加薪四法 沒法度啦
2015-03-15 06:00 ◎ 黃義銓
日前立法院國民黨黨團擬推動公司法第二三五條修正案、工廠法第四十條修正案、勞動基準法第廿九條及中小企業發展條例第卅六條之二修正案等口號式的「加薪四法」，即強制上市櫃公司提年度分紅計畫及以減稅優惠鼓勵為員工加薪。


「加薪四法」修法重點。（製表：記者陳彥廷）
由日本二○一三年四月一日推出「所得擴大促進稅制」 之經驗來看，政府的減稅加薪最終受惠的就是管理階層之員工；企業僅給少數的高階管理階層薪資所得增加，而基層員工及非典型員工無法受惠下，導致社會的貧富差距加劇。換言之，企業享有減稅優惠後，有多少會反映在幫基層員工加薪上，如何認定也會是個問題。此外，對原本就獲得租稅優惠及虧損不用繳稅之企業而言，用減稅來促使該企業加薪之誘因毫無效果。
企業賺錢加薪或加薪減稅，都無法促使基層員工穩定成長，這樣的噱頭政策，對於解決嚴峻的低薪化問題毫無助益。如要確實提出有感的加薪政策，應將落後補漲的基本工資政策轉為大幅調漲之方向，才能對基層勞工的基本生活水準有所保障。（作者為大學教師）


http://talk.ltn.com.tw/article/paper/863005


經濟／加薪四法 要發揮觸媒作用   2015-03-14 01:27:56 經濟日報 經濟日報社論


行政院及執政黨立委所推動的所謂加薪四法，近來成為社會注目及討論的焦點，但目前觀之，似乎仍是各說各話的情形，各有立場也各有立論基礎，但答案卻是南轅北轍，甚至四法之間定位也有所差異。 加薪的主角是企業主，目前企業的立場及發言，以六大工商團體為代表，是完全反對政府以強制立法手段來規範加薪與否，許多企業領導人認為應該讓企業依市場機制決定是否加薪，而不是法令強行介入；也有企業說，企業賺錢自然會加薪分紅。的確，從過去政府調查企業調升經常性薪資的最主要原因，有近四成七回答企業賺錢，有近三成三回答生產力提升，亦即就企業對於加薪的主觀意願而言，有近八成肇因於企業賺錢或勞動生產力（貢獻度）增加。 但實際狀況卻是，台灣實質薪資退回到16年前，16年來企業明顯有賺錢，但實證上卻做不出上述的因果關係，顯然，單靠企業的「意願」是不夠的，這樣的勞動市場機制，若說是完善可接受，那就是自欺欺人。這樣令人無法理解的情形，就連國際許多重量級經濟學家訪台時，瞭解這種狀況，也覺得不可思議。另外，當不景氣時，政府准予放無薪假、紓困等政策也不符市場機制，從未聽到企業反對。 就勞工團體而言，則是另一極端，大致是說，樂見政府意識到低薪問題的嚴重性。勞工希望政府要做的話，就做實的而不是做虛的，單單這些條款，並不足以讓企業能夠加薪。勞工希望政府更硬一點，但問題是什麼才是加薪做實的呢？ 就執政黨立委態度，則是在政府提出中小企業加薪減稅方案後，更加碼提案修正《勞動基準法》、《公司法》、《工廠法》強制分紅加薪，最後竟然連公教人員加薪也一起攪進來。從其他國家的做法來看，雖也訂有促進加薪的減稅或懲罰措施，但這些措施都訂有落日時間，也就是說，政府介入市場機制，還是應以短期、暫時或最低限度（如基本工資）為限，更不必說，公教人員加薪問題則完全非市場問題，就政府調查結果來看，也只有2%不到的企業主會有意願隨公教人員加薪而加薪，因此，不必白費此心思了。 反對黨立委的發言，則顯得曖昧，感覺似乎站在勞方，但又怕實施結果，減了稅但沒加到薪，因此對於給企業加薪減稅有意見，但不反對其他三法，顯然就怕執政黨立委討好勞工得逞。學界及輿論也有不同看法，有些反對政府介入市場機制、有些質疑成效、有些強調產業結構才是關鍵，不一而足。 看來，每個說法都似乎有理，倘若無法形成共識，那麼就是維持現狀，而現狀就是企業凍薪或加微薄薪資，實質薪資持續凍漲，消費不振，勞工沒有多餘資金提升技能，有能力者選擇退出職場或外移，企業轉型沒有人才，持續從事低價競爭，而產生惡性循環現象，因此，把加薪問題直接推給長期的結構轉型，顯不切實際，因為沒有短期的薪資增加，根本就不會有長期所需的人才出現，就算偶有人才出現，也會出走，所謂產業或經濟結構轉型，加了薪以後就能根本解決，當然也就只是天方夜譚。 解決短期加薪問題固然重要，並不能當作長期介入甚至取代勞動市場機制的理由，因此，加薪四法恐應重新釐清其目的及做法，其目的不該是想靠著這些修法解決全面長期低薪問題，而在於嘗試幫助或分擔那些願意踏出第一步者的成本及風險，亦即其應只是扮演觸媒作用，更重要的是，踏出第一步加薪後，應該要有良性循環配套規劃，才是可長可久之計。

http://udn.com/news/story/7338/764175-%E5%8A%A0%E8%96%AA%E5%9B%9B%E6%B3%95-%E8%A6%81%E7%99%BC%E6%8F%AE%E8%A7%B8%E5%AA%92%E4%BD%9C%E7%94%A8

立院初審 企業利潤須與勞工分享中央廣播電台／劉玉秋-2015年03月23日 下午15:48

立法院國民黨團推動「加薪四法」，強制企業有獲利須分配給勞工，立法院社福衛環委員會今天(23日)因此初審通過「勞基法修正草案」，明定公開發行股票公司應會同工會提利潤分享計畫，違者可處新台幣50萬元以上500萬元以下罰鍰。勞動部長陳雄文表示，適當增訂勞工參與機制，將能保障勞工權益。

為了力促勞工加薪，國民黨團推動「加薪四法」，立法院社福衛環委員會23日初審通過「勞基法修正草案」，增訂公開發行股票公司應公平考量勞工年資、薪資、職位與績效等因素，會同工會訂定獎金或分配紅利的利潤分享計畫書，無工會者，召開勞資會議共同訂立後，將計畫書報請當地主管機關備查，並於次一營業年度終了結算前實施；違者處新台幣50萬元以上500萬元以下罰鍰。

勞動部長陳雄文表示，因利潤分享計畫涉及勞工權益，適當增訂勞工參與機制，才能保障勞工權益。陳雄文說：『(原音)利潤分享計畫應該跟工會諮商，沒有工會的就應該跟勞資會議諮商，讓廣大的勞工可以參與，才能真正照顧到勞工的權益。』

陳雄文並強調，因上市櫃公司有財報數據，在此透明的情況下，只要有盈餘就要與勞工分享，是很好的切入點，也樂見未來能逐步落實至其他企業。

而上市櫃公司分享紅利給勞工屬於「加薪四法」一環，其他還包含「公司法修正草案」、「工廠法修正草案」和「中小企業發展條例修正草案」尚待立法院審查。

http://n.yam.com/rti/politics/20150323/20150323932246.html

首場CSR報告座談會 明登場2015年03月24日 04:10 工商時報 記者呂淑美／台北報導



推動公司治理及編製企業社會責任（CSR）報告書，為證交所今年推動重心，為加快與國際市場接軌，證交所明（25）日將舉辦首場以「CSR報告書」稽核主管座談會。
證交所此次邀請金融保險、電子零組件業、電腦及週邊設備業等，共64家上市公司稽核主管與會參與。
證交所表示，CSR不僅是致力於營收成長及為股東負責，更應結合企業核心能力，同時對社會與環境做出具體貢獻。此次座談會邀請安侯永續發展公司專業人士，以「如何突破編製CSR報告書之罩門」進行專題演講。
演講內容將探討編製CSR報告書要點及影響企業永續經營發展驅策力；另外也邀請上市公司分享案例，討論舞弊風險與因應策略，以確保公司資產安全。
證交所表示，彰顯企業社會責任，CSR報告書只是方式之一，重要的是，企業應自我檢視並落實執行，將其內化成公司文化，使企業達到永續經營的目標。

http://www.chinatimes.com/newspapers/20150324000229-260210

從「加薪四法」以及「工作鑑賞期」看勞資關係新起點

企業應思索如何創造友善環境，才能讓員工適才適所。


2015-03-23　
文／104人力銀行整合招募服務處協理汪勝龍
台灣長期薪資低迷，在考量物價指數之後，平均薪資甚至還比2004年倒退3%（另一說為倒退16年）。為了因應這樣的情形以及擺脫「勞島」的形象，有立委提出《勞動基準法》、《公司法》、《工廠法》及《中小企業發展條例》等「加薪四法」修正案。草案中明訂上市上櫃的公司，應考量勞工年資及績效等因素，訂定利潤分享辦法，將公司盈餘分配給勞工，違者應罰50萬至500萬元；同時，也明定企業若為員工加薪，可扣抵營利事業所得稅。
姑且不論法案最後是否通過；通過後是否會對員工有實質幫助？又或是只規範上市、上櫃公司，對於往往是低薪的非上市、上櫃公司的員工沒有幫助等議題？勞資雙方仍一如往例地都表達了反對的意見。不論是調高最低基本工資、調降最高工時，抑或是增加休假日（颱風假、霧霾假、生理假、陪產假等），勞資雙方所有的爭議不外乎兩件事，勞工覺得薪水太少，企業覺得成本增加太多。

法令其實僅能保障勞工的基本權利，勞資之間的關係若必須透過法令來安排，有可能是雙輸的局面，因為企業是被迫的執行法令的要求，而不是結構的調整，員工未必真的受益；而企業也有可能認為反正法令已經有規範，反而缺乏主動創造新勞資關係的誘因。企業的永續經營應該基於良好的勞資關係，因此企業不應該僅以達到法令規範為滿足，而是要創造員工滿意度高的環境；因為員工產值高，最終獲利的是企業。

近年來，從104人力銀行的資料觀察，實行「幸福企業」、「工作平衡」，或是強調福利優於勞基法的企業越來越多，也成為人才優先考慮的對象，可以獲得更多的求職者來主動應徵這些企業。相反的，如果員工聽到自己的老闆公開說，「已經領很多了」、「再這樣加薪下去，企業經營不下去而關門，倒楣的還是員工」之類洩氣的話，很難相信他們之間會創造好的勞資關係。

薪資福利通常是企業與員工關起門來的事，外人其實很難真的了解全貌，所以到底福利好不好、薪資高不高（指加計紅利、獎金、津貼後的實際薪資），只有真的進到這家公司之後才能了解。不像有工作經驗的人，可以在轉職時比較薪資福利，新鮮人大多是無所依循；但即使有工作經驗的人，若是要轉換到不同行業和職務，也未必能在不同公司中，做出正確的選擇。所以員工在進到一個企業之後立即想要離職，就像是「因誤會而結合；因了解而分開」。

引用一句馬雲的話，員工離職的原因是「錢，沒給到位。心，委屈了」。員工雖然對職務內容或是薪資福利的認知落差而萌生離職念頭，往往因為轉職需面對待業期沒有收入的壓力，所以選擇勉強留下來；但這只是遞延離的時間，對勞資雙方都沒有好處。所以為了能慎選工作，求職者在初次投入職場或是轉職之前，通常會透過親友，或是「谷哥」來收集現職員工或是離職員工的意見，以了解這家企業的資訊。但對企業而言，與其讓潛在求職者透過這些管道，乾脆邀你進來了解自己公司更直接，因此越來越多的企業提供學生實習計畫，讓實習人員在時間到了，直接結束，沒有提離職的尷尬；但若勞資雙方情投意合，則再續前緣，繼續建立良好的勞資關係。

近日有一家房仲上市企業提出「工作鑑賞期」，針對新進人員提供「離職選擇權」方案，這家企業為新人特別規劃30天的培訓計畫，讓員工充分認識產業、公司和職務內容之後，讓新進員工滿30天時，透過專人的諮商輔導自行決定是否要留下或離職。員工都是經面試挑選後才能進入企業工作，但俗話說「男怕入錯行」，員工也應該被給予一個在了解公司之後，來選擇是否留任於這家公司的權利，並且能較為順利的度過離職後的待業期。雖不知這樣的策略是否適用其他行業，又是否會吸引更多的企業跟進，但是也可想見這家房仲上市企業創造新勞資關係的用心，同時也體現了企業社會責任的作為，值得給予正面的肯定。（依勞基法規定，員工離職或員工到職一個月被資遣，公司不必支付任何費用）

從「加薪四法」與「工作鑑賞期」來作對比，勞資關係的新起點，不應該是法令所做的最基本要求，而是企業如何創造一個友善的環境，讓員工能適才適所，創造雙贏的局面。
（歡迎轉載，請註明文章出處為104）
http://www.104.com.tw/jb/area/media/article/detail/id/167121573303074173/cat/2