文／蕭俊傑

筆者邇來觀察實務上或處理勞資紛爭上，發見工作規則或亦雇主指示之不利益變更爭執問題，癥結繫於勞資雙方各執之權利認知不同，對企業經營與勞動權界限之適當性義涵，頗富勞工或工會與雇主之間思索，茲就勞動法學理及實務判決，概述工作規則如下：

未有個別勞動契約締結下，企業為期締結便宜計，對多數之個別勞動關係，就其勞動契約內容事項，由企業主單方作成之定型化規則形式，概括視為供全體從業者適用之契約，一般即謂工作規則或稱就業規則。換言之，工作規則無非以個別勞動契約之共同內容作總預定，將勞資雙方一般性事實上之習慣轉變為個別勞動契約內容之一種媒介。誠如，我國勞動法學牛耳—前大法官黃越欽教授言及：工作規則只是雇主之「有組織的私法上意思表示」。

現行勞動法令中，諸如工廠法第75條所稱之「工廠規則」、勞動基準法（下稱勞基法）第70、71條暨其施行細則第37至40條所稱之「工作規則」及行政院勞工委員會頒布之「工作規則審核要點」所稱即是。實務上，因企業之規模漸趨龐大，雇主為了管理眾多之員工並有效經營企業，將各種工作條件予以整理、統一，而訂定規範員工工作條件之通則即稱之為工作規則。（參見台灣高等法院88年勞上字第42號、最高法院88年台上字第1696號等民事判決）

工作規則之性質於勞動法學理上諸說紛紜，概可分契約說、法規說、事實說等三種不同主張；契約說認為工作規則乃是一種契約內容，係受僱者與僱用者對規則列示內容有合意關係，有其契約上拘束力，除非當事人有反對之意思表示，否則工作規則當然為契約之一部。法規說認為工作規則乃是雇主企業經營內，基於經營權發動之法規範權能所制定之法規，故承認雇主有片面訂立工作規則內容之權限。事實說認為工作規則乃是一種事實存在並無法律上效力，可稱事實上之習慣。

現行勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示⋯。」，可悉工作規則係雇主之作成義務，得由其單方片面決定，並無訂立時諮詢勞工意見之義務，但應報請主管機關核備後並公開揭示，始發生效力。要言之，工作規則雇主可片面訂立，不必經勞工同意及意見諮詢。另從同法第12條第4款規定，違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約。及其施行細則第39條規定，雇主認有必要時，得分別就本法第70條各款另訂單項工作規則。均顯見我國現行法規範賦予雇主之權利，並得知其性質係採「法規說」。

(一) 查工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。（參見最高法院91年台上字第1040號民事判決）

(二) 按雇主訂定規範員工之工作條件之工作規則，既為雇主為統一工作條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，除非當事人有反對之意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工。（參見最高法院93年台上字第670號、88年台上字第1696號、台灣高等法院88年勞上字第42號、臺灣高等法院臺中分院94年勞上易字第26號等民事判決）

對工作規則之性質，學說論點主張有所不同，採法規說者，認工作規則為雇主所單方制定，勞工無拒絕之權利；採契約說者，則認為工作規則不利益之變更，原則上不能拘束表示反對之勞工（按：亦有學者認為非經勞工同意，對勞工不生效力）。目前法院實務判決上，大多數採「契約說」，並以合理性變更法理為判斷主流。

一言以蔽之，我國現行勞基法對工作規則之性質，採「法規說」；法院實務判決上，多採「契約說」。勞工對工作規則之不利益變更認知，基於勞動權會選擇「契約說」主張，雇主則基於固有經營權基礎而選擇「法規說」主張。是以，目前制定法與裁判者之間採用論點之不同，卻淪為勞資雙方各執一說爭執之禍源。筆者認為針砭之道，除依民法第247-1條定型化契約限制規定，資為合理性判斷基礎外，可由集體勞動關係之自治法源－「團體協約」着手尋求解決紛爭；尤其對勞動條件事項爭點，勞資雙方應共同決定清楚，避免現行法許雇主單方決定及變動自由下，再度淪為勞動契約上合意之問題。