標題: 勞動契約包含哪些?
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不簽勞動契約,會有哪些問題呢?15 4 月, 2019|勞動契約

許多人找到工作取得Offer時,通常只會大概知道工作時間、上班地點、薪資約略多少以及之後可能要做的工作有哪些,接著就在人資指定的報到時間開心到公司報到,但卻也很常在工作一段時間之後,才發現期待的工作條件與環境與想像中有很大的落差。你注意到了嗎?我們在上述的文字中用了「大概」、「約略」及「可能」這些字眼,而這很有可能就是問題所在。

事業單位與求職者締結勞雇關係之後,即使以口頭方式講好工時、工資及休假制度等等勞動條件,仍然會成為勞動契約的一部分。然而,在沒有以書面方式明確約定的情況下,往往在日後與雙方的期待有落差時,就容易產生爭議了。那麼是否一定要簽訂書面勞動契約?不簽又會有哪些問題呢?


我們在過去的文章「勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約」有簡單介紹過幾種不同的勞動契約類型,卻沒有系統性地說明勞動契約的意義與內容,今天我們就是希望來告訴大家有關勞動契約的更多細節唷。
|勞動契約有很重要嗎?|
依照已制訂了80幾年卻未曾施行的勞動契約法第1條規定:「稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約。」以及勞基法第2條第6款的定義:「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」可見資方與勞方之間是基於勞動契約而締結了法律上的關係,就如同買賣一般,勞工提供了自己的勞動力,而雇主則給付報酬來購買該勞力。

當然,附著在每個勞動者身上的勞動力與商品的本質有很大的不同,因此才會衍生出各種勞動法令來規範勞資關係中的各項權利義務。
總而言之,勞動契約就像是連結勞方與資方的橋樑,如果蓋得不夠堅實,雙方在溝通上就會產生許多問題。

|勞動契約一定要以書面方式簽訂?|

勞動契約是屬於「諾成契約」(又稱不要物契約)的一種,只要勞資雙方當事人意思表示一致,該契約即為成立。簡單來說,到職的時候針對工時、薪資與休假等各項勞動條件,只要雙方能達成共識就可以締結勞雇關係,並不是一定要簽訂書面勞動契約才算數,就算沒簽也不會有違法的問題。

那到底要不要以書面方式約定呢?在絕大部分的情況下,我們仍然建議勞資雙方以書面方式訂定勞動契約。

在沒有特別約定與牴觸法令的情況下,勞動條件當然都是應按法令的基準與規定,但有些雙方可自行約定的項目,例如薪資的數額、工資項目、工作時間的起迄、休假的安排或請假的最小單位等等,這些法令未定而交由勞資雙方自行議定的條件,當然就建議在勞動契約說清楚講明白並以書面記載清楚,使雙方權利義務明確化。

|勞動契約需要約定哪些內容呢?|

依照勞基法施行細則第7條規定,勞動契約主要應約定工作期間、勞動場所、工時與休假、薪資及契約終止方式等13項條件,當然勞資雙方如果有其他要特別約定的事項,只要沒有違反法令強制的規定都可以再加註上去,雙方的資訊越清楚,發生爭議的時候就能有依據可以參考。
另外也要提醒勞方,到職時除了可能簽訂勞動契約,也可能會簽訂其他文件如保密切結、個資提供同意書或職務說明書等等資料,雖然可能會有點緊張而快速就簽下你的大名了,但還是建議務必要仔細看清楚每個條文內容,避免喪失了日後的權益。
對於雇主來說,也應給予員工充分的時間審閱契約內容,最好也可由人資說明員工有疑慮的地方,畢竟雙方對於權利義務越清楚,也越可以降低發生勞資爭議的機率,如果勞方真的有違反契約的地方,也才有正當性去行使各項權力。
|勞動契約還有別的用途嗎?|
除了約定上述的幾項勞動條件,如果因為事業單位的業務特殊性,而有必要跟員工約定「競業禁止條款」(員工離職後不能到同樣行業的單位工作)或「最低服務年限」(至少待一定期間才能離職),也應在勞動契約詳細說明清楚,並載明會補償給員工的金額,避免這些特殊約定因為不符合法定原則而失效。
|還有哪些要注意的?|
一般來說,雇主應該是要與員工約定「不定期契約」,也就是除非因員工自請離職、被資遣或退休等原因勞動契約才會終止,但如果是「非繼續性工作」,則勞資雙方可約定為「定期契約」,但如果是約定期限達一年以上的特定性定期契約,雇主就應向主管機關核備該契約才會符合法定要件了。
最後,如果勞方是未成年人,依照民法第79條規定:「限制行為能力人未得法定代理人之允許,所訂立之契約,須經法定代理人之承認,始生效力。」簡單來說,雇主要與未成年的員工訂定勞動契約,是需要其法定代理人同意才會生效的,另外依照勞基法第46條規定,雇主還需要置備法定代理人的同意文件以及未成年員工的身份證明文件喔。
希望每段勞雇關係都能有好的開始,也才能盡量避免不好的結束喔!







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https://twworkforce.com/2018/01/22/transfer/

在勞動基準法中,有關職務調動最核心的法令就是第10之1條的「調動五原則」,而在我們探討調動的合理性之前,應該要先了解到什麼樣的情形才算是「調動」。

職務調動其實就是勞動契約內容的變更,依照勞基法施行細則第7條的規定,勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等,只要牽涉到這些勞動條件的調整,就算是廣義的職務調動。然而,相信許多人與公司之間是沒有簽訂書面的勞動契約的,所以前面這些勞動條件如果僅以口頭方式約定,事後要舉證便可能有些困難,不過還是可以透過工作規則、薪資證明、出勤紀錄影本或過去排班的慣例等等其他資料來拼湊出原本的約定。

總而言之,當勞資雙方對於勞動條件的調整有歧異時,我們才需要進一步以調動五原則來審視雇主的職務調整合不合理。
一、調動五原則
調動五原則
(一)調動正當性
調動五原則第一點指出,雇主在調動員工職務時應為「基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。」簡言之,雇主在調動員工職務時,所主張的理由必須有正當性,在此引述最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述:「調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理。」

也就是說,雇主不能因為單純對員工的好惡,或甚為了逼員工離職而無故調動員工職務,而必須有正當的理由才行。

(二)勞動條件無不利變更

這裡所說的勞動條件,包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等,依一般的經驗法則而言,在調動職務後是否有顯著不利的變更,會對勞工的生活造成影響。

(三)職務異動合理性

雇主在調整勞工職務時,必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的,反之,將會對勞工的身心都造成極大的影響,難認該職務調動具有合理性。

(四)工作地點變更之補償

如果調動後的職務涉及工作地點的變更,進而影響了勞工通勤成本,那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助(例如租屋補貼或交通津貼)。

由於每個調動的個案不同,因此如何給予協助也就沒有一定的標準,基本上只要符合經驗法則,又是勞工可接受的補償措施就可符合此原則了。

實務上,我們常以「30公里」作為調動是否過遠的基準,但其實這是沒有法源依據的,只能說是「社會通念」,並且也不代表30公里以內的調動就是合理,而必須相互比較勞工從居住處到原工作地點與到新工作地點的通勤時間與成本,是否有在合理的範圍之內。

(五)考量勞工及其家庭生活利益

最後,這是最為抽象的原則了,雖然老闆們可能會認為法令這樣訂定會不會太苛求雇主了?但也不得不說,許多勞工上有父母下有子女,而公司調動了一個人的職務,卻會影響到一整個家庭的生活,因此考量勞工的家庭利益確實有必要性,也代表著雇主應負起的企業社會責任。

實務上,在職務調動前雇主最好先針對勞工的家庭生活背景有初步的訪談與認識,再加以考量調動後的工作是否會對員工的家庭產生影響並提出協助措施,更能讓員工放心的調整到下一份工作。

二、遇到雇主不當調職,勞工該怎麼辦?


遇到雇主不當調職,勞工該怎麼辦?

法令規定了以上的原則,但是在實務上如果勞工認為雇主的調動不合理,又該怎麼做呢?

(一)蒐集相關證明

在制度較不完善的企業中,調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之,這時候如果勞工們對於調職合理性有疑義,最好搜集相關的資料,包含調職前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。

(二)申請勞資爭議調解

當勞資雙方對於職務調整已經沒有共識的時候,就可以各自備妥相關的資料,請第三方就著法令的基礎來幫雇主與勞工協調。

對於勞方而言,這時候應該要仔細思考自己所想要的訴求為何,約略可分為兩個方向,其一是認為雇主調動不合規定,應回復到原有的工作與勞動條件,其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約,另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。越清楚自己的訴求,就能掌握方向來準備相關事證達到目標。

(三)提起訴訟

當然,勞資爭議調解也有可能是不成立的,最壞的打算就是走到訴訟的階段來請司法機關判斷孰是孰非了,建議真的有訴訟需求的勞工,同樣的要先確定自己要爭取的是資遣費,還是回復到原本的職務,建議提告以前可以先請教法律扶助基金會尋求協助。

三、公司已遵照規定調動勞工職務,勞工不服又該怎麼辦?


公司已遵照規定調動勞工職務,勞工不服又該怎麼辦?

法令的規定,在各個層面而言已經保障了勞工合理的工作權益,然而企業偶爾確實會有不可抗力的因素必須調整員工職務,但如果已經照著制度與法令規定辦理,但員工堅持不服從,雇主們又該怎麼辦呢?

(一)請主管機關協助調解

勞資雙方都可以是主動申請調解的一方,有些雇主遇到了不願妥協的員工,又害怕觸法而不知該如何是好的時候,同樣的我們也建議可以尋求主管機關協助調解,或許勞資雙方就能達成共識了。

(二)依勞動基準法第11條辦理資遣

在部分的民事判決中,我們可以看到如果雇主所做的職務調動符合法令規定,那麼原則上勞工是不得拒絕的,但如果勞工依然不從,調解又沒有結果的話,折衷的辦法是依勞基法第11條第4款主張「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」來資遣勞工,相關的資遣流程可參照:「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」

(三)依勞動基準法第12條解僱

最不得已的手段,是依照法理而言,如果勞工在經過合理職務調動後仍然不願意出勤或不提供勞務,那麼便可視為曠職,達到連續3日或單月累積達6日時,雇主便可依照勞基法第12條第1項第6款行使懲戒性解僱。無論如何,這種直接解僱應該是在面對勞工有惡意行為的時候才能行使權利,一般的情況下還是建議以資遣方式辦理比較不會衍生爭議。


最後,仔細看看勞基法,雖然對於第10之1條的規定沒有罰則,但當勞工與雇主在因為調動爭議而訴諸法院時,司法機關便會審酌雇主的調動過程是否符合上述的原則,如果最後判定雇主調動無理由,那雇主可能就必須負擔因為不當調動而對勞工產生的損失,那可就因小失大了。


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大家早上好,這是一個我常被問到的問題,其實勞基法可以說是無孔不入啊,其實從公司刊登求才廣告的時候就己經有勞基法影子了,到底勞動契約要在什麼階段說明才是最保險的機制呢?我為什麼說保險,因為我常教學生一件事,沒有勞動契約的公司不要去,所以這幾年的確有企業上門求助是為了這一件事情,勞動契約不止是法律上的保障,更重要的是它可以代表公司的門面,所以如果各位看倌以為勞動契約只是要簽名就可以的話,那你們也太小看勞動契約的效力了,今天這篇文章我們來討論勞動契約到底要在什麼時間點上場才是最有效的!


一、先把勞動契約的內容做個分類:

福利類:獎金制度、休假制度、保險制度
權利類:薪資制度、升遷制度、評核制度
義務類:工作內容(職務說明書)、公司規範(工作規則)


二、面試前先把福利措施說大概 - 福利類:

面試前一定會跟面試者通信或電話,所以我這個時候就會將福利制度大約做個簡略的說明,一是增加他來面試的機率,二是讓他可以同時與其他企業做個比較,公司遵守法律規定就要從第一次接觸的時候讓他們清楚。


三、一次面試的時候把福利內容說清楚 - 福利:

通常第一次面試會是人資部門的同仁去進行,這個時候可以接著上次的話題,把勞動契約的福利部份『秀』給面試者看,大多數的公司都會用講的,而不是拿法律契約出來,現在大多數的求職者都跟驚弓之鳥一樣,都會認為企業是黑心、是不透明的,這一個拿契約出來主動做說明,可以讓面試者清楚公司是一個有制度、有規範的企業,這也會大大提升他們想來的意願。


四、二次面試的時候把工作內容(職務說明書)說清楚 - 義務+權利:

勞動契約最重要的就是簽署員工的工作內容,也是他將來加薪、升遷的重要依據,所以部門的主管一定要用職務說明書跟面試者說明的非常清楚,並要表示職務說明書會做為勞動契約的附件,將來的考核都會以工作表現為依據,所以各位搞清楚,職務說明書是部門主管要做出來的,這可不是人資的工作。


五、報到時候把勞動契約看過再簽名 - 權利類:

公司的管理規範通常不會放在勞動契約裡,所以這裡要再加上工作規則,讓報到的員工可以有個清楚的依據,而勞動契約因為有前三次的說明,所以內容已經大概清楚,報到時候只要再確認一次勞動契約內容、職務說明書內容就可以簽名,通常我會建議客戶給報到者大約60分鐘的時間,讓人資針對工作規則中比較重要的部份做說明,至少管理規範要非常的清楚才行。


結語:

今天的文章很簡單吧,但各位可以去想想,所有的勞資爭議其實都可以在面試的初期開始做預防,不要以為簽了文件就可以高枕無憂,公司把契約拆開並做詳細的說明,其實會讓員工在最開始的時候就放心了,最重要的是建議合約一式兩份,透明才是建立信任最好的方法,而信任才是避免勞資爭議最好的機制,與各位分享!

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