙方的維繫。也奉勸不管是勞工或是雇主，只要守法，甚至優於法令，才是勞資和諧的不二之道。
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板橋簡易庭 裁判書 -- 民事類
【裁判字號】 106,板勞簡,34
【裁判日期】 1070329
【裁判案由】 給付薪資
【裁判全文】
臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決
106年度板勞簡字第34號
原 告 劉芳妤
被 告 陳志中即水寶堡早餐吧
上列當事人間請求給付薪資事件，於民國107年2月22日言詞辯論
終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴聲明：被告應給付原告新台幣（下同）119,700元
，及自民國106年3月28日起至清償日止，按年息百分之5計
算之利息，及願供擔保請准宣告假執行。並主張如下：
（一）被告是經營早餐店，原告於105年12月31日受僱於被告，
當初被告跟原告說先做假日，時薪135元，如果沒問題再
做正常班。原告於105年12月31日到職，106年1月7日被告
就要求原告不要再去上班。一開始，被告叫原告先做早上
8點到下午1點半的時段，被告說他跟另外一個受僱的小姐
講好，如果她不做，再視情況延長原告的工時。原告第一
天、第二天是做8點到1點半；之後原告5點半就到班，應
該做到1點半，但才到12點，被告就叫原告回家，因為被
告還沒有跟另外一位受僱的小姐協調好時間。之後，被告
叫原告8點來，工作到到1點半，但實際上是有告知原告要
從5點半作到1點半，這是雙方約定的。
（二）被告於106年1月7日即要求原告不要去上班，原告有向新
北市政府勞工局聲請勞資爭議調解，但調解不成立。
（三）被告是非法解僱原告，因為原告並沒有勞動基準法（下稱
勞基法）第12條所規定，重大違反勞動契約或非常不勝任
的情形。因為被告是非法解僱原告，所以兩造間的僱傭關
係仍存在，故原告可以依民法第487條規定請求被告給付
不當解雇期間的薪資。原告原本每日工作時間是早上五點
半至中午一點半，隨店休，假日工作以時薪135元計算，
若為正職人員則以月薪23,000元計算。因被告片面終止兩
造間之勞動契約，被告拒絕受領原告提供的勞務，原告無
補服勞務的義務，但被告仍應給付原告薪資。
（四）雖然被告和證人陳典和都說原告的工作態度不好，對客人
態度不好，送餐給客人的時候，會大力的放在桌上，發出
很大的聲音，所以被告才將原告解僱，但這些都不是事實
。原告有帶玻璃瓶二瓶到法院，一瓶是空的，一瓶有裝東
西。放在木製的原告席上，如果要發出聲音，一定要放很
大力。如果原告真的這麼大力放，東西都會打翻，客人也
會要求重做，但根本沒有發生這樣的事情。
（五）原告有提出照片，可以證明被告店裡的盤子很輕，不可能
重摔。另提供被告店內照片，可證明原告根本不可能與客
人講到話，因為客人是自己把單子撕下來，寫好再交給櫃
檯，點菜單本來就一張一張按順序排好。原告只是尖峰時
間幫忙送餐、收餐，離峰時間是站在麵包檯，客人多的時
候根本不可能跟客人講到話，離峰時間更不可能。且證人
陳典和說他負責煎檯的工作，煎檯是在店門口，且證人在
操作煎檯時，是背對正門，不可能看店內。店內的空間比
原告提供的照片還大，叉子若不是輕放，原告也不知道要
怎麼放？
（六）本件被告所言不實，證人陳典和的證詞反覆，他們說原告
會歇斯底里、會暴衝，但是原告不可能會這樣。證人陳典
和是站煎檯，有空檔就是在離峰時，但離峰時原告在站麵
包檯，怎麼可能會去送餐？證人的印象，並不是實際發生
的，所言不能採信。若原告有歇斯底里，老闆會不說嗎？
被告說原告與員工衝突，可是證人並沒有這樣說，證人只
說原告會歇斯底里。被告也沒有請麵包檯的員工來作證，
證人也沒有說原告跟他相處不好。本件被告請來的證人陳
典和應該要有在場的證據，才能證明我確實有不當的工作
行為，對有些對原告作出不利言詞的人，原告也有作司法
的處理。
（七）鈞院卷內第93頁的人事資料表，整張都是原告的字，「13
5」、「23000」等文字，都是原告寫的，是被告告訴原告
，原告再寫在紙上；被告說那是他和原告談的時候，他有
寫正職的薪水，都是在說謊。被告說假日時薪是135元，
並且叫原告先做假日，將來做全職的時候，薪水是23000
元，他說確定好時間，再開始做全職。被告說叫原告先做
假日，只是前面幾次而已。在人事表上被告也沒有勾選正
職或假日。被告片面解僱原告，原告並沒有跟他合意，所
以原告才會去勞工局申請調解。當勞動契約確定後，僱傭
關係已存在，是被告片面解除，這關係一直存在，若被告
要解僱原告，依勞基法第12條，除非員工重大違反勞動契
約或非常不勝任才可以解僱。可是證人也說，這個工作是
一般人可做的事情，原告也可以做。請被告舉證證明原告
有那裡不適任。
（八）針對鈞院調閱勞工局紀錄，原告可以拿出證據說完全不是
針對本案被告的原因，不是因為原告的原因而非自願性離
職，而是確實有其他的非自願性原因，為什麼後來新北市
勞動局的調解紀錄都是要求回復僱傭關係，因為老板都是
非法解雇，而且濫用僱主的權利。
（九）新北市政府勞工局雖然有很多原告勞資爭議的紀錄，但有
很多案件都是重複寫，有一些不是原告的案子，有一些是
重複的聲請，根本沒有21件那麼多。而新北市政府勞工局
給法院的回函，有很多都是重複打，而且只有代號，原告
不知道這些資料與本案有何關連。原告希望這些查詢資料
不要附在訴訟卷宗內，因為與本件都沒有關係。原告認為
原告有多少案件在勞工局，與本案都無關，因為每一件都
要依證據來判斷。
（十）至於在新北地方法院，原告的案件實際上只有三件而已。
（十一）對於新北市政府及臺北市政府回覆給法院的資料，原告
看過之後，認為與本案無關。新北市政府部分，全部32
件，扣除重複的，其實只有18件，從資料來看，原告只
有聲請18件而已，而且調解都是不成立，原告並沒有拿
到和解金。臺北市政府部分，原告從日期核對，資料上
是有113筆，但其中不成立的也很多，不成立的原因，
有些是對方沒有去，然後再改期的，扣掉這些其他的，
也只有90幾件。實際上來說，原告聲請勞資爭議調解，
只有幾十件而已，但至少有50件。但是這些勞資爭議並
不是全部發生在104、105年，而是從90幾年就開始。原
告在105年有工作，但後來非自願離職，104年也有幾家
，106年就是在新北地院、臺北的幾家而已。每一家都
認為他們有自己的原因終止勞動契約，他們講的都寫在
他們的主張上面，原告也有自己的主張，原告也不是每
一家都提告。
（十二）綜上所述，原告要請求被告拒絕受領勞務之日起至預估
第一審終結之日止之薪資119,700元。其計算方式如下
所示：
1、106年1月份，原告是做假日的。該月假日有14日、15日
、21日、22日、31日計5日。以每日8小時，以每小時
135元計，原告應得薪資為5,400元（8小時×135元×5
日＝5,400元）。
2、106年2月份，原告也是做假日的。當用假日有4日、5日
、11日、12日、18日、19日、25日、26日、27日、28日
計10日。以每日8小時，以每小時135元計，原告應得薪
資為10,800元（8小時×135元×10日＝10,800元）。
3、106年3月份以後，原告應當做正職，3、4、5、6月之月
薪均為23,000元。請求計算至106年7月15日為止，七月
份應領半薪11,500元。
4、以上總計119,700元（5,400元＋10,800元＋23,000元＋
23,000元＋23,000元＋23,000元＋11,500元＝119,700
元）。
二、被告聲明駁回原告之訴。並抗辯如下：
（一）當初原告來找工作，在105年12月29、30日面試，當時原
告說她有做過早餐店這種類似的工作，被告剛好有員工缺
額，就通知原告12月31日可以來上班，並且跟原告說先做
假日班的部分，是計時工資，每小時135元。兩造並沒有
簽訂書面的勞動契約，只有原告給被告一份履歷表。
（二）原告實際上只來上班四天，分別是105年12月31日、106年
1月1日、2日、7日。在這四天期間，被告發現原告表現不
如預期。比方說，盤子放桌上不是輕放、叉子也是，有些
客人會覺得不舒服。有時候原告在洗完手要在麵包檯作吐
司，手還是溼的就開始做了。原告對其他員工的態度也不
是很好。也有客人向店裡反應，說原告的工作態度不是很
好。原告還曾跟其他員工說，老闆請你這個員工是賠錢的
，但是其實這個員工做得比原告還好。
（三）被告經營的是小型的早餐店，雖然原告分配到的是麵包檯
的工作，但早餐店的員工，都要視情況互相配合支援，包
括送餐、作飲料之類的，都要互相幫忙。
（四）被告早餐店裡，當時還有一個熟手的麵包檯，被告請熟手
來帶原告，但原告做的不是很好。原告上班期間，只是在
旁邊支援麵包檯，也有幫忙洗碗及送餐。有時候假日人比
較多，麵包檯一個人無法負擔，所以會需要兩個人一起幫
忙。但人少的時候，我也會請原告一人試試看。
（五）我們經營早餐店，人比較難請，會先請一個人預備。被告
就是請原告擔任部分工時，並不是正式員工。所以原告的
工作時間是要搭配正職人員，原告也都是假日才來幫忙。
（六）當初被告面試時，因為原告有問正職的待遇，所以被告也
有跟原告說明，因此在原告的履歷表上，有記載正職及部
分工時的薪水。原告來被告這邊工作四天之後，被告真的
覺得原告不適任服務業這種工作，原告的態度真的不適合
，所以才請原告不必來做了。
（七）被告付薪水給員工，符合勞基法的規定。原告來幫忙四天
，這四天的工資，被告也有付給原告。
三、本院判斷如下：
（一）本件原告於105年12月31日至被告經營之早餐店上班，實
際工作四日（105年12月31日、106年1月1日、2日、7日）
，嗣被告向原告表示其不適任，不要再來上班，並給付該
四日之約定工資給原告等情，為兩造所不爭執，首堪認定
屬實。
（二）原告主張被告係非法解僱原告，因為原告並沒有勞基法第
12條所定的情形等情，則為被告所否認。本院認定如下：
1、按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要
目的，民法第148條第1項定有明文。又權利之行使，是否
以損害他人為主要目的，應就權利人因行使權利可得之利
益，與他人及國家社會因其行使權利所受之損失，比較衡
量定之，倘其行使權利所得之利益極少，而他人及國家社
會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的
，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。亦即民法第
148條第1項所謂「以損害他人為主要目的」非僅指「專」
以損害他人為主要目的或僅指損人不利己而言，若自己行
使權利之結果，自己雖不無利益，然對他人所造成之損害
實甚於此，不管其對象為對造或其他多數人，亦足當之。
2、再按，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤
信而有受損害之虞者；勞工違反勞動契約或工作規則，情
節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1
項亦有明文。
3、本件原告於被告經營的水寶堡早餐吧工作，僅在四個假日
，即有在資深員工指導時會突然歇斯底里、不聽取資深員
工就工作之糾正，表示不必他人教導、情緒控管不佳、不
高興時送餐給客人時會很大聲、遭到熟客向店家投訴等情
事發生，此業據證人即水寶堡早餐吧之員工陳典和於本院
審理中到庭具結證述甚明。查證人陳典和與原告素不相識
，並無仇怨，與原告僅有四日上班期間之接觸，衡情應無
甘受偽證罪追訴之風險，而於本院作證時故意作偽證的可
能。又證人陳典和與原告相處時間僅四個工作日，卻能於
作證時縷述被告工作不適任之詳情，可見原告於水寶堡早
餐吧之工作表現，確實欠缺一般合理之期待水準。
4、本院查，除本件訴訟之外，原告於數年之間，至數十家小
型營業場所，如早餐店、小吃店、麵店、餐飲店等，應徵
工作，並在短期上班遭解僱後，隨即對僱主提出勞資爭議
調解或訴訟，此業據本院調取本院簡易庭案件查詢清單並
向新北市政府勞工局（32筆）、臺北市政府勞工局（113
筆）調取相關紀錄在卷可查。原告雖稱其聲請勞資爭議調
解的案子沒有那麼多，有些是同一勞資爭議事件多次調解
云云。惟縱將同一僱主部分計算為一件，整體仍有近百件
之多，原告於檢視上開清單之後，亦不否認至少有五十件
以上。本院考量上開情狀，認為原告的作為，與社會上一
般人在求職的時候，是為了找一份工作以領取薪資報酬的
情形，有很大的差異。其於應徵工作時，是否有對僱主依
僱傭契約之本旨提供勞務的真意，實屬可疑。
5、再者，原告前開勞資爭議事件中的僱主，絕大多數為小型
自營商，即街頭巷尾可見的社區型早餐店、麵店、小吃店
等等，依我國社會上常見的狀況，這類小店因為獲利不多
，因此人力多半相當吃緊，老闆通常要一起工作，員工也
有一定的流動率，可以邊做邊學，也常有短期打工的情形
。原告因應此類店家有隨時補充人力的需求，且工作內容
不需過多專業技能，而得順利應徵成為這種小店的臨時補
充人力，在短期工作後，即遭店家以表現不佳加以解僱，
原告旋即對店家提出相關勞資爭議之訴求，以致於部分這
類小店的經營者，因不勝調解、訴訟所必需支出之勞費及
心力，而與原告達成調解，給付原告一定數額之金錢。這
一種行為模式，一而再、再而三的在原告身上發生，對於
辛苦經營小店謀求生計的僱主來說，造成很大的困擾，也
擾亂了社會上正常的商業秩序。因此，本院認為原告的作
為，是以損害他人為主要目的，明顯違反了公共利益，已
經構成權利的濫用。
（四）綜上所述，本院認定原告於應徵之初，即有受被告解僱後
對之興訟的意圖，在工作上故為不符水準的表現，被告將
原告解僱，符合勞基法第12條第1項第1、4款的規定。此
外，原告之行為亦屬權利之濫用。從而，原告提起本訴，
主張被告非法解僱，兩造間僱傭關係仍存在，其不必補服
勞務，被告也應該要給付他薪水等請求，均屬無理由，應
予駁回。
中 華 民 國 107 年 3 月 29 日
法 官 許映鈞
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 107 年 3 月 29 日
書記官 陳君偉
