工作規則效力與核備
http://www.360doc.com/content/11/0114/00/803452_86382947.shtml
工作規則效力與核備
∗[1][1]周兆昱
壹、前言
依據我國勞動基準法第七十條規定，凡僱用勞工三十人以上之雇主即負有訂立工作規則，並於報請主管機關核備後公開揭示之義務[2][2]。依同條之規定，扣除第十二款概括規定之「其他」外，工作規則之必要記載事項至少有十一款之多。吾人如觀其內容，除工資､工時休假等核心勞動條件外，勞工應遵守之紀律､考勤請假獎懲等人事管理上之規定，乃至「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法」之勞資合作事宜等，誠可謂無所不包。此外，依勞動基準法第十二條第四款之規定，(勞工)「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止勞動契約且無給付資遣費之義務，即民間俗稱之開除。由此二法條之規定可知，工作規則可稱得上是我國雇主於進行人事管理時之重要依據。
另一方面，雖有部分學者著眼於工作規則係雇主單方即可制定，且我國勞基法並無如日本勞基法第九十條，雇主於制定工作規則時應聽取過半數工會之代表或過半數勞工推派之代表的意見之類似規定，故強力批判並否認工作規則之契約法上效力[3][3]。然而，工作規則一旦訂定､經主管機關核備並公告周知後，即生其拘束力，雇主於經相同之法定程序完成變更前，亦同樣受到拘束不得違反。雇主如違反自己訂定之工作規則時，事實上可經由法解釋方法認為係違反勞動契約(其詳後述)，如有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約且可請求給付資遣費。因此，工作規則實具有雙刃規範之性質，既規範了其原本預定之規範對象即勞工，但同時也拘束工作規則之制定者即雇主本身。
綜上所述，吾人應可得到一結論，即工作規則對我國勞資關係實務之影響，實可謂規範層面既廣拘束力又強。復以團體協約之簽訂在我國仍屬極為不普遍之現狀下，工作規則對勞資雙方之實際上影響力，於多數勞動關係中應較勞雇間所簽訂之勞動契約更為重要[4][4]。但是，雖然工作規則於企業人事管理實務上有一時之間難以取代之功能，亦有勞動基準法之相關規定作為其實定法上之依據。惟其法性質或制定權源並非無討論之空間，亦即，雇主得單方制定具有法定拘束力之工作規則之法根據何在，同為契約當事人之勞工為何不能單方制定可拘束雇主之書面規定？此外，工作規則之內容及制定､報請主管機關核備等有關程序之規定中，於實際執行上履有爭議者仍不在少數。以下即於介紹工作規則之基本理論後，分就工作規則訂定程序及「工作規則審核要點」之相關問題作討論。
貳、工作規則之基本理論
如前所述，工作規則於我國勞資關係實務上有極為重要之影響力，且此一現象於短時間內很難大幅改變。然而，即便於現行法之規範下，雇主非但有制定之權限，更負有依法定程序訂定工作規則之義務，惟雇主究竟為何得以擁有此種單方制定工作規則之權限，或者為何法律要強制課雇主制定之義務？此等問題之解釋結果會直接影響到工作規則制度之必要性及其對於勞動契約之規範效力，可謂極為重要。關於前者，可經由勞資關係之觀察得到若干心得；而後者即須就工作規則之法性質作之解釋，始能得上述各項疑義之答覆。考量勞動法先進國之中僅日本採行相同制度，且其立法體例亦較為相近[5][5]，故本文與國內學者先進相同，亦以日本學說、判決為參考來進行我國法制之檢討。
一、工作規則制度之必要性
勞動關係之基礎，依契約法理應為勞工與雇主簽訂之勞動契約。然實際上多數的事業單位並非如此，而是由雇主單方訂定的各類規章條款來規範，而此類規章之法定名稱即為工作規則。先不論我國實務上團體協約之締結率極低，根本無從藉此來規範勞動條件等事項，即便是大企業之工會組織率尚稱良好的日本，仍舊有非工會會員無法適用團體協約，而須將協約之內容轉化工作規則之問題。故該國之學者即整理出下列三項理由來說明為何需要制定工作規則：①訂定為了於職場中安全有效率地遂行業務所須之規律､②公平地處理多數員工之工資及待遇､③依照對長期在職之獎勵及對短期表現之重視等的經營政策，將員工之工資及待遇制度化[6][6]。此三項理由中，筆者管見以為，僅③前段中「對長期在職之獎勵」部分，或許因台灣與日本經營者理念之差異而未必完全適用於國內勞資關係，其他部分應皆能援用。
二、工作規則之法性質
如前所述，工作規則法性質之討論結果會直接影響到其效力等疑義之解釋，而非僅只於學術上之論述而已，因此長期以來即是日本勞動法上之重要課題。惟考慮本文篇幅有限，在此僅引用最主要的法規說、契約說、二分說等三學說[7][7] (國內亦各有支持者)。
(一)法規說[8][8]
此一學說又有二派主要之理論，分別是「經營權說」及「保護法規授權說」，惟前者之論說內容已明顯不合時宜，故略而不述，以下僅就後者為說明?
「保護法規授權說」略以，工作規則係作為各該經營社會之規範，現實地發揮其機能，(日本)勞基法九十三條即著眼於此而為使勞動保護法原理確實地實現，故手段性、過渡性地，針對本身原本不具有法規範性之工作規則付予其法規範效力?因此工作規則之變更僅於為實現勞動保護時始能被容認，降低勞動條件時則需勞工之同意始能發生效力?
(二)契約說[9][9]
本說主張，所謂工作規則，係原本應成為勞動契約內容之事項而由雇主決定者，其雖有事實上之規範作用，但本身既非契約亦非法規範，須經由取得勞工明示或默示之合意(或未表示反對之意)後始成為勞動契約之內容而生法的效力。依本說之立場，工作規則之修訂即為契約內容變更之要約，故如勞工未有明示或默示之合意時，勞動契約之內容即無從修正。
(三)二分說[10][10]
本說將工作規則區分為，以勞資合意為根據而有拘束力之部分與以雇主之指揮命令權為拘束力之根據而無須勞資合意之部分。雇主變更工作規則時，如係前者(勞動條件)之部分，如無勞工之同意則不生效力;而後者(職場紀律)之變更，則當然可對勞工拘束力。
(四)管見
雖然透過對上述三學說之解釋，皆可得到有利於勞工權益保護之結果，惟筆者仍以契約說較為可採，以下略述理由?
首先，依法規說之理論構成，工作規則僅具有依國家法律授權規範之性質，而與私人契約關係無涉。然而，勞動關係之基礎仍在於勞資雙方合意下成立之勞動契約(雖然現實上合意之程度極為稀薄)。故僅由勞工保護法規之勞基法所授權之工作規則來規範私人契約關係，即便結果無損勞工權益，論理上仍有欠允當?因之，本文不採此一學說。
再者，(根據)二分說將勞動關係區分為得由雇主單方即可決定之職場紀律部分及須勞工合意之勞動條件之理論，雖足以保障勞動條件之部分，卻使勞工懲戒事項成為雇主之固有權限得不受契約規範，筆者就此尚難贊同。因個人過去曾就雇主懲戒權之相關法律問題撰文略述淺見，當時即認為雇主懲戒權仍應有勞資之合意(縱使僅有默示或概括合意亦無不可)作為依據[11][11]，而此一看法迄今仍未改變。因此之故，為維持論理之一貫性，對於二分說之意見無法支持。
綜上所述，管見以為在兼顧勞動契約法理與勞資關係實務之下，惟有契約說較為可採。誠然，採契約說之最大缺點在於勞資雙方當事人間，幾乎僅存在極為抽象之概括或推定程度的合意而已，勞資雙方就工作規則能存有具體合意應屬少數。惟此一現象於現代社會生活中並非特例，如各式各樣之定型化消費契約即為著例。不論是水電瓦斯等生活中不可或缺之公用事業，或是申請信用卡、購買商業保險等消費行為，除極少數特殊個案外(如保單價值遠超過一般行情之巨額保險或藝人之美胸、美腿險等特例)，亦是由廠商提供定型化契約，消費者一般只有接受與否之選擇空間，並無法表達自己之意思。此時消費者之權益通常須要公權力之適當介入，如公用費率之審議或保單之核定等，以免出現顯失公平之情事，而工作規則亦可經主管之核備達到部分保護勞工之目的。因此，以契約說作為工作規則法性質之作法，尚非完全不能顧及勞工權益又能較為符合法理，故本文採之。
三、工作規則之不利益變更
如前所述，工作規則此一制度有其存在之必要。然而，其為雇主單方面制定並得隨時單方面逕行修改之特性，則是在面對批判工作規則制度學說時，最難以圓滿解釋之問題點。關於此一議題，台灣及日本之勞動法學者已各自提出為數眾多之意見[12][12]。筆者就此尚未有深入之研究，不敢妄圖自立新說，僅在維持小文論理一貫之前提下，以日本「合理性變更法理」作為當雇主變更工作規則時判斷變更條款效力之依據[13][13]。而此一由著名之「秋北巴士事件」所發展出判例法理過去的確長期居於支配性地位，惟日本勞動契約法已於今(2008)年三月起開始施行，自此之後合理性變更法理已轉化為實定法規定，不再僅止於法理地位。以下簡要說明其相關規定。
日本勞動契約法於第十條明定，「雇主於依變更工作規則來變更勞動條件時，在將變更後之工作規則周知勞工，亦且，工作規則之變更於考慮勞工所受不利益之程度、勞動條件變更之必要性、變更後工作規則內容之相當性、與工會等之協商狀況及其他與工作規則變更相關之事項後，該變更係為合理時，勞動契約之勞動條件依變更後工作規則之所定。但是，勞工與雇主已於勞動契約中就不依工作規則之變更而變更之勞動條件達成合意時，除該當第十二條規定者外，不在此限。[14][14]」亦即，凡具備合理性之工作規則變更，已「原則」上可拘束勞工而不問其是否同意，僅於勞資雙方已明確約定勞動條件不依工作規則變更時，始「例外」地不受該變更之拘束[15][15]。
當然，國外之法律條文於我國訴訟實務上至多僅有法理之性質，尚難直接援引其規定。惟吾人應可同意，日本工作規則法制於勞動契約法第十條追加須向勞工公開揭示變更後內容之要件後，台、日兩國工作規則之規定體例已更加相似。故管見以為，當勞資間就工作規則之變更有所爭議時，參酌上述日本勞動契約法之相關規定尚非不可採。
參、工作規則之訂立程序
依勞動基準法第七十條之規定，吾人得整理工作規則之訂立程序如后，即由雇主依法定內容訂定書面規則、報請主管機關核備及公開揭示等三項，以下分別詳述之。
一、由雇主依法定內容訂定書面規則
本項要件看似最不易引起法律效力之疑義，惟當雇主未「完全」依照勞基法第七十條之規定，洋洋灑灑詳列十二大項內容時，即非無發生爭議之可能性。案現行勞動基準法第七十條有關工作規則之規定乃承襲自工廠法第七十五條有關工廠規則之條文，而應行記載事項則與該法施行細則第三十六條之規定相當近似，僅有少數規定有異[16][16]。誠然，如考量我國勞雇關係實態，即雇主與個別勞工逐一簽訂詳細之勞動契約者仍屬少數，工作規則之內容越「包羅萬象」，越能避免日後可能發生之糾紛，故而勞基法第七十條之規範意旨尚無可議。
然則，勞動基準法之本質乃勞工保護法，故多數規定係有罰則作為後盾之強行規定，雇主如有違反者即有受處罰之虞，第七十條亦在其中。惟未報請核備者固係得依法處罰之對象，但並非全部之事業單位均有訂定上述十二大項內容之必要性亦是不可否認之事實。例如同條第八、九二款之撫卹及福利事項，即有可能因雇主無力負擔而有意漏列致報核備時引發爭議。關於此點，行政院勞工委員會於較早期之函釋中，曾表示應由地方主管機關「通知補正」之立場[17][17]。惟於後來修正公布之「工作規則審核要點」二、(二)中，勞委會已改變其見解為「依勞動條件明示原則，其內容宜照本法第七十條力求完整，確無必要者得免列。(底線及斜體為筆者自行加註)」[18][18]。
案福利、撫卹等事項固亦為勞動條件之一部分[19][19]，惟企業之規模及雇主資力可謂千差萬別，諸如此類非核心勞動條件似無強制所有雇主均須訂於工作規則中之必要。日本勞基法即僅將關於工時(含休假及輪班等)、工資及退職(含解僱)等三大核心勞動條件列為工作規則之絕對必要記載事項;其餘如退職津貼、安全衛生及補償(業務內外)均為相對必要記載事項。因此之故，吾人當可認為修正後之審查要點之意見係正確可採。
二、報請主管機關核備
相較前、後兩程序尚具有生效要件之性質，本項程序則曾存有爭議，即未報主管核備之工作是否有效？早在勞動基準法之主管機關尚為內政部之時期，即曾就此一問題作出解釋，強調未經核備之工作規則不生效力[20][20]。惟有關此一問題，早在勞基法公布施行之初，即有學者學說或法院判決認為，報請核備非工作之生效要件，只要其內容未違反法令之強制或禁止規定及該事業單位適用之團體協約，即非無效(勞基法第七十一條之反對解釋)[21][21]。此一意見並受到其後之最高法院判決及學者學說之支持[22][22]。至於現行勞基法之主管機關行政院勞工委員會，雖已於九十一年以行政命令停止了上述內政部函之適用[23][23]，僅強調工作規則應公開揭示且內容違反強行規定或應適用之團體協約者無效。惟檢視由其所屬員工消費合作社出版之「勞動基準法規彙編」之內容，已停止適用之函釋仍羅列其中，是否有另待他日再行復活之意，吾人不得而知。筆者在此建議，為免一般民眾有所誤解，宜先刪除以明確立場(當然，此不意味本文鼓勵雇主不依法報請核備)。
與我國同採工作規則制度之日本勞動基準法中僅規定，雇主應向主管機關「報備」(届け出)工作規則並而非應得主管機關之許可，惟未報備者之效力亦是長期以來廣受討論之議題。就此，學者間展開了極為細膩且堪稱「峰迴路轉」的討論。例如極為早期之學者有泉亨教授即認為未報備之工作規則仍然有效[24][24]，此一立場亦受到法院之普遍地支持;但是，近年來部分學者因考量工作規則對勞動契約有最低基準之直接規範效力(原勞基法第九十三條、現相同內容之規定己改列為勞動契約法第十二條)，且得對勞工產生不利益之影響，故須於完全履行法定程序後始得承認其效力[25][25]。惟勞動契約法立法完成後，因該法僅要求於變更工作規則時，須經聽取過半數工會或勞工代表之意見及向主管機關報備之程序，並未要求於僱用勞工時須經同樣程序否則不生對契約之規範效力。故有學者認為聽取意見及報備等程序，皆已不再是工作規則對勞動契約產生規範效力之必要條件[26][26]。
筆者管見以為，關於工作規則之報備，日本學說之所以會出現如此「精彩」的討論，除與工作規則本即為該國勞動法學上之重要問題外，亦與日本之勞動法制之變遷密切相關。因此之故，尚難直接援引作為解釋我國勞基法上相似問題之根據。然其論述上之基本趣旨仍有若干參考之處，如因工作規則得直接對勞動契約產生規範效力，甚至以工作規則之修訂來作為降低勞動手段等理由，而認為雇主須完成一切法定程序，始能承認其所訂定工作規則之效力。亦即，因工作規則具有強度之拘束力，故須在程序上嚴格要求;反之，當其並不能對勞工產生如現制下之強大拘束力時，即無將報備與聽取意見提升至生效要件之必要。此一論理於我國現行制度下應亦有其說服力，而我國現況則並未如日本般對工作規則之拘束力有實定法或判例法上之堅強支持，特別是主管機關立場有明顯偏向保守之傾向。既是如此，則對訂定程序即無過度介入之必要。故事業單位如未將工作規則報請主管機關核備，固不能免除行政監督甚至處罰之責，但尚不直接影響到工作規則本身之規範效力。
三、公開揭示
雇主在完成工作規則之訂定及報請核備後，尚須將之公開揭示之，始能謂完全履行勞動基準法第七十條所要求之義務，免除受到主管機關糾正乃至處以罰鍰之風險。然除是否會受到行政處罰外，未公開揭示之工作規則在契約法上具備何種程度之效力更是吾人所應關注之問題。
有關此一問題，過去在日本同樣引起過熱烈之討論。而法院在早期雖然曾出現因工作規則係雇主得單方制定之規範，故縱使未依勞基法第一百零六條之規定公告周知，亦有其拘束力[27][27]。但平成十五年之最高法院判決中，則明確指出工作規則須在對於其適用對象之勞工公告周知後，始能產生作為法規範之拘束力[28][28]。而此一判決意旨則被納入勞動契約法中(第十條)，現已成為實定法之規定[29][29]。而我國勞基法或其他勞動法令中，雖未有如同日本勞動契約法中工作規則具有對勞動契約之直接最低基準規範效力之規定，但有學者指出，不論將工作規則之法性質解為法規說或契約說，未公開揭示之工作規則即不可能產生效力。因為如採法規說，法令未經公告本即無生效之可能;如採契約說，則未經公告勞工無從就該規則之內容與雇主達成合意(不論明示或黙示)[30][30]。此一論說極為周全並具說服力，故本文從之。
肆、工作規則審核要點之檢討
有關雇主將工作規則報請主管機關核備時，主管機關得就該工作規則作實體審查乙點，國內勞動基準法之多數教科書均未表示異議[31][31]，亦獲得法院判決之支持[32][32]。此外，勞基法之主管機關行政院勞工委員會亦訂有「工作規則審核要點」(以下簡稱為審核要點)及其附表供地方主管機關作為核備時之依據。惟，縱使吾人先不論行政機關如此深入地介入私人間契約之妥當性，而認為在國內多數事業單位之勞資仍舊處於不對等之現狀下，行政權力之適度干涉仍有其必要，但上述審核要點中尚存有不少待檢討處，以下分項詳述。
一、本於勞資協調合作精神
此為審核要點二、審查工作規則時之一般注意事項中(三)之規定。筆者並非居於所謂勞資間係為絕對的階級鬥爭關係之立場來討論勞動法或勞工問題，當然不反對勞資協調合作精神云云。惟相較同點(一)、(二)皆為相當具體明確之規定，此(三)則純屬抽象之訓示條文，並無實質上之作用，宜刪除之。
二、徵得勞工同意
審核要點四、「工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。」案我國勞基法既承認工作規則係為雇主得單方制定之規範，且無如日本勞基法法般之聽取意見規定，則何來「應得勞工同意事項」?雖有學者將認為，所謂應得勞工同意事項是指如勞基法第二十一條「工資應由勞雇雙方議定之」、第三十條「工作時間的調整」、第三十二條「工作時間的延長」等規定[33][33]。惟筆者管見以為，此種說法有將工作規則轉化為勞動契約時之勞工同意，誤解為訂定工作規則時即須得勞工同意之虞。
蓋工作規則之制定屬雇主單獨之權限，即使有學者極不贊同此種立法體例，此亦為現行法下別無選擇之惟一解釋方法。惟因我國現行法制下欠缺如同日本勞動契約法第十二條之規定，故工作規則制定後不當然發生法規範效力，仍須透過法解釋方法，將其轉化為勞資間之勞動契約後，始能對勞工產生拘束力。因此之故，所謂依法應得勞工同意事項，應係指當雇主制定工作規則並完成核備及公告周知後，依明示或默示方法取得勞工之承諾後始符合勞基法之相關規定程序，開始發生效力。並非雇主須先取得勞工之同意，方能將相關規定列入工作規則中，始不致於紊亂制定及生效之順序。準此正論，第四點之規定宜刪去「徵得勞工同意」之字句，以免徒增疑義。
三、通知事業單位增刪不足或不當內容
如上所述，現行主管機關實務上對工作規則之核備係採實質審查之作法，且受到法院判決之支持。既是如此，則就雇主報請核備之工作規則如認有違法、不足乃至不當之處，主管機關自有必要命事業單位配合作必要之增刪。但審核要點第五點之用語乃「通知事業單位刪除、修訂或增訂之」，此處之通知究竟是主管機關之單純意思通知、行政指導或行政處分?不無引起爭議之可能性。再者，勞基法第七十條中僅有「報請主管機關核備」而無更詳盡之規定，第七十一條亦僅有工作規則違反法令強行規定或團體協約者無效之規定。因之，主管機關除准駁外得否令事業單位變更其內容，如嚴格而論，恐非無受到質疑之餘地。
就此，日本雖係採工作規則報備制而非許可制，然對於與法令或團體協約有所抵觸之工作規則，主管機關仍得命事業單位修改，且其係採直接於勞基法中明定之立法體例，即可避免上述爭議。考量我國勞資實務之現況，以及行政機關向來堅持核備時應就工作規則為實體審查之立場，則是否應研議將本規定提升至勞基法母法之層級，至少應列入施行細則，而非僅具行政規則性質之審核要點，以端正法制。
四、小結
綜上所述，管見以為現行之審核要點或核備制度上仍有若干再改善之餘地。首先，應在母法即勞動基準法取得明確之授權，使本要點不再僅只於規範行政機關本身之行政規則之位階，而可提升至具備由法律授權之命令的性質，以強化其正當性。其次，無確切規範效果之規定宜刪除之，以免徒增地方主管機關之困擾並減輕其業務壓力。最後，有紊亂工作規則與勞動契約關係之文句更應刪除，否則工作規則將無異於勞動契約之集合體，既與制度意旨不符亦在現實上窒礙難行[34][34]。
伍、結論
最後，再次整理本文主要意見如下。
一、現階段工作規則制度之存在仍有其必要性
眾所周知，我國除極少數企業內之工會尚有能力與雇主進行有實質意義之團體協商外，多數勞工均無與雇主就勞動條件進行交涉之可能性。因此工作規則在現階段之勞資關係實務上仍有其存在之價值與必要性，至少雇主不得恣意地變更工作規則之內容，對勞工仍有若干程度之保障。
二、主管機關之審核亦有其必要性
筆者管見雖認為有關包括勞動條件在內之勞資關係事項之處理，最理想之模式仍是健全的勞資自治，亦即由雙方自行協商(能代表事業單位或企業多數勞工意見之有代表性工會為勞方代表)，行政機關儘可能不介入。惟現實上要達成此一目標可謂困難重重，決非短期內可期待者。既是如此，則主管機關在現階段仍不宜完全放任勞資進行事實上可能性極低之協商，而必須有必要、最低限度之介入。
三、簡化工作規則之內容以利快速審查
如前所述，我國勞基法中要求雇主須訂定多達十二項絕對必要記載事項之工作規則，未考慮到個別事業單位之現實上負擔能力或經營方針之差異。管見以為，雖然現階段仍需行政機關對勞資事務為必要之介入，但應止於最低限度。因之，工作規則之審核亦以核心勞動條件部分即為已足，其餘非核心勞動條件得由雇主自行決定是否列入。當然，一旦列入後即應一併接受審核自不待言。惟此一目標之達成有賴主管機關之意思改變(政府非保母，不是管愈多愈好)，是否可能實現仍有待吾人繼續觀察。
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∗日本大阪大學法學博士‚稻江科技曁管理學院財經法律系助理教授?
[2][2]勞動基準法第七十條:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
一○、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
一一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
一二、其他。」
[3][3]黃越欽「勞動法新論(修訂三版)」，台北市:翰蘆圖書出版有限公司，2006年9月，182頁。
[4][4]事實上，有不少中小企業與所屬勞工間常常僅有所謂服務同意書或約定書，即勞工同意遵循公司之一切規章並服從主管之命令云云，連最簡單之書面勞動契約都不存在。此時，除相關法令外，工作規則即成為規範勞資雙方僅有之書面依據。
[5][5]過去，台、日兩國勞基法中有關工作規則之條文可謂非常相近，除日本法中欠缺公開揭示及台灣法中無有關工作規則對勞動契約具有最低基準之規範效力之規定外，其餘主要規定皆相同。但在日本勞動契約法於今(2008)年三月開始施行後，因該法就工作規則與勞動契約之關係訂有詳細規定(容後詳述)，故兩國勞基法在工作規則法制部分開始出現相異之處?
[6][6]菅野和夫「労働法(第八版)」，東京都:弘文堂，2008年4月，100頁。
[7][7]下井隆史「労働基準法(第四版)」，東京都:有斐閣，2007年11月，362頁。惟日本學者中亦有略去二分說而僅列出法規說及契約說者，菅野和夫前揭書，105頁。
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[table=98%] | [8][8]國內學者中認為現行勞基法下，工作規則之法性質應解釋為法規說者有黃越欽教授，參見氏著前揭註3書，198頁。但如前所述，黃教授於作出此解釋之同時復對此一解釋結果甚為不滿意而嚴加批評。 |
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| [table] | [9][9]國內學者中，劉志鵬氏係採契約說(定型契約說)，同氏著，〈論工作規則之法律性質及其不利益變更之效力〉，勞動法理論與判決研究，台北市：元照出版，2000年5月，285頁。 |
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[table=98%] | [10][10]國內學者中採二分說(根據二分說)者有呂榮海氏，氏著「勞動法法源及其適用關係之研究」，台北市：蔚理出版社，2002年2月，281-282頁，轉引自王能君，〈第五章 工作規則〉，「勞動基準法釋義–施行二十年之回顧與展望」，台北市：新學林出版社，2005年5月，342頁? |
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[table=98%] | [11][11]周兆昱，勞動關係中雇主懲戒權行使界限之研究，文化大學勞工研究所碩士論文，1999年6月，35-36頁。 |
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[table=98%] | [12][12]日本部分，參見下井隆史前揭書，383頁。我國部分，參見王能君前揭文，344頁。 |
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[table] | [13][13]學者劉志鵬即採此說，氏著前揭文，288頁。 |
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[table=98%] | [14][14]日本勞動契約法第十二條，「訂定未達工作規則所定基準勞動條件之勞動契約，該部分無效。此時，無效之部分依工作規則所定基準」。 |
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[table] | [15][15]然而，因同法於第九條先明定雇主不得於未與勞工合意下，即自行為對勞工不利益之勞動條件變更(除第十條之情況外)，且立法體例上第九條乃基本原則十條為例外。故有學者即對第十條之規定，能否與勞動契約法之基本原則(勞資合意)作整合持有疑問，土田道夫「勞動契約法」，東京都:有斐閣，2008年8月，510頁。 |
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[table=98%] | [16][16]工廠法第七十五條:「工廠規則之訂定或變更，須報准主管機關，並揭示之。」。同法施行細則第三十六條:「工廠依本法第七十五條訂定工廠規則，應載明左列事項： 一、有關受僱、解僱事項。 二、有關工作時間、休息、例假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法等事項。 三、有關工資之標準、計算方法及發放日期事項。 四、有關延長工作時間事項。 五、有關工人請假事項。 六、有關年終獎金或分配盈餘事項。 七、有關工人應遵守勞工安全衛生法規之事項。 八、有關工人應遵守之紀律事項。 九、有關考勤、獎懲事項。 一○、有關工人離職事項。 一一、有關災害、傷病補償事項。 一二、有關退休、撫卹、資遣、福利事項。 一三、其他有關全體受僱人共同事項。」 |
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[table=98%] | [17][17]行政院勞工委員會80年12月12日台(80)勞動一字第32323號函。 |
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| [table=98%] | [18][18]行政院勞工委員會90年10月9日台(90)勞動一字第48967號函修正發布。本審查要點業經勞委會於九十二年及九十七年二度修正，惟新增部分與此部分無涉，而係針對地方主管機關之作業期限訂定明確標準。 |
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| [table] | [19][19]菅野和夫前揭書，135頁。 |
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[table=98%] | [20][20]參見內政部75年6月25日(75)台內勞字第415571號函。待勞基法改由行政院勞工委員會主管後，該會復於86年8月2日台(86)勞動一字第031794號函再次表示，「其未報請主管機關核備之工作規則，自不發生該法所定工作規則之效力。」重申未經核備之工作規則不生效力。 |
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[table=98%] | [21][21]呂榮海「勞動基準法實用1(14版)」，台北市:蔚理法律出版社，1992年，97、98頁。 |
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[table] | [22][22]王能君前揭文，338頁。 |
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[table=98%] | [23][23]行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號令。 |
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[table] | [24][24]呂榮海前揭書，97頁。 |
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| [table] | [25][25]下井隆史前揭書，370頁。 |
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| [table=98%] | [26][26]菅野和夫前揭書，111頁。但同樣於勞動契約法施行後始出版之勞動法註釋書中仍有持反對意見者，土田道夫前揭書，513頁。土田教授主要以勞動契約法之基本精神仍在勞資合意，故對於未經合意即得產生拘束力之工作規則，至少在制定程序須嚴格監督等作為其論說之理由。 |
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[table] | [27][27]最大判昭和27年10月22日，民集6卷9號857頁，下井隆史前揭書，375頁。 |
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| [table=98%] | [28][28]フジ興產事件，最二小判平成15年10月10日労判861号5頁。 |
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| [table] | [29][29]菅野和夫前揭書，111頁。 |
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| [table=98%] | [30][30]王能君前揭文，339頁。 |
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[table=98%] | [31][31]林振賢「新版勞基法的理論與實務」，台中市:捷太出版社，2003年9月，470頁。呂榮海前揭書，96頁以下、王能君前揭文，337頁以下。 |
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| [table=98%] | [32][32]最高行政法院91年判字1752號判決。判旨指出，「主管機關對雇主所陳報之工作規則，非無審查後為准許備查與否之權限」。故可認為法院亦支持主管機關有實質審查之權。 |
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[table=98%] | [33][33]林振賢前揭書，473頁。 |
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| [table=98%] | [34][34]雇主如有餘力一一取得勞工之同意，則不如直接與勞工簽訂個別勞動契約更符合法理。 |
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