臺灣高等法院有關「拍桌頂撞上司遭解僱 有違最後手段性原則」民事判決一則
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裁判字號：91年勞上字第17號
案由摘要：確認僱傭關係存在
裁判日期：民國 91 年 10 月 01 日
資料來源：司法院
相關法條：勞動基準法 第 12 條
要 旨：按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一 於訂立勞動契
約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而受有損害之虞者。二 對於雇主雇主
、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之
行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰
金者。四 違反勞動契約或工作規則情節重大者。 五故意損耗機器、工
具、原料、產品或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上
之秘密致雇主受有損害者。六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠
工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約
者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。勞動基準法第十二條第一、二
項定有明文。按勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條規定即明。又於解
僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是
勞動基準法第第十二條對雇主得不經預告終止契約事由採取列舉規定以限
制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後手段性。從而勞動基準法第十二
條第一項第二款所指「有重大侮辱之行為」，應依客觀情事認定之，否則
即不符「解僱最後手段性原則」。依上訴人所陳及證人所述，堪認九十年
二月十九日，在莊○美經理辦公室，上訴人因遭莊○美經理指責其處理公
務有推託情事，而認受有委屈，因情緒激動致說話音量提高並以手重擊莊
○美經理辦公桌面，姑不論上訴人當時係謂「實在很冤枉」或「你們不要
誣賴我」或「莊○美經理栽贓伊」，上訴人所為，固非職場倫理所許。惟
核其情節，客觀上，尚難認係對莊○美經理重大侮辱之行為，須以解僱手
段處理之。
裁判法院：臺灣高等法院
參考法條：勞動基準法 第 12 條 (91.12.25)
(裁判要旨內容由法源資訊整理)
臺灣高等法院民事判決 九十一年度勞上字第一七號
上 訴 人 蔡金次
被 上訴人 佳學事業有限公司
法定代理人 黃玉珮
右當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國九十一年二月四日臺灣臺
北地方法院九十年勞訴字第八０號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及第三項之訴部分及該部分假執行之聲
請，並訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。
確認上訴人與被上訴人間僱傭契約法律關係存在。
被上訴人應給付上訴人新台幣捌拾捌萬伍仟陸佰元。
第一審訴訟費用（除確定部分外）及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
本判決第三項於上訴人以新台幣參拾萬元供擔保後，得假執行，但被上訴人如於假
執行程序實施前以新台幣捌拾捌萬伍仟陸佰元預供擔保，得免為假執行。
事 實
甲、上訴人方面：
壹、聲明：
一、原判決關於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。
二、確認上訴人與被上訴人僱傭契約法律關係存在。
三、被上訴人應自民國九十年二月二十八日起至第二審法院言詞辯論終結止，按月給
付上訴人新台幣肆萬玖仟貳佰元整。
四、請准上訴人第三項聲明供擔保宣告假執行。
貳、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：
一、本件系爭事實乃在於上訴人於九十年二月十九日當天之行為是否構成「重大侮辱
」？其他與本件無關之事實，實不得作為裁判之依據。此亦係勞基法第十二條第
二項規定，雇主應於知悉有歸責於勞工事由之日起三十日內為終止之表示，否則
，除斥期間經過即不得主張之原因。換言之，雇主一旦當時三十日內未為終止之
表示，即不得再就同一事件主張勞工有第十二條第一項各款之情事而解僱勞工。
二、被上訴人解僱上訴人不但在解僱程序上，未有書面之會議紀錄，且所提出之事實
均與常理有違，並違反平等原則，就其他勞工事件為不同之處理。在實體上未依
解僱最後手段性原則，草率終止勞動契約，侵害勞工之憲法保障之工作權益，其
所為之解僱應不生法律上之效力。
參、證據：除引用原審立證方法外，補提：工作交代單影本、資遣條件計算表影本。
乙、被上訴人方面：
壹、聲明：
一、上訴人之上訴及假執行之聲請均予駁回。
二、被上訴人若受不利判決，願供擔保宣告免為假執行。
貳、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：
Ａ、上訴人確有「屢次不服領導、屢勸不聽及侮辱主管」之行為。
一、按於民國（下同）八十九年五月間，被上訴人前人事課長劉啟輝受陳平三總裁指
示，調查公司課長級以上員工之年資等資料，因上訴人不在，遂向其下屬顏秀娟
專員詢問是否知悉上訴人相關年資資料，詎上訴人事後知情，即找劉啟輝至會議
室，質問劉啟輝為何探問其個人隱私，遂引發爭吵，上訴人主管莊翠美經理聞聲
出面試圖化解爭執，惟上訴人根本無視莊翠美經理之協調，莊經理見事態嚴重且
上訴人不聽從勸解，遂請陳平三總裁出面處理，劉啟輝因見上訴人態度惡劣，曾
建請被上訴人依人事獎懲規定嚴辦，惟陳平三總裁一本教育人員厚待員工之理念
，僅予以上訴人口頭告誡，而上訴人猶在陳平三總裁面前，指摘莊經理偏袒同為
課長職階之劉啟輝，而斥言莊經理「應好好學習當主管」等語，致陳平三總裁警
告其不可對主管如此言語冒犯，否則再犯將依公司規定處理，不再寬貸。
二、次查於八十九年十二月間上訴人明知下屬顏秀娟於同年月十六日請年度特別休假
，且上訴人已同意為其職務代理人，詎上訴人竟同日請休假，並要求顏秀娟為職
務代理人，顏秀娟告知上訴人上情，然上訴人則稱：「沒關係，你只要簽名就好
了。」顏秀娟憚於上訴人之主管地位，遂勉為其難簽名為上訴人職務代理人，致
當日總務課課長與專員均請假且互為職務代理人之窘況，後莊翠美經理於顏秀娟
恢復上班詢問詳情，顏秀娟稱其已請假在先，並由上訴人為職務代理人，上訴人
卻要求其為職務代理人，其不敢拒絕.. 云云。莊經理就此事向上訴人詢問，上
訴人一概否認，莊經理安排上訴人與顏秀娟當面對質，上訴人依舊否認到底，毫
不認錯且態度強硬，莊經理即口頭告誡上訴人不可再犯。
三、上訴人工作之一係負責被上訴人台北縣市各直營校設備維修，及新校設立工程之
監工，故常於下午上班時間外出。依被上訴人人事管理規章第六章第一條第二項
規定，除非經總經理核准或事後經單位主管核准，否則外出員工應於下班時間回
公司打卡，或攜出勤卡至分校打卡。惟上訴人明知公司上開規定，然外出後甚少
回總管理處打卡，亦未請莊經理隔日補簽，係自行記明外出地點或事由，屢經莊
經理告誡帶卡至分校打卡，惟多置之不理，毫不尊重主管權限，其工作態度之囂
張跋扈可見一斑。
Ｂ、上訴人對其主管因有屢次不服領導且屢勸不聽，被上訴人依合乎勞動基準法之人
事管理規章予以記大過三次並予以免職，完全於法有據，絕無不當或違法。
一、按依被上訴人人事管理規章第十八章第三條第二款規定「對於本公司負責人、各
級主管或其它員工及其家屬等，實施暴行或重大侮辱之行為者」被上訴人得不經
預告予以免職。且依同規章第十一章獎懲第一條第二款第三點規定，經功過相抵
後，記大過二次予以解僱。被上訴人員工應予記大過一次者，係記小過三次者作
為記大過一次。另於規章第十一章第七條各款情形者，予以記大過處分，但並未
明文係記幾次大過，諸如：「竊盜、貪污或受賄之行為者；洩漏職務上或公司機
密者；偽造出差事由或請假事由；因過失而發生業務上之錯誤，致公司受嚴重損
失；或其他類似之行為者。」上訴人於九十年二月十九日對主管拍桌怒罵之行為
，顯係前開第七條所謂「其他類似之行為者」故被上訴人記大過予以懲處，難認
有何不妥。況且員工累計達二次大過者，被上訴人得予以解僱。查上訴人對主管
重大侮辱之言行，已達可不經預告逕予免職之程度，且之前上訴人已有類似之情
形，因此被上訴人一次記上訴人大過三次予以免職，全然合乎人事管理規章之規
定與精神，要無庸疑。按若僅記上訴人大過一次，因尚未達逕予免職之程度，勢
必與逕予免職之規定有所扞挌且懲處過輕，並不合宜。記大過三次，除符合予以
免職之規定外，亦可顯現上訴人「屢次不服領導、屢勸不聽」情節之嚴重性，亦
即被上訴人係已上訴人多次不良表現加上屢勸不聽，認已無轉寰之餘地，遂以記
大過三次之方式，將上訴人予以免職。
二、查勞動基準法第十二條第二項明定，勞工有同條第一項第二款之情形，即勞工對
雇主或雇主代理人有重大侮辱行為者，應於知悉之日起三十日內終止勞動契約，
且逾期為終止契約之表示，係違反法律強制規定，不生終止之效力。因此被上訴
人於知悉之日（九十年二月十九日）起至開除上訴人之日（同年月二十七日）止
，共計八天，果被上訴人同意上訴人休完年假十三天之後再議，極可能產生逾三
十日無法解僱或解僱無效之後果，因此被上訴人為遵守勞動基準法之相關規定，
實不宜亦不可能同意上訴人先休完年假，再討論如何處理。
三、被上訴人解僱上訴人之原因事實，完全符合勞動基準法第十二條第一項第二款之
要件，亦於同條第二項強制規定三十日內期間為之，且完全依照合法有效之人事
管理規章相關規定處理，故絕無侵害上訴人工作權，亦無任何不公或雙重標準可
言，亦即被上訴人與上訴人間之僱傭關係自九十年二月二十八日起，確已告終止
而不存在。
參、證據：除引用原審立證方法外，補提：簽呈影本、公告影本、錄音帶及譯文、請
假單影本、上訴人出勤卡影本、其他員工部分出勤卡影本、劉啟輝出庭作證之筆
錄影本、被上訴人人事管理規章相關規定影本、人事公告影本、勞動基準法之條
文及法院相關判決要旨。
理 由
一、上訴人主張：被上訴人自八十年十月七日起適用勞動基準法。其自八十年十二月
十二日起受僱於被上訴人公司，於八十五年四月一日調任總務課課長，自八十九
年十二月一日起每月薪資為四萬九千二百元。被上訴人公司研發課課長於九十年
二月十九日，因前曾向總務課申購辦公用品未獲答覆，而向上訴人反應，上訴人
查得該事務係由上訴人屬下課員所負責，隨即答應當日下午幫忙處理，然研發課
課長未待上訴人答覆，即向被上訴人公司總管理處管理部經理莊翠美報告，莊經
理於當日下午二時許，請上訴人至經理辦公室，並以嚴厲語氣查問前開申購物品
事宜，上訴人遭此責問，乃向經理表示此事非自己承辦覺得很冤枉，且一一將處
理該事之方式向莊經理報告，惟莊經理語氣仍然咄咄逼人，上訴人年紀較莊經理
長十多歲，覺得莊經理未能體恤、尊重年長之上訴人，深感委屈，因此說話音量
乃逐漸提高，最後上訴人深覺無奈及懊惱下，拍擊了桌面一下。當日被上訴人公
司實際負責人陳平三乃為此約見上訴人了解情形，之後並要求上訴人放低姿態向
莊經理道歉，上訴人亦當場應允，並決定於同年月二月二十六日週會公開向莊經
理道歉。此後上訴人仍正常處理公務，莊經理亦照常對上訴人指示公務，上訴人
與莊經理於同年月二十三日下午四時許相談冰釋誤會。然於同年月二十六日週會
時，被上訴人之實際負責人陳平三出國，莊經理乃告知上訴人道歉之事於陳平三
回國後再進行，但莊經理卻於週會後之被上訴人公司經、副理主管會議時，通知
上訴人至會議室，並由推廣部門林經理當場宣布董事長決定以資遣，或降薪調職
記過並寫悔過書方式處理上訴人前開事件，莊經理並限上訴人於翌日下班前回覆
。惟莊翠美經理提出之資遣條件，上訴人無法認同，故要求准予特別休假至三月
五日再行答覆。詎被上訴人於同年月二十八日以公告方式發布九十年二月二十三
日（90）人事獎懲字第００二號人事獎懲命令，內容略以「查總務課課長蔡金次
屢次不服領導，屢勸不聽，對主管施有叫囂、肢體挑釁、言詞侮辱等行為，特發
佈獎懲命令如下（即獎懲：大過三次。事實：屢次不服領導、施有暴行。），並
予以免職。」，終止兩造間僱傭契約。上訴人一向表現良好並無上開命令所指情
事。而前開請購單事件，僅係上訴人與主管莊翠美就處理公務過程有不同之意見
說話音量較高及自覺無奈拍擊桌面一下而已，言詞上並無侮辱行為，與勞動基準
法第十二條第一項第二款規定不符。被上訴人於八十年十月七日起即適用勞動基
準法，被上訴人公司無勞動基準法所定理由終止兩造僱傭契約，其終止不生效力
，兩造之僱傭關係仍屬存在。又被上訴人公告解僱上訴人後取走上訴人之出勤卡
，自屬受領勞務遲延，上訴人自得依民法第四百八十七條第一項前段之規定，免
除補服勞務之義務，並請求被上訴人人給付薪資。爰訴請（一）確認上訴人與被
上訴人僱傭契約法律關係存在。（二）被上訴人應自民國九十年二月二十八日起
至第二審法院言詞辯論終結止（即九十一年九月十四日），按月給付上訴人薪資
四萬九千二百元（上訴人逾上開部分之請求，業經原審判決上訴人敗訴確定）。
被上訴人對其自八十年十月七日起適用勞動基準法。上訴人於八十年十二月十二
日起受僱於被上訴人公司，自八十九年十二月一日起每月薪資為四萬九千二百元
及被上訴人於九十年二月二十八日以公告方式發布前述內容之人事獎懲命令，將
上訴人免職等情不爭執。惟以：、上訴人於八十九年五月間，因故與被上訴人
前人事課長劉啟輝發生爭執，上訴人主管莊翠美經理遂前往了解，上訴人因個人
偏見認莊經理偏坦劉課長，故又與莊經理發生爭執，莊經理即請陳平三出面處理
，劉啟輝因見上訴人態度惡劣，曾建請被上訴人依人事獎懲規定嚴辦，惟陳平三
總裁一本教育人員厚待員工之理念，僅予以上訴人口頭告誡，而上訴人猶在陳平
三總裁面前，指摘莊經理偏袒同為課長職階之劉啟輝，而斥言莊經理「應好好學
習當主管」等語，致陳平三總裁警告其不可對主管如此言語冒犯，否則再犯將依
公司規定處理，不再寬貸。、八十九年十二月間，上訴人明知下屬顏秀娟於同
年月十六日請年度特別休假，且上訴人已同意為其職務代理人，詎上訴人竟同日
請休假，並要求顏秀娟為職務代理人，顏秀娟告知上訴人上情，然上訴人則稱：
「沒關係，你只要簽名就好了。」顏秀娟憚於上訴人之主管地位，遂勉為其難簽
名為上訴人職務代理人，致當日總務課課長與專員均請假且互為職務代理人之窘
況，後莊翠美經理於顏秀娟恢復上班詢問詳情，顏秀娟稱其已請假在先，並由上
訴人為職務代理人，上訴人卻要求其為職務代理人，其不敢拒絕云云。莊經理就
此事向上訴人詢問，上訴人一概否認，莊經理安排上訴人與顏秀娟當面對質，上
訴人依舊否認到底，毫不認錯且態度強硬，莊經理即口頭告誡上訴人不可再犯。
、上訴人工作之一係負責被上訴人台北縣市各直營校設備維修，及新校設立工
程之監工，故常於下午上班時間外出。依被上訴人人事管理規章第六章第一條第
二項規定，除非經總經理核准或事後經單位主管核准，否則外出員工應於下班時
間回公司打卡，或攜出勤卡至分校打卡。惟上訴人明知公司上開規定，然外出後
甚少回總管理處打卡，亦未請莊經理隔日補簽，係自行記明外出地點或事由，屢
經莊經理告誡帶卡至分校打卡，惟多置之不理，毫不尊重主管權限。、九十年
二月十九日，被上訴人研發二課課長樊志虹小姐向上訴人主管莊經理反應，其於
九十年二月一日請購之物品，總務課應於同年月六日之前送交，然迄十九日止，
仍未送交，其詢問總務課，未獲具體答覆，上訴人並以未見請購單為由推託。莊
經理遂詢問上訴人，上訴人竟斷然否認有如此回覆樊課長，莊經理乃請樊課長與
上訴人對質，上訴人心虛並惱羞成怒，大罵莊經理「栽贓原告」，同時以手掌大
力拍擊桌面，發洩怒氣並意圖恫嚇莊經理，導致場面火爆，莊經理遂不發一語向
陳平三報告，陳平三詢問上訴人了解狀況後，當時上訴人亦承認有錯，陳平三董
事長隨即表示會針對此事依規定處理。之後，莊翠美（ＮＡＮＣＹ）即於同年月
二十九日上簽呈，擬依被上訴人人事規章第十八章第三條第二點予以免職且不經
預告，陳平三董事長即批准解僱上訴人之簽呈，但為表慎重，尚於九十年二月二
十二日之各部門主管會議詢問有無他部門主管願意接納並提供職位予上訴人，然
無一主管有此意願。再討論是否開除上訴人，因無人反對，遂達成開除之議。為
顧及上訴人顏面，被上訴人公司遂由莊經理、推廣部經理林建榮、教務部經理譚
雪萍與上訴人協商，並提出調職道歉或比照勞基法資遣之條件由上訴人自請離職
之方案，但上訴人應於九十年二月二十七日下班前回覆，詎上訴人至時仍藉故拖
延，遲不決定，並要求請特別休假，莊經理不得已，乃於同年月二十八日（實際
張貼時間為同年月二十七日下午五點半左右）公告免職上訴人。又被上訴人人事
管理規章第十八章第三條第二款規定「對於本公司負責人、各級主管或其它員工
及其家屬等，實施暴行或重大侮辱之行為者」被上訴人得不經預告予以免職。同
規章第十一章獎懲第一條第二款第三點規定，經功過相抵後，記大過二次予以解
僱。第十一章第七條各款情形者，予以記大過處分。上訴人於九十年二月十九日
對主管莊翠美拍桌怒罵之行為，顯係第十一章第七條所謂「其他類似之行為者」
，故被上訴人記大過予以懲處，難認有何不妥。上訴人對主管重大侮辱之言行，
已達可不經預告逕予免職之程度，且之前上訴人已有類似之情形，因此被上訴人
一次記上訴人大過三次予以免職，全然合乎人事管理規章之規定與精神。上訴人
對其主管因有屢次不服領導且屢勸不聽情事，被上訴人依人事管理規章予以記大
過三次免職及依人事規章第十八章第三條第二款規定不經預告予以免職，完全符
合勞動基準法第十二條第一項第二款之要件，亦於同條第二項強制規定三十日內
期間為之等語資為抗辯。
二、上訴人主張：被上訴人自八十年十月七日起適用勞動基準法。其於八十年十二月
十二日起受僱於被上訴人公司，自八十九年十二月一日起每月薪資為四萬九千二
百元。被上訴人於同年月二十八日以公告方式發布九十年二月二十三日（90）人
事獎懲字第００二號人事獎懲命令，內容略以「查總務課課長蔡金次屢次不服領
導，屢勸不聽，對主管施有叫囂、肢體挑釁、言詞侮辱等行為，特發佈獎懲命令
如下（即獎懲：大過三次。事實：屢次不服領導、施有暴行。），並予以免職。
」等情，有上訴人提出之適用勞動基準法行業日期一覽表、人事獎懲命令公告，
被上訴人提出之上訴人員工年度績效調薪評核表（原審卷第八三頁）可稽，且為
被上訴人所不爭執，堪認為真正。
三、上訴人主張其並無上開獎懲命令所述「屢次不服領導，屢勸不聽，對主管施有叫
囂、肢體挑釁、言詞侮辱」行為，而九十年二月十九日僅係上訴人與主管莊翠美
就處理公務過程有不同意見，說話音量較高及自覺無奈拍擊桌面一下而已，言詞
上並無侮辱行為，與勞動基準法第十二條第一項第二款規定不符，被上訴人無勞
動基準法所定理由終止兩造僱傭關係，其終止不生效力，爰訴請確認上訴人與被
上訴人間僱傭法律關係存在等語。被上訴人則以上開情詞置辯。經查：
１、本件被上訴人係適用勞動基準法之行業，已如前述。按勞工有左列情形之一者，
雇主得不經預告終止契約：一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信
而受有損害之虞者。二 對於雇主雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作
之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者。三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而
未諭知緩刑或未准易科罰金者。四 違反勞動契約或工作規則情節重大者。 五
故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術
上、營業上之秘密致雇主受有損害者。六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月
內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者
，應自知悉其情形之日起三十日內為之。勞動基準法第十二條第一、二項定有明
文。
２、被上訴人於九十年二月二十八日公告發布之九十年二月二十三日（90）人事獎懲
字第００二號人事獎懲命令，內容為「查總務課課長蔡金次屢次不服領導，屢勸
不聽，對主管施有叫囂、肢體挑釁、言詞侮辱等行為，特發佈獎懲命令如下（即
獎懲：大過三次。事實：屢次不服領導、施有暴行。），並予以免職。」。而本
件人事獎懲命令並未具體指明上訴人「屢次不服領導，施有暴行」之事實。據被
上訴人於本院所述，係指：、八十九年五月間，上訴人因故與被上訴人前人事
課長劉啟輝爭執，上訴人於陳平三面前，指摘莊翠美偏袒劉啟輝，而斥言莊翠美
「應好好學習當主管」，等語，致陳平三總裁警告其不可對主管如此言語冒犯，
否則再犯將依公司規定處理，不再寬貸乙事。、八十九年十二月間，上訴人已
先同意為其下屬顏秀娟八十九年十二月十六日請休假之職務代理人，詎上訴人於
同日請休假退役，並要求顏秀娟為其職務代理人。嗣請莊翠美發覺，就此事詢問
上訴人，上訴人一概否認，毫不認錯且態度強硬，莊翠美即口頭告誡上訴人不得
再犯乙事。、上訴人工作之一係負責被上訴人台北縣市各直營校設備維修，及
新校設立工程之監工，故常於下午上班時間外出。依被上訴人人事管理規章第六
章第一條第二項規定，除非經總經理核准或事後經單位主管核准，否則外出員工
應於下班時間回公司打卡，或攜出勤卡至分校打卡。惟上訴人明知公司上開規定
，然外出後甚少回總管理處打卡，亦未請莊經理隔日補簽，係自行記明外出地點
或事由，屢經莊經理告誡帶卡至分校打卡，惟多置之不理，毫不尊重主管權限乙
事。、九十年二月十九日，被上訴人研發二課課長樊志虹向上訴人主管莊經理
反應，其於九十年二月一日請購之物品，總務課應於同年月六日之前送交，然迄
十九日止，仍未送交，其詢問總務課，未獲具體答覆，上訴人並以未見請購單為
由推託。莊經理遂詢問上訴人，上訴人竟斷然否認有如此回覆樊課長，莊經理乃
請樊課長與上訴人對質，上訴人心虛並惱羞成怒，大罵莊經理「栽贓」，同時以
手掌大力拍擊桌面，發洩怒氣並意圖恫嚇莊經理，導致場面火爆乙事。（見本院
卷第一０二頁、一０五至一０七頁）。又本件人事獎懲命令並未載明將上訴人免
職之依據，據上訴人於本院陳述係以「一次記三次大過免職」及依被上訴人人事
規章第十八章第三條第二款「對於本公司負責人、各級主管或其他員工及其家屬
等，實施暴行或重大侮辱之行為者」不經預告予以免職（見本院卷第一０二頁、
一０七、一０八頁）。
３、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假、獎懲及
升遷。受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備
後並公開竭示之。茲姑不論被上訴人人事管理規則有無報請主管機關核備，查該
管理規章第十一章，有關「獎懲」規定：第一條一、獎勵；１、嘉獎：另發獎金
五百元。２、記小功：另發獎金二千元。３、記大功：另發獎金八千元。二、懲
罰：１、申誡；申誡三次作為記小過一次。２、記小過：記小過三次作為記大過
一次。３、記大過：經功過相抵後，記大過二次予以解僱。另其第二、三、四條
，係分別就予以嘉獎、記小功、記大功之事蹟規定。第五、六、七條則係分別就
予以申誡尒、記小過處分、記大過處分之情事規定。惟其無論獎勵或懲罰均未規
定一次得予數次之嘉獎、記小功、記大功，或一次得予數次之申誡、記小過、或
記大過（參見原審卷第一四三、一四四頁）。是被上訴人得否依其人事管理規則
，一次記上訴人大過三次，已不無疑義。況被上訴人人事管理規則第七條規定：
有下列情事者，予以記大過處分：一、竊盜、貪污或受賄之行為者。二、洩露職
務上或公司機密者。三、偽造出差事由。四、偽造請假事由。五、因過失而發生
業務上之錯誤者，致公司受嚴重損失。六、其他類似之行為者。（見原審卷第一
四四頁）。被上訴人上述所指上訴人「屢次不服領導，施有暴行」之情，均與上
開第七條第一至五款規定情事不符，且亦難認係與第一至第五款「類似」之行為
，而有第六款之適用。又被上訴人事管理規章第十八章第三條第二款規定「對於
本公司負責人、各級主管或其它員工及其家屬等，實施暴行或重大侮辱之行為者
」被上訴人得不經預告予以免職。（見原審卷第一四七頁），則若上訴人確有上
訴人所指上述九十年二月十九日之行為，且符合其人事管理規章第十八章第三條
第二款之情，被上訴人依該規定，即得不經預告予以免職，殊無予以同時「記大
過三次」之理。又被上訴人所指上訴人八十九年五月之行為、八十九年十二月之
行為及下午外出未再回公司打卡（被上訴人提出八十八年九月、八十九年十二月
、八十九年三月之考勤表為證，見原審卷第一０七、一一七至一二一頁）之行為
，距被上訴人九十年二月二十八日不經預告終止契約之日，均已逾三十日，則依
前述勞動基準法第十二條第二項規定，無論上訴人是否確有被上訴人所指上述情
事，被上訴人均不得以上訴人八十九年五月之行為、八十九年十二月之行為及下
午外出未再回公司打卡情事，於九十年二月二十八日不經預告終止兩造間僱傭契
約。
４、茲審酌九十年二月十九日，上訴人是否有勞動基準法第十二條第一項第二款之行
為，被上訴人得於九十年二月二十八日不經預告終止兩造間之僱傭契約。查：
、按勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進
社會與經濟發展，此觀該法第一條規定即明。又於解僱勞工時，涉及勞工既有之
工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是勞動基準法第第十二條對雇主得不
經預告終止契約事由採取列舉規定以限制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後
手段性。從而勞動基準法第十二條第一項第二款所指「有重大侮辱之行為」，應
依客觀情事認定之，否則、即不符「解僱最後手段性原則」。
、上訴人於原審九十年十月二十二日陳述「…二月十九日週一，週會完畢，證人（
樊志虹）問我他請購的物品還沒到。我說椅子辦公室有，證人說他找不到，我說
我找給你，活動櫃部分，下午再幫忙找。我到經理辦公室，大聲講我很冤枉幾次
。我記憶中，沒有處理過那張請購單，所以我說我很冤枉，我也不記得我有對證
人說我沒看到單子。我拍了桌子後，經理也拍桌子說我是什麼態度。我進經理室
，經理就問我這件事怎麼處理的？我感覺他咄咄逼人，經理說我沒看到單子，為
什麼處理這件事。」（見原卷第五八、五九頁）。
、
、證人樊志虹於原審九十年十月二十二日證述「九十年二月一日，我提出請購單請
購辦公椅、活動櫃，在二月六日要使用，但二月十九日新的員工到職時，還未見
到請購的物品。我去詢問原告（即上訴人），原告說沒看到單子，但他會馬上把
物品交給我，他立刻拿辦公室的一張辦公椅給我，隔一、二個小時，我碰到莊經
理（莊翠美），我告訴她上開事情，他說待會處理，到下午一點，莊經理找我，
他說該事直接找原告，不用找她。我說因原告表示沒有看到單子，所以才請莊經
理處理，經理說請原告進來問清楚，我們三人在經理辦公室，莊經理表示原告應
該先查看看有無請購單，原告否認說「沒看到單子」，莊經理說他不是在指摘原
告處理對或不對，只是在說明處理的流程。但原告表示你們不要誣賴我，拍了一
下桌子，兩人聲音逾來逾大聲。經理請我先離開，後來如何處理我不清楚。」，
「原告拍桌子後，經理請他注意態度，經理沒有拍桌子，我在場的時間約二十分
鐘。他們二人大聲對話，約五到十分鐘。當時原告很生氣。原告確實有對我說，
他沒看到單子。後來，總務課有找出單子。在爭執過程原告沒有拿出單子。」，
「（法官問：請問證人樊，請購單交給誰？）我是放在總務課專員顏秀娟桌上。
誰要負責處理該請購單，我不清楚。我當天去問請購結果，顏秀娟專員請假，所
以我直接問原告。」等語。（見原審卷第五七、五八頁）。
、證人莊翠美於原審九十年十一月十九日證述「九十年二月中左右，因為研發課要
購買辦公椅，因二月一日請購距離需求時間二月六日，但是到了二月十九日仍未
購買，所以研發部分請我處理，我請研發部門先找總務課課長（即上訴人）處理
，研發課的說法是總務課沒有看到這份請購單。當時我找原告過來，我告訴原告
處理這件事情的流程是否應先找有無這張請購單。這張請購單上面是否請購單位
有填出來，看是否是哪幾廠商，打給廠商貨物為何沒有來。縱使這件事情是由總
務課的員工處理，但是課長仍然堅持沒有看到請購單。我認為這樣的處理是推託
。後來原告一再強調他沒有看到請購單，後來重擊桌面說我栽贓他，他用手重擊
桌面並站起來說我栽贓他。當時辦公室的同仁都往這邊看。我的音量在他重擊桌
面後才告知他注意他的態度，聲音應該有大聲點。」，「我告訴他為何要告知研
發課為何沒有找到請購單？他一直堅持說他沒有告訴研發課樊課長他沒有看到請
購單。他一直咆哮內容就是這句話。我確定原告他說我栽贓給他，於重擊桌面的
時候有說一次。」，「我剛才是說原告他沒有說過他沒有看到這張請購單。但樊
課長確實說原告確實有說。」（見原審卷第一二四、一二五頁、一二六頁）。
、證人王宇珊於原審九十年十二月三十一日證述「九十年二月十九日左右，原告有
和我們公司莊經理發生衝突，還有樊課長，當時他們都在辦公室裡面，門沒有關，
有聽到他們討論請購單的問題，莊經理問原告怎麼回事，原告說他沒有說沒有看到
請購單，聲音很大聲，感覺他們生氣，這是對樊課長及莊經理說，後來我細節不清
楚，只知道原告聲音越來越大聲，同事暗示我說是否要把門關上，因為我最靠近門
口，才叫我去關門，後來我不敢去關，大約爭執了二十分鐘左右，原告突然用手很
大聲的拍桌子，還說你就是存心要栽贓我，我很肯定這句話，因為很大聲，莊經理
是用正常的聲音說我並無看到請購單，是否要與廠商聯絡等，原告拍桌子後莊經理
說你這是什麼態度，接下來原告說什麼我不記得，我當時感覺很怕蔡科長，因為他
的聲音真的很大聲，感覺有聽到一些聲響，因為雖然是玻璃，但我是側著，不敢轉
過去看，但原告拍桌子時，我有轉過去看，當時所有人都嚇一跳，費祺萱撥內線給
我問發生何事，告訴我說把門關上，否則會影響其他同仁上班。」（見原審卷第一
九五、一九六頁）。
、證人費祺萱於原審九十一年一月二十一日證述「…我與我們公司的莊經理在同一
樓層，（莊經理辦公室）有另一小房間，有二分之一的空間是玻璃，可看到裏面的
情形，事發當天他們有爭執，緣由不清楚，我聽到很大的聲音，在當時我是正和同
事討論事情，聽到爭執的聲音，此起彼落，約略聽到是有關於請購單的事情。
」，「爭執的聲音越來越大聲，我想從那句話及說話的聲音，我覺得說話的聲音
應該是蔡課長，他說你就是要栽贓給我，…」（見原審卷第二０二、二０三頁）。
、依上述證人所述，堪認證人樊志虹於九十年二月一日，將請購辦公椅、活動櫃之
請購單（註明需用日期為年二月六日）置於總務課顏秀娟專員桌上，嗣九十年二
月十九日，樊志虹因仍未見請購之物品，乃向上訴人詢問（當日，顏秀娟請假）
，樊志虹並將該事向莊翠美經理報告。當日（二月十九日）下午，上訴人、樊志
虹及莊翠美經理三人在莊翠美經理辦公室，上訴人就其有無對樊志虹說「沒有看
到請購單」乙節及莊翠美經理認其處理事情有推託之情，與莊翠美經理發生爭執
，上訴人並以手重擊莊翠美經理之辦公桌面。依置身於莊翠美辦公室內證人樊志
虹之證言，上訴人係表示「你們不要誣賴我」；而證人莊翠美及在莊翠美辦公室
外之證人王宇珊、費祺萱證言，均稱上訴人當時係謂莊翠美栽贓伊。
、依上訴人上開所陳及證人所述，堪認九十年二月十九日，在莊翠美經理辦公室，
上訴人因遭莊翠美經理指責其處理公務有推託情事，而認受有委屈，因情緒激動
致說話音量提高並以手重擊莊翠美經理辦公桌面，姑不論上訴人當時係謂「實在
很冤枉」或「你們不要誣賴我」或「莊翠美經理栽贓伊」，上訴人所為，固非職
場倫理所許。惟核其情節，客觀上，尚難認係對莊翠美經理重大侮辱之行為，須
以解僱手段處理之。
、本件上訴人並無勞動基準法第十二條第一項第二款所定情形，被上訴人於九十年
二月二十八日以公告方式發布九十年二月二十三日（90）人事獎懲字第００二號
人事獎懲命令，將上訴人予以免職，自與勞動基準法規定有違，不生終止兩造僱
傭契約之效力。上訴人訴請請確認上訴人與被上訴人間僱傭法律關係存在乙節，
應認有理由，應予准許。
四、上訴人主張兩造僱傭契約仍有效存在，而被上訴人公告上訴人免職後取走上訴人
之出勤卡，自屬受領勞務遲延，依民法第四百八十七條第一項前段規定，被上訴
人仍應自民國九十年二月二十八日起至第二審法院言詞辯論終結止（即九十一年
九月十四日），按月給付薪資四萬九千二百元。
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四
百八十七條定有明文。
查本件兩造僱傭契約仍有效存在，而上訴人每月薪資為四萬九千二百元，已如上
述。從而上訴人請求被上訴人自九十年二月二十八日起至九十一年九月十四日止
，按月給付薪資四萬九千二百元為有理由，應予准許。又自九十年二月二十八日
起至九十一年九月十四日，計滿十八個月，每月四萬九千二百元，共計為八十八
萬五千六百元（18*49200=885600)。
五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭契約法律關係存在，並請求被上訴人自九
十年二月二十八日起至第二審言詞辯論終結日（即）九十一年九月十四日止，按
月給付薪資四萬九千二百元，即共計八十八萬五千六百元，為有理由，應予准許
。又上訴人請求被上訴人給付部分，兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核
均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。原審就上開應准許部分，為上訴人
敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不
當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判，如主文第二、三項所示
，並就上訴人請求給付部分為准、免假執行之宣告。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，經核於本判決之結果不生影響，爰不一
一論述。
七、據上論結，本件上訴為有有理由，依民事訴訟法第四百六十三條、第四百五十條
、第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十 月 一 日
臺灣高等法院勞工法庭
審判長法 官 吳 景 源
法 官 連 正 義
法 官 滕 允 潔
右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者
，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具
律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或
第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 九十一 年 十 月 二 日
書記官 邵 淑 津
附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具
有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機
關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人
。
