標題: 伙食津貼屬工資雇主未協商合意違反勞基法22條2項
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三、生活補助性質之給付是否為工資?

生活補助性質之給付,例如交通津貼、伙食津貼等,是否屬於工資?按最高法院於七十九年台上字第二四二號判決中有謂:「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予•••,即非勞工之工作給付之對價,•••應不得列入工資範圍之內。」。依該判決之意旨,生活補助性質之給付,如非經常性給與,不屬於工資;但如係經常性給與,則屬於工資。但如此解釋,似反而有將「工作對價性」排除在工資要件之外,而單單以「經常性」為工資惟一要件之疑義。雖然生活補助性質之給付,乍看之下,似無「工作對價性」。惟如考量工資決定之要素,工資原本即帶有生活保障之成份在內,如否認生活補助性質之給付不具有對價性,則雇主即可能將原為內含之生活保障給付,完全採單獨列項之方式,藉以避免退休金或資遣費之給付(註十二)。且雇主既有在勞工仍繼續工作之情況下,按月給與生活補助性質之給付如交通津貼、伙食津貼等,則此仍應認為具有工作對價性。何況,撥諸社會求職實況,一般勞工求職時,雇主與勞工所關心者,厥在每個月在正常工作情況下之薪資總額。因此,給付之名目雖係生活補助之性質,但仍應認為屬於工資。

http://www.lawtw.com/article.php ... se&parent_path=,1,561,&job_id=26877&article_category_id=1166&article_id=12270
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發文單位:勞動部發文字號:勞動條 2字第 1040130914 號函
發文日期:民國 104 年 05 月 21 日
資料來源:勞動部
相關法條:要  旨:        
伙食津貼若屬工資,雇主如未經與勞工協商合意,逕自調整工資項目給付
數額,若其工資總額不變,尚無違反勞動基準法第 22 條第 2  項規定
主    旨:有關事業單位未經勞工同意逕自調升伙食津貼而降低本薪,惟工資總額不
          變,是否構成違反勞動基準法第 22 條第 2  項規定釋疑一案,復請查照
          。
說    明:一、復貴局 104  年 5  月 5  日中市勞動字第 1040024962 號函。
          二、查勞動基準法第 22 條第 2  項規定:「工資應全額直接給付勞工。
              但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」
          三、復依勞動基準法施行細則第 7  條規定,工資(含數額、項目等)之
              議定、調整、計算、結算及其他津貼等事項應由勞雇雙方於勞動契約
              中約定,並依約履行。雇主如欲變更,應與勞工重行協商合意復始得
              為之。
          四、有關事業單位發給勞工之「伙食津貼」是否屬工資疑義,前經本部改
              制前行政院勞工委員會 76 年 10 月 16 日台(76)勞動字第 3932
              號函釋在案(諒悉)。來函所敘之「伙食津貼」若非屬工資,雇主如
              未經與勞工協商合意,逕自調高該項給與並調降本薪者,應涉違反勞
              動基準法第 22 條第 2  項規定;「伙食津貼」若屬工資者,雇主如
              未經與勞工協商合意,逕自調整工資項目給付之數額,自其工資總額
              未有變更,尚無違反該法第 22 條第 2  項規定,惟為避免或減少勞
              雇問之爭議,關於勞動契約內容變更,應由勞雇雙方協商合意一節,
              請適時向事業單位宣導。
正    本:臺中市政府勞工局
副    本:直轄市及各縣市政府、科技部新竹科學工業園區管建局、科技部中部科學
          工業園區管理局、科技部南部科學工業園區管理局、經濟部加工出口處管
          理處、本部勞動條件及就業平等司
https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&keyword=%E4%BC%99%E9%A3%9F&cnt=10&now=1&lnabndn=1&recordno=1


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1.發文字號:勞動條 2字第 1040130914 號函

發文日期:民國 104 年 05 月 21 日

要  旨:伙食津貼若屬工資,雇主如未經與勞工協商合意,逕自調整工資項目給付數額,若其工資總額不變,尚無違反勞動基準法第 22 條第 2  項規定




2.發文字號:勞職外字第 0950505525 號函

發文日期:民國 95 年 06 月 20 日

要  旨:依據民法第 489  條、就業服務法第 44、56、57、63 條及雇主聘僱外國人許可及管理辦法第 45 條,若雇主以書面委託人力仲介公司代為安置外籍勞工,則人力仲介公司應受任事務,不得使該外籍勞工從事工作




3.發文字號:(90)職外字第 0030405 號

發文日期:民國 90 年 02 月 02 日

要  旨:關於函詢製造業外勞之相關問題乙案




4.發文字號:(84)勞一字第 15471 號

發文日期:民國 84 年 06 月 19 日

要  旨:恢復伙食供應,提供員工休息室及與雇主協商工資議價等事項可否為勞資爭議之標的,仰或係屬權利事項或調整事項爭議案




5.發文字號:(84)台勞動三字第 115057 號函

發文日期:民國 84 年 05 月 10 日

要  旨:職業災害補償適用疑義




6.發文字號:(84)台勞動三字第 112977 號函

發文日期:民國 84 年 05 月 09 日

要  旨:職業災害所生之醫療費用勞保給付不足時,雇主應予補償




7.發文字號:(80)臺勞福一字第 26514 號

發文日期:民國 80 年 10 月 22 日

要  旨:由職工福利委員會辦理之餐廳可補助職工每人每日中餐伙食

附    註:文中提及職工福利委員會組織規程第 13 條規定,現修正為職工福利委員會組織準則第 16 條




8.發文字號:(76)台勞動字第 3932 號函

發文日期:民國 76 年 10 月 16 日

要  旨:勞工定期固定支領之伙 (膳) 食津貼應列入平均工資計算

9.發文字號:(71)台內勞字第 130863 號函

發文日期:民國 71 年 12 月 16 日

要  旨:釋員工退休金應否包括伙食津貼疑義


10.發文字號:台財稅字第 40901 號函

發文日期:民國 70 年 12 月 31 日

要  旨:職工福利會舉辦活動經費非員工薪資其所發年節慰問金則屬其他所得





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淺談勞基法定義之「工資」及其實務上之運用
淺談勞基法定義之「工資」及其實務上之運用

許樹欣律師

「工資」,即為勞工因工作所獲得之報酬,而「工資」在勞基法中之定義,除攸關雇主如何計算應給付勞工之報酬外,由於勞基法關於「資遣費」及「退休金」之給付,亦均係以勞僱契約終止日前六個月內之「平均工資」作為其計算標準,因此,為使雇主及勞工朋友們能對此一悠關自身之權益有所認識,以下即就目前法院實務上關於雇主何種給與,應屬於勞基法所定義之「工資」之相關裁判及解釋,作一番簡單之整理及說明,以為勞雇雙方之參考。



首先,由於勞基法第2條第3款就「工資」係定義為:「勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,然在勞基法施行細則第10條中,又稱:「勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」,惟因勞基法施行細則第 10 條所規定排除在「經常性給與」之外者,其性質均屬「非經常性」之給與,因此,區別勞工所獲得之給與是否屬於「工資」,仍應就其給與性質是否為勞務對價,以及是否屬於經常性給與作為判斷。申言之,雇主之給付究屬工資抑係勞基法施行細則第10條所定之給與,仍應就其給與性質是否為勞務對價,以及是否屬於經常性給與而為具體認定,並不因形式上所用名稱為何而受影響。



故綜上所述,目前法院實務上一般均認雇主之給與中,凡為勞動對價且具經常性給與性質者,不論是以津貼或獎金等其他任何名義,均應屬於勞基法所定義之「工資」;反之,若雇主係為改善勞工生活所為之給與,或雇主為其個人之目的,給付具有勉勵恩惠性質之給與,即非勞工工作給付之對價,無論其係固定發放與否,均與勞動契約上之經常性給與有別,應不得列入工資範圍之內(最高法院79年度台上字第242號及91年度台上字第897號判決參照)。

此外,就其他實務上較有爭議之部分,爰再分別說明如后:

㈠全勤獎金:若係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,則屬工資範疇(勞委會87年9月14日台87勞動二字第040204號函令參照)。

㈡績效或工作獎金:如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇(勞委會87年8月20日台87勞動二字第035198號函令參照)。

㈢夜點費及誤餐費:事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工,給與購買點心之費用,誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費,則非屬勞基法所稱之工資(勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號函令參照)。然若該夜點費及誤餐費事實上為事業單位發給員工之固定且經常性給與,僅名目上以夜點費及誤餐費稱之,則應仍屬工資範疇。

㈣伙(膳)食津貼:事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予,於計算平均工資時,自應將其列入一併計算,不因給付方式不同而影響其性質。然事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,則應視為事業單位之福利措施,不屬工資範疇(勞委會76年10月16日台76勞動字第3932號函令參照)。

㈤考核獎金:關於員工年度考核無級可晉者加發一個月薪資,若係屬事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金,應非屬工資(勞委會89年7月28日台89勞動二字第0031355號函令參照)。

㈥加班費:加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價,屬勞工因工作獲得之報酬,並具經常性給與,性質為勞基法第2條第3款所稱工資(最高法院93年度台上字第913號判決參照)。

㈦依工作地點遠近支給之交通補助費:如非係勞工因工作而獲得之報酬,並經與勞工協商同意,則非屬勞基法第2條第3款所稱工資(勞委會80年11月2日台勞動二字第28790號函令參照)。

㈧應休未休之特別休假工資:關於此部分,勞委會之見解均認為應屬於工資範疇,且得列入「平均工資」計算退休金或資遣費(勞委會74年台內勞字第294374號、82年台勞動字第25828號函令參照),但雇主與勞工協商排定之特別休假,於終止勞動契約時未休完而發給之應休未休之特別休假工資,因屬終止勞動契約後之所得,於計算平均工資時,無庸併入計算(勞委會81年9月10日台勞動二字第30791號函令參照)。然法院之實務見解則亦有認為特別休假日未休之工資既非經常性給與,而不應列入平均工資計算退休金(台灣高等法院暨所屬法院 84 年度法律座談會民事類第13號)。

㈨特別休假日之出勤工資:依勞動基準法第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者,每年應給予一定日數之特別休假,第39條規定,特別休假工資由雇主照給,如勞工於休假日工作者,工資應加倍發給。即特別休假日不出勤,工資照給,出勤另加給工資,此項於特別休假日出勤加給之工資,亦屬勞工因工作而獲得之報酬仍屬工資。惟其加給之工資,係以犧牲特別休假為前提,且雇主於特別休假日,是否需勞工工作,為不確定之事,故於特別休假日出勤所加給之工資不能認係經常性給與,況特別休假日不出勤照給之工資,已列入平均工資,若再就出勤加給之工資,列入平均工資計算,而特別休假又集中於退休前六個月內,將使平均工資膨脹,有失公平,是以特別休假出勤之工資,不應計入平均工資(司法院第14期司法業務研究會研究意見)。

http://www.justuslaw.com.tw/news_detail.php?class=177


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工資之範圍
文 / 張清浩律師【台灣法律網】

一、前言

工資,依據勞動基準法第二條第三款之規定,係指「勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」。從前揭勞動基準法就工資所作之定義來看,勞工因工作自僱主所獲得之現金或實物,即為工資。而勞工依法所得領取之退休金與資遣費,係以平均工資做為基礎。此平均工資,依據勞動基準法第二條第四款,係指退休或資遣事由發生前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。因此雇主發給之何種項目之金錢或給與屬於工資,此牽涉到勞工所得領取退休金與資遣費數額多寡。故工資範圍之界定,在勞動法領域內,極為重要;實務上,就此亦多生爭議。

二、工資之認定:工資除具有「工作對價性」之要件外,是否應具有「經常性」?

工資,既為勞工因工作而獲得之報酬,則其顯然具有對價性,也就是說,勞工因給付勞務才能獲有工資。因此,如雇主之給付具有恩惠性質者,如喜慶之紅包、病喪之弔問金、憑雇主主觀評價而給付之年終獎金等,應不屬於工資之範圍。最高法院於七十九年台上字第二四二號判決謂:雇主「為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非勞工之工作給付之對價。」,應值贊同。因此工資所具有之「工作對價性」,乃判斷工資之最重要標準。但由於勞動基準法第二條第三款末句規定有「及其他任何名義經常性給與」等語;且同法施行細則第十條規定十一款應排除於經常性給與之情形,而似含有該十一款所定之情形皆不屬於工資之涵義。因此,遂使「經常性」是否為工資之要件之一,產生疑義。且最高法院與行政院勞工委員會就此疑義所為之解釋,有所對立。

於司法實務上,法院必加上「經常性」作為判斷工資與否之要件。按最高法院於七十九年台上字第二四二號判決謂:「是工資實係勞工勞力所得,為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予,或為其單方之目的,給付具有勉勵、恩惠性質之給與,即非勞工之工作給付之對價,與勞動契約上之經常性給與有別,應不得列入工資範圍之內。」。最高法院八十五年台上字第二六0九號判決亦認為:「按工資係指勞工因工作而獲得之經常性報酬,其非經常性之紅利、獎金等,則不包括在內。」。於最高法院八十五年台上字第二四六號判決中,更將「經常性」要件予以明確之解釋:「所謂經常性,與固定性給與不同,僅須在一般情況下經常可領取,即屬經常性給付。」。因此,法院判斷工資之要件,除「工作對價性」外,尚包括「經常性」。

惟於行政院勞工委員會方面,僅認定「工作對價性」才是工資之要件,而「經常性」並不屬於工資認定之標準。查行政院勞工委員會曾於民國八十五年間就工資作出通盤性之認定:「工資定義重點應在該款(筆者按:此指勞動基準法第二條第三款)前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』,至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括『工資、薪金』、『按計時••獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之,但非謂『工資、薪金』、『按計時••獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又,該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對於勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」(行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一0三二五二號函)。行政院勞工委員會於歷年來曾作出生產獎金(註一)、按月發給之久任津貼(註二)、每三個月固定給付之工作獎金(註3)、生產效率獎金(註四)、外地津貼(註五)、係雇主以固定比率向顧客收取後再分給勞工之服務費(註六)、出勤獎勵金(註七)屬於工資;而係事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費(註八)、勞工受自顧客直接收受之服務費(註九),不屬於工資。另就伙(膳)食津貼者,行政院勞工委員會認為:如係事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給務工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予,屬於工資。但事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,應視為事業單位之福利措施,不屬於工資(註十)。以上行政院勞工委員會所作有關工資認定之解釋函,雖偶有討論至經常性給與之情形,但仍皆以「工作對價性」為工資認定之惟一判斷標準,「經常性」頂多具有輔助性解釋之角色而已。

前述最高法院與行政院勞工委員會就工資要件之認定,並不相同。但筆者認為,從文義解釋來看,既然勞動基準法第二條第三款認定工資為「勞工因工作而獲得之報酬」,而將「經常性給與」以例示式之方式列在與工資、薪金、獎金、津貼等相同之地位上,則「經常性」一詞,應僅僅是工資包括此種性質之給與之敘述而已。再從法律規範目的解釋之,前揭條款之訂定,係為保障勞工之工資免受雇主以其他名目排除而設,則經常性應非工資之要件之一。否則,雇主大可以減少經常性名目之給與,而將其轉入於非經常性之給與,以減少退休金及資遣費之給付。例如,雇主若將原本每月給付之獎金安排成於春節、中秋、端午等三節或改成兩三個月給付一次,此時若仍依最高法院前揭見解,勢必將遭排除於平均工資認定之外,而造成雇主勇於脫法。另學者亦有認為工資之要件應無庸具備經常性(註十一)。因此,工資之要件,應以行政院勞工委員會之解釋為允當,即報酬僅需具有「工作對價性」,即屬於工資。

三、生活補助性質之給付是否為工資?

生活補助性質之給付,例如交通津貼、伙食津貼等,是否屬於工資?按最高法院於七十九年台上字第二四二號判決中有謂:「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予•••,即非勞工之工作給付之對價,•••應不得列入工資範圍之內。」。依該判決之意旨,生活補助性質之給付,如非經常性給與,不屬於工資;但如係經常性給與,則屬於工資。但如此解釋,似反而有將「工作對價性」排除在工資要件之外,而單單以「經常性」為工資惟一要件之疑義。雖然生活補助性質之給付,乍看之下,似無「工作對價性」。惟如考量工資決定之要素,工資原本即帶有生活保障之成份在內,如否認生活補助性質之給付不具有對價性,則雇主即可能將原為內含之生活保障給付,完全採單獨列項之方式,藉以避免退休金或資遣費之給付(註十二)。且雇主既有在勞工仍繼續工作之情況下,按月給與生活補助性質之給付如交通津貼、伙食津貼等,則此仍應認為具有工作對價性。何況,撥諸社會求職實況,一般勞工求職時,雇主與勞工所關心者,厥在每個月在正常工作情況下之薪資總額。因此,給付之名目雖係生活補助之性質,但仍應認為屬於工資。

四、總結

在最高法院尚未變更其見解以前,經常性仍為司法實務所認定之工資之要件之一。因而,雇主若將給付冠以生活保障或其他之名目,而以非經常性之方式給付之,勢必減縮工資之範圍。此應值司法機關深思。


註一:內政部七十三年十月十九日七三台內字第二六四四七七號函。

註二:行政院勞工委員會七十八年六月十五日台七八勞動二字第一四九四一號函。

註三:行政院勞工委員會八十一年十一月二十五日台八十一勞動二字第四二0二六號函。

註四:行政院勞工委員會八十二年五月十一日台八十二勞動二字第二四八九九號函。

註五:行政院勞工委員會八十二年十一月二十二日台八十一勞動二字第六九0二八號函。

註六:行政院勞工委員會八十三年七月九日台八十三勞動二字第四三七二九號函。

註七:行政院勞工委員會八十五年五月一日台八十五勞動二字第一一二二六二號函。

註八:行政院勞工委員會八十年十一月二日台八十勞動二字第二八七九0號函。

註九:同註六,另勞動基準法施行細則第十條第五款亦有明文規定。

註十:行政院勞工委員會七十六年十月十六日台七六勞動字第三九三二號函。

註十一:王惠玲著「工資義涵之探討」,月旦法學雜誌第13期,1996年5.6.月合刊號,第 24-30頁。

註十二:王惠玲,前揭註,第27頁。

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非經常性給與的迷思(四)
  為減少勞健保保費的負擔及降低加班費、資遣費、退休金與職災補償等勞動成本,雇主在所謂企管顧問的慫恿下,以巧立名目的花樣將原本屬工資性質的報酬冠上勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與名稱,以形式上非工資名義來矇騙勞工或主管機關,並佯稱如此便可調降勞健保投保薪資金額,至於勞健保投保薪資金額調降後,勞工因此所造成之失業給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬給付或老年給付損失,雇主得以商業保險的保險給付彌補,然而,商業保險的保險給付根本不足以彌補勞工所受的損失,而且這樣的脫法行為最終仍逃不過法院及行政機關的法眼。

  例如曾有某公司與所屬員工約定每月報酬為32000元,其給付項目及金額除包括本薪19500元、全勤獎金1000元外,其餘9500元之給付項目分別為:(一)一月份:分紅與交通津貼;(二)二月份:春節節金;(三)三月份:教育補助費(四)四月份: 分紅與交通津貼; (五)五月份:工作服代金及教育補助費;(六)六月份:端午節金;(七)七月份: 分紅與交通津貼; (八)八月份:旅遊津貼;(九)九月份:中秋節金;(十)十月份: 分紅與交通津貼; (十一)十一月份: 工作服代金及教育補助費;(十二)十二月份:久任獎金。並為該員工申報投保20100元之投保薪資,嗣後該員工向勞工保險局申請失業給付時,發現有短報投保薪資之情形,乃致函該局請求查明,經該局查明後認定該公司確有以多報少之事實,該勞工少領之失業給付,應由雇主負賠償的責任,同時逕行調整該公司七名員工的勞保投保薪資,該公司不服,爰依法提起行政救濟。

  在行政訴訟時,該公司主張:(一)依勞基法施行細則第10條將所列11款給與,無論是否為經常性給與,均排除係在工資之列。且該施行細則係經立法授權而訂定,對勞雇雙方應有拘束力。關於雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於勞基法所定之最低標準,固為該法第1條第2項所明定。惟同法第21條,僅就勞雇雙方所議定之工資,不得低於基本工資予以明文禁止。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的,給付具有勉勵恩惠性質之給與,即非勞工工作給付之對價,無論其係固定發放與否,倘未變更其獎勵恩惠給與性質,亦不得列入工資範圍之內。(二)公司薪資表所示給與之各項福利科目(勞工教育補助、交通津貼、久任獎金、春節獎金、分紅),均為獎勵恩惠給與性質,亦非經常性之給與,按勞基法而言既不符合第2條第3款所訂之工資定義(因工作而獲得酬勞),且又符合同法施行細則第10條所示之各項獎勵恩惠給與性質,依法而言非屬勞基法第2條第3款所云之工資,既然不屬工資之範圍,應此依照勞工保險條例第14條及其施行細則第32條規定,不應貿然納入其全月薪資總額,更遑論依照同條例第72條第2項規定而給予原告依保險金額處以2倍罰鍰。

  (三))「久任獎金」按勞基法施行細則第10條第2款暨行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)79年5月7日臺79勞動二字第09796號函覆經濟部加工出口區管理處:「勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之久任獎金係指勞工於同一事業單位因久任而由雇主所一次發給之獎金而言」。又勞委員會86年6月24日台86勞動二字第025402號函「事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞動基準法第2條第3款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算」。至於勞工保險監理委員會(下稱監委員)所云78年6月15日台78勞動二字第14941號函釋規定,事業單位發給勞工之「久任津貼」,如係按月計給勞工之工作報酬,應屬工資範疇。照解釋應與前段86年函釋規定相同。而原告所發之久任獎金係每年一次於12月份因獎勵恩惠性質所給與,並非按月給付之工資,依法應不具有因工作而獲得之報酬的性質,故不應列入工資計算。(四)「春節獎金」係具有年節慰勞金之性質,按內政部76年10月19日臺76內社字第543955號函覆台北市政府勞工局「查年節慰勞金並非薪資之一部份,於發給退休、退職金時,不得併入計算」。換言之即說明3節獎金並不屬工資,依法不應納入全月薪資總額。(五)「交通津貼」為本事業單位依照勞工職務不同、階級不同所給予之交通補助費,其性質與提供交通車接送勞工上下班相似,而與一般雇主按月發給全體勞工相同金額之交通津貼不同,因此除勞雇雙方另有約定外,應不列入平均工資計算。(六)「分紅」為原告依照盈餘提撥固定金額,給予員工做為獎勵,不分職務僅以階級按一定比率,固定每季給予獎勵。與一般雇主僅給予少數固定職務(可考核績效人員)人員獎勵不同。故不應將原告之「分紅」認列為績效獎金,且併入工資認定。(七)「勞工教育補助」:原告為文化出版業,故對員工編輯暨美術之文化素養要求極高,並要求員工自行進修或參與演講、美術等活動,因此原告1年給予員工2次補助,具有要求勞工充實自我內涵,並不具有勞務對價之性質,亦不應納入工資 認列。(八)按監委會來函所示「...則該公司以任何名目(定期固定)所發之全勤獎金、分紅、勞工教育補助、交通津貼...等。既係因工作獲得之報酬,...」,則監委會將(定期固定)無限擴大解釋為即使1年發放1次,仍視為(每月固定發放),無視於解釋令中所視之精神與實質意義。況且原告本就將本薪、工作加給、伙食津貼及全勤獎金認列為工資,依法並無不當之處,因此監委會無限擴大之作為似乎不妥。(九)按一般企業通則中,會告訴員工該公司會給予14個月之「薪津總額」,這14個月中包括12個月的薪津及端午節獎金半個月、中秋節獎金半個月及1個月之年終獎金,難道這二個月之獎金亦納入工資來計算嗎?而原告之各項福利給予乃是經營三十多年後之經驗法則,才會將各項福利標準化後,按職級之高低給予不同之固定制福利待遇,並不應該因此而認定原告之給予違反勞基法第2條第3款之規定,而逕自增加企業之經營上之負擔,因此懇請參酌各家企業之經營模式後,給予公正的判決。
    乍看之下,該公司所提之理由洋洋灑灑,甚至引經據典、言之鑿鑿,不過,其論點或主張均不為台北高等行政法院所採信,故予以駁回,該院九十三年度訴字第一九一八號判決指出:「原告雖認其公司91年12月份至92年3月份之薪資清冊中所示之福利分別為「久任獎金、紅利、交通津貼及勞工教育補助」,均屬獎勵恩惠給與性質,非經常性給與,依勞基法之規定,乃不符合工資之定義,不應納入全月薪資總額云云。惟查依勞基法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」即所謂工資,乃指勞工因工作而獲致之報酬,只要實質上是勞工因提供勞務,而由僱主所獲得之對價,即為工資,不以該項給付具有經常性為必要,亦不問其給付項目之名義,究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同,此對照同法條第1款規定將勞工定義為「受僱主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與,係因通常情形,工資均係由僱主於特定期間,按特定之標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性,為防止僱主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改用他種名義發給,藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資,以資賅括,並非在於增設條件,以限制工資範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與,不論是否具有時間或制度上之經常性,或每次領取之數額是否固定,及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式,只要是勞務之對價,而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施,即應列為工資。…」四、經查本件據卷附原告92年4月22日傳真資料載略,原告發放之「交通津貼」:為改善員工交通工具,方便員工執行其職務,以提高其工作效率,提供交通津貼,每3個月發放1次,每年1、4、7、10月隨薪資發放,補助對象為全體員工,惟補助對象需於公司服務滿3個月以上,服務滿3個月以上者,公司將全額補助,如未滿3個月以上則按照比例補助。「久任獎金」:為使公司人才能與公司長期合作,裨使長期為公司效力之員工有其歸屬感,特訂立久任獎金,每年12月隨薪資發放1次,補助對象為全體員工,惟補助對象需於公司服務滿6個月以上,服務滿6個月以上者全額補助,如未滿6個月以上則按照比例補助。「勞工教育補助」:為獎助本公司有志進修員工,接受在職進修或深造教育,以增進工作職能,提高經營、管理績效,特提供員工進修獎助,每年兩次發放,每年3、9月補助1次,隨薪資發放日給予,補助對象為全體公司正式任用員工,惟補助對象須於公司服務滿半年以上,服務滿半年以上者全額補助,如未滿半年以上則按照比例補助。「節慶活動致贈慰勞禮品」:為增進員工福利,紀念中國傳統年節,特於中秋節、端午節及春節等節慶活動時致贈慰勞禮金,補助對象為全體公司員工,惟補助對象需於公司服務滿半年以上,服務滿半年以上者全額補助,如未滿半年以上則按照比例補助。「分紅」:為激勵員工工作士氣,提高工作效率及生產量,特訂定本辦法,績效分紅每年4、10月發放1次,績效分紅隨薪資發放,補助對象需於公司服務滿3個月以上,服務滿3個月以上者,公司將全額補助,如未滿3個月以上則按照比例補助。雖名義上係各種恩給式名目之給付,惟稽之卷附(一)林○珠91年4月至同年12月薪資表所載,除6月、9月薪資結構中「福利」一項以「端午」、「中秋」節金發放外,其他各月之「福利」項目或以分紅與交通津貼,或以工作服與勞工教育,或以旅遊補助,或以久任獎金等名目,按季、半年或1年發放,惟核「福利」項目每月金額卻均為9,500元;(二)謝○慈等7名92年1月至同年3月薪資表所載,渠等除同年2月薪資結構中「福利」一項以「春節」節金發放外,其他各月「福利」項目以分紅與交通津貼、教育補助不同名目發放,惟核謝○慈同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、曾○達同年1、3月薪資總額分別為22,000元、24,000元、丁○青不含全勤1,000元則同年1、3月薪資總額均為28,00 0元、曾○君同年1、3月薪資總額卻均為31,000元、李○美同年1、3月薪資總額卻均為32,000元、江○樺同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、及游○真同年1、3月薪資總額卻均為40,000元,有各員之薪資資料在卷可參。是本件林○珠91年4月至同年12月及謝○慈等7名92年1月至同年3月薪資表中「福利」一項除2月、6月及9月為3節獎金外,其他各月「福利」一項雖以勞動基準法施行細則第10條工資排除條款之不同名目(91年4月為分紅與交通津貼,同年5月為工作服與勞工教育、同年7月為分紅與交通津貼,同年8月為旅遊補貼、同年10月為分紅與交通津貼、同年11月為工作服與勞工教育、同年12月為久任獎金,92年1月為分紅與交通津貼、同年3月為勞工教育)給與,惟按各該月月薪資總額如扣除「全勤獎金1,000元」之變動因素後,薪資表之「工資」加「福利」則大抵均為固定金額,是其它分紅與交通津貼、工作服與勞工教育…等項目之發放難謂與工作無關非屬工資性質,蓋上揭金額雖分散於各月之名目不同,然其總數則多為固定金額,此應係勞工工作成果之所得對價,否則焉有其總數各月數洽屬相同之理。縱原告對薪資分別訂定不同給與名稱,亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。故不論其單項目是否為經常性給與,自應併入每月應領薪資總額內計算。況據原告自承員工服務滿一定期限,半年考核和年度考核沒有嚴重疏失,即按照職等之不同,依照原告公司所提出之表列計算為支給條件,則依此可知,上開給付之給與,在該公司之業務制度上,係預先明確規定,且以員工服務滿一定之期限即予發放,自屬人力制度上之目的性、固定性之給與,並非臨時性之給與,亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施,即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明,自應併計申報投保薪資。再參以依最高法院85年度台上字第246號判決:「所謂經常性,與固定性給與不同,僅須在一般情況下經常可領取,即屬經常性給與。」意旨可知,凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質,至其每次領取之數額是否固定,及其領取金額是否依任職時間長短之不同而有異,均不影響其為工資之性質。原告訴稱上開項目之給付,係原告因給予勉勵、恩惠性質之給與,並非經常性之給與,不應計入工資計算云云,亦無足取。」

  其實,勞基法係規定勞動條件之最低標準,勞資雙方約定之勞動條件不得低於勞基法的標準;如果低於法定標準者,該約定標準無效;無效部分以勞基法所定之標準為準。且當事人為迴避強行法規之適用,以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為,係學說上所稱之脫法行為,倘其所迴避之強行法規,係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者,而其行為實質達成該效果,違反法律規定之意旨,洵非法之所許,自屬無效。從前揭公司給付員工的薪資結構就可一眼看穿其脫法行為之本質,其薪資結構中除全勤獎金具變動性質以外,其餘之本薪則為固定,另其所稱之福利,每月為9500元,亦採固定金額,只是迂迴假藉勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與名目來發放,然而,雇主既與員工議定每月工資為30000元,則該員工之每月工資就是30000元,即便雇主以薪資結構調整為名,意圖降低其應負擔之勞健保保費、勞退新制退休金提繳、加班費、資遣費、舊制退休金及職災補償等各項勞動成本,而與員工約定其中之9500元為福利,並於各月以不同名稱之非經常性給與科目發放,惟其所稱福利之本質仍然是勞工提供勞務而固定可獲得之報酬,即仍具勞務對價而屬工資,不因其以迂迴手法而認屬雇主單方面給付之非經常性給與。
            
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.04.01撰擬
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