派遣16年勞工 跟 台灣電力股份有限公司,
1審 勞工贏, 2審勞工輸, 3審 勞工輸...
主要是因 勞工從一開始就知道自己是派遣員工..
勞動契約首重的是誠信原則.
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/HISTORYSELF.aspx?SwitchFrom=1&selectedOwner=V&selectedCrmyy=093&selectedCrmid=%E9%87%8D%E5%8B%9E%E8%A8%B4&selectedCrmno=000003&selectedCrtid=TCD
這個案件 是典型 指標性判決... 在勞資會議裡 常會提起的訴訟案件...
因此 若相對 是雇主不守信用.. 勞工也可以去告雇主 損害賠償..法院名稱案號結案日期查看
========================================================================================================================
臺灣臺中地方法院(1審) 裁判書 -- 民事類
【裁判字號】 93,重勞訴,3
【裁判日期】 950125
【裁判案由】 確認僱傭關係存在
【裁判全文】
臺灣臺中地方法院民事判決 93年度重勞訴字第3號
原 告 壬○○
辰○○
寅○○
丙○○
丁○○
子○○
甲○○
68號.
丑○○
乙○○
辛○○
戊○○
庚○○
上列十二人共同
訴訟代理人 曾信嘉 律師
己○○ 住台中市○區○○路一段二八號二樓
被 告 台灣電力股份有限公司
設台北市中正區○○○路○段二四二號
法定代理人 癸○○ 住同上
訴訟代理人 呂榮海律師
當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於94年12月21日言詞辯論
終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：原告請求確認兩造間有僱傭法律關係存在，經核
雙方係就被告公司設於台中縣地區營業所之業務涉訟，依民
事訴訟法第六條之規定，本院即有管轄權。又被告法定代理
人原為林能白已變更為林清吉，復變更為癸○○，業據其提
出經濟部九十三年七月二十六日經人字第０九三０三五五六
八九０號函及九十四六月三十日經人字第０九四０三六六二
五二０號函乙份附卷可稽，其具狀聲明承受訴訟，核無不合
，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)被告為國營事業，依法受經濟部國營事業委員會政策性指
揮之約束，惟於民國77年間被告為規避政策及勞動基準法
相關規定即以形式上承攬名義轉由民間顧問公司為其代為
招募勞工，從85年起更讓其行為合法，先後招得吉興工程
公司（87年得標）、泰興工程公司（85年得標）、益鼎工
程公司及駱鈴工程公司（92年9月得標），表面上與其訂
立承攬人事支援服務契約，實際上係借其名義代為僱用勞
工，原告等係於78年前後於招募公司應徵得為被告服勞務
。而原告乃弱勢之勞工，不得不應被告要求於其派遣公司
有所更迭時簽署新顧問公司任職之同意書、定期契約書、
不定期契約書、協議書等文件，否則去職。
(二)原告等人是由被告直接面試通過後才由顧問公司僱用，所
以雇主應為被告並非顧問公司，原告等之工作內容均與被
告公司員工相同，亦即由被告各級主管直接指揮、監督、
調派、考核，工作進度亦納入被告整體進度。舉凡工作內
容、工作時間、上下班、放假、辦公室、請假及請假代理
亦與台電員工互為代理。A/E人員並非短期人員，由於此
工作有長期累積經驗性之重要，如發電量55萬仟瓦的汽輪
機、鍋爐、儀電安裝、監督須注意要項絕非一般工程師所
能勝任。
(三)被告為規避法令以脫法行為，借用顧問公司之名義，實際
上仍有監督關係，兩者間仍存有選任、服勞務及監督關係
，與僱傭關係無殊。況僱傭與承攬之法律關係不同，被告
與顧問公司間之人力派遣服務合約，難謂與承攬契約「承
攬人須為承攬結果成敗負責並指示自己受僱人員完成」之
特性，故其脫法行為應歸於無效。再者，原告等之工作性
質實具僱傭之特性（即人格從屬性、親自履行、經濟上從
屬性、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作
狀態），例如有犯錯須接受被告之懲罰，且具有繼續性職
業上之勞動給付。
(四)縱認本件為勞動派遣關係，於勞動派遣關係尚未法制化前
是否承認該制度，乃一值得商榷之問題，即便認為存在，
亦應認為有所限制，避免架空勞動基準法之規定。而依我
國民法第1條「法理」規定，茲提供日本及韓國之相關規
定對派遣時間均有所限制。另依大法官會議解釋第305 號
的解釋文及一部不同意見書指出，公營事業依公司法規定
設立者，為私法人，與其人員間為私法關係；縱令公營公
司人員之任免考核事項，法令定為應由政府機關參與決定
，此種內部行為亦係政府機關與公營公司間之另一監督關
係，並不影響公營公司與其人員間契約關係存在。
(五)被告公司有一常設單位稱為核能火力發電工程處，據內部
資料為維持電力穩定成長，必須興建電廠，而興建電廠有
一定之技術層面及包括各類專業人員，就是台電需長期用
原告等之原因，或因原告與台電工作確認身分及工作權之
爭，或因原告中有人抗爭，台電就可以開除少數人員，以
達殺雞儆猴之效，原告等人在被告公司長期工作，根據派
遣勞動法草案也嚴格規定非典型僱傭契約的期限不得超過
二年，意在保護勞工。原告等與被告實具有僱傭關係之特
性存在，原告等之工作年資計算如附表一所示起訖日，從
而實有確認與被告間有僱傭關係之必要。
(六)聲明：請求確認原告等12人與被告間有僱傭關係存在。
二、被告則以：
(一)本件緣因75年2月28日經濟部核准台中火力發電廠（即台
中施工處）之建廠及新發電機組（一至四號機）之設置，
而需短期之人力，為此被告公司乃將短期人力外包與工程
顧問公司，期間預計4至5年，是以該人力需求時間相當明
確即至發電機組工程完畢為止，被告遂以「人力派遣」方
式為之，透過公開招標，將勞務外包予人力派遣公司，而
該等勞工係受僱於人力派遣公司，分別與人力派遣公司訂
有勞動或僱傭契約。嗣79年及86年分別追加發電機組，即
【五至八號機】、【九號及十號機】，此有行政院【79
年3月30日台79經06252號】及【86年8月1日台86經30917
號】函可稽。從而原告等自始即知悉渠等僅為協助台中火
力發電廠發電機組設置之定期外包人員即「A/E人員」，
與被告並無僱傭關係，且原告等更知悉在全部機組工程完
工前，被告公司會有定期人力需求，是於人力支援契約重
新招標時，原告等即自行設法再受雇於新得標之工程顧問
公司，以求能被顧問公司派遣至被告公司工作，並向原雇
用之工程顧問公司領取資遣費。職是之故，原告等確實與
被告公司無契約關係甚明，而係執行顧問公司之承包工作
，渠等主張，全屬無稽。
(二)原告壬○○先生應係於被告公司施工處，私下與工程顧問
公司所指派工地負責人或代理人員為約定或簽約，要與被
被告公司人力支援工程均由泰興等公司承包，期間雖曾經
多次期滿再招標而另訂新約，原告等人為使自己能繼續在
被告公司施工處工作，自行設法另受僱於他工程顧問公司
，實與被告無關。至於「A/E人員」面試及資格審查乙節
，因被告公司與工程顧問公司合約所明文規定，工程顧問
公司確實係於工程得標，且簽立契約後，始依約提供人員
名單至被告公司，再由被告公司進行面試及資格審查，從
而被告公司所為之資格審查，為人力支援契約雙方履約之
行為，縱使被告公司對於「A/E人員」為考核，亦不因此
使原告等與被告公司成立任何契約關係甚明。再者，原告
所稱「內部升等考核」及「五職等升為四職等」亦有所誤
會，蓋被告公司並未賦予「A/E人員」職位，何來五職等
升為四職等？只有因工作年資增加，被告公司應工程顧問
公司要求，重新審查而核定變更其「等級」，至於所謂「
等級」主要係做為計算契約單價之依據，而等級之條件為
何，悉依契約約定，原告所述者應係等級之重新核定，被
告公司於此提供「A/E人員」等級重新核定之相關資料供
鈞院參酌，但此要與勞動關係之職位升降不同，應予辨明
。況，工程顧問公司提供之「A/E人員」只要隨時有人替
補，維持契約要求，皆可以任意調動，是以最終之管領支
配權確實為工程顧問公司，非被告公司，原告等「A /E
人員」為工程顧問公司之員工，事證明確。
(三)本件所涉及之勞動派遣並非我國所首創、獨創，在日本早
已行勞動派遣法十數年，依據該國通說見解，被派遣之勞
工僅與派遣方成立僱傭關係，與接受派遣方並未成立僱傭
關係，而接受派遣方對於派遣勞工所為之指揮監督權，係
經由派遣方與接受派遣方間之勞動派遣契約所賦予，特此
陳報日本勞基法學者安西愈著-【新勞動者派遣法法律實
務】相關內容供參考。參酌上述日本勞動派遣法律實務，
吾人可知，勞動派遣之三方有各自獨立之法律關係，分別
係屬明確，被派遣之勞工並不會因被派遣而與接受派遣之
業主成立僱傭關係，甚明。職是之故，原告等確實係以被
派遣為目的而受僱於工程顧問公司，而工程顧問公司基於
人力支援合約派遣原告等至被告公司工作，至於被告公司
則依據人力支援合約對原告等為必要之指揮監督，三方法
律關係相當明確，被告公司與原告等並無僱傭關係，不容
原告等無端爭執。
(四)有關政府採購法實施前，被告公司辦理人力支援之依據為
行政院頒佈之「各機關委託技術顧問機構承辦技術服務處
理要點」，一切程序悉依規定辦理。
(五)單純就此（泰興、吉興、駱鈴）三家顧問公司而言，前後
陸續被指派到被告台中施工處，即已高達268人，相反的
，自77、78年間至今未曾中斷者之「A/E」人員，僅35 人
（被證30），兩相比對，明顯可以得知，該35人未中斷，
顯屬少數，更屬例外。再者，有關被告台中施工處自有員
工之調派，悉依「台灣電力股份有限公司人員調動要點」
規定辦理，此僅適用於自有員工，「A/E」人員並不適用
，須予辨明，該要點及異動表格詳如被證31。從而被告與
原告等並無僱傭關係存在。
(六)聲明：原告之訴駁回。
三、本件兩造對於原告等人外觀上分別如附表所示之方式，由訴
外人顧問公司指派至被告施工處工作之形態均不爭執，原告
主張上開情狀乃被告為規避適用勞動基準法所為之脫法行為
，實際僱傭關係應存在於兩造間，被告則以上開情狀係依契
約自由之原則，由被告與訴外人顧問公司間成立派遣契約，
並依該派遣契約之規定，由訴外人顧問公司指派之員工即原
告等人至被告施工處所提供勞務，僱傭關係係存在於原告與
訴外人顧問公司間，兩造間無任何法律關係存在等語置辯。
是以本院應審究者為原告、被告與第三人顧問公司間是否符
合契約自由之原則下之勞動派遣關係，或僅係被告為迴避勞
動基準法規之適用，以迂迴方法由訴外人顧問公司以雇主之
名義與原告等人簽訂僱傭契約之脫法行為？
（一）派遣制度在我國是否完全背於公序良俗或違反強行規定？
１、派遣乃勞工先由人力派遣公司雇用並簽定勞動契約，在此僱
傭關係下，再由派遣公司將勞工指派至真正想要使用勞工的
公司即俗稱要派公司，接受該公司的指揮、監督，並提供勞
務。因此，派遣制度不同於一般的直接僱用形態，而係屬於
間接僱用之一種。亦即勞務之提供及接受者之間多了一個派
遣公司，並由派遣公司以法律上雇主身份出現。因此，對要
派公司而言，派遣人員是和派遣公司簽訂僱傭契約，因此要
派公司並非派遺人員法律上的雇主。所以，派遣人員雖和要
派公司原有的正規職勞工一般提供勞務，然要派公司在法律
上既非派遺人員之雇主，自無庸提供任何員工福利、獎金、
津貼、員工教育費等義務。此種造成同工不同酬之制度，除
打破勞動基準法在適用多年在解釋僱傭契約，均以人格、經
濟從屬性等要件作為判定標準，並造成勞工權益受侵害，並
進一步侵害勞工行使團結權、集體行動權、協商權等勞動三
權爭取或維護自身的權益之機會。然基於國際競爭及產業結
構改變等因素，人力派遣已逐漸成為各國企業廣泛採用之因
應策略之一，在我國隨著國際企業經營環境的轉變，勞動市
場的結構也正快速在作調整，為因應「微利時代」的環境，
根本之道即是降低成本，而企業最大、也最難掌握的成本即
為人力；為此，人力派遣之運用即成為企業者節省費用降低
成本之首選。是以，人力派遣既已成為現今國際社會之走向
，我國自不能自外於世界各國，而斷然否認人力派遣制度存
在之必要性；然保護弱勢勞工，亦為國際社會運作中，維持
張勞資關係所必然，且依我國為改良勞工生活，在憲法第一
百五十三條亦明定實施保護勞工政策必要性，因此，在維持
經濟競爭力及保護弱勢勞工之目的下，應如何「有條件」開
放人力派遣制度，方可避免企業主假藉契約自由原則之名，
以強凌弱之姿，剝削勞工之權利；首應就人力派遣制度之內
容加以規範。
２、人力派遣制度，既得以達成某程度經濟上之利益，而人力派
遣之允許，或雖會造成法律的實施及貫徹勞工保護法的困難
，但為保障勞工就業權及兼顧經濟利益，僅得「適度」採行
人力派遣制度，減少該制度施行後對勞工造成之衝擊。人力
派遣之法律關係，係一種三方之勞動關係，其行為主體分為
派遣機構、要派公司及派遣勞工；而其契約關係分別存在於
派遣機構與派遣勞工間之勞動契約，及派遣機構與要派公司
間之商務人力支援契約，其關係與現行勞動法制下，所規範
一對一之勞僱關係並不相同。世界各國為避免人力派遣制度
之濫用，可能造成事業單位藉由使用派遣勞工，而解僱原須
長期僱用的勞工，或對於原須長期僱用之勞工，改以派遣之
方式為之，是以人派遣制度，在已立法之國家均就派遣提供
勞務之期間加以限制，如韓國勞動派遺法第六條第一項規定
，「派遺勞動者依據第五條第一項之提供勞務期間之長度，
不應超過一年，但在派遣雇主、要派雇主及派遣勞動者獲致
協議之情形，該期間得延長一次，但不得超過一年規定。」
同條第三項規定：「雇主繼續使用派遺勞動者超過兩年，自
此兩年期間期滿後之次日起，即視為被正式僱用，但在該特
定勞動者拒絕之情形，則此一條款不適用。」，而日本勞動
派遣法第四十條之二第二項亦規定：「前項之派遣可能期間
，按照以下各款揭示之情形區分，依各款規定之期間。...
二、前款規定以外之情形：一年。」、第四十條之五規定：
「關於要派機構之事業所或各派遣就業場所之同一業務，要
派機構從派遣機構事業主超過三年期間，繼續接受同一派遣
勞工提供之派遣勞務時，為使勞工從事該同一業務之目的，
經過該三年以後有僱用正規勞工之計劃時，應向該同一派遣
勞工提出請求簽訂僱用契約。」，及我國目前由立法委員於
立法院第五屆第二會期第六次會議提案討論之派遣勞動法草
案，其中第十六條亦規定：「派遺勞工在要派構工作期限屆
滿，派遣勞工繼續為要派機構工作，派遣機構與要派機不即
表示反對意思時，視為派遣勞工與要派機構間成立勞動契約
。又派遣勞工在同一要派機構工作期限合計不得超過二年，
派遣勞工在同一要派機構工作期限超過前項規定者，視為派
遣勞工與要派機構成立勞動契約。」，因此，人力派遣制度
應僅適用於「非長期性」之工作型態。再者，參酌我國現行
勞動基準法第九條亦明文，對於臨時性、短期性、季節性及
特定性之工作方得以定期契約之形式為之，人力派遣應係將
此類型之非長期性之工作，以人力派遣之型態，適度開放企
業主得基於勞動力之使用需求與業務量密切關連性間，採用
人力派遣制度，獲得所需之勞動人力。
３、派遣勞動法在我國雖尚未立法通過，然依世界各國為降低人
事成本，以增加企業競爭力，均逐漸認同勞動派遣制度，雖
採行派遣制度將損及勞工權益，然如未能在契約自由原則及
保障勞工權益間取得一個平衡點，適度同意企業主依勞動派
遣契約之方式，解決部分人事成本，無異殺雞取卵，畢竟勞
資雙方乃共存共榮之關係，如不允許資方採行勞動派遣之方
式降低營運之人事成本，亦將減少資方在國際市場上之競爭
力，資方一旦不存，則空有勞動法規卻未能實際提供勞工朋
友工作機會，亦無法落實保障勞工之目的。綜上所述，勞動
派遣制度，在「勞動派遣期間」及「派遣業務範圍」等二大
要件限制下，對於季節性、臨時性、短暫性之工作所需人力
，得委由派遣機構提供派遣勞工支援此部分人力之需求，既
無契約自由原則之濫用，亦無背於公序良俗或與憲法保護勞
工之精神相抵觸，合先敘明。
（二）兩造間是否僅存在勞動派遣之派遣勞工要派機構之事實狀
態或兩造間有勞動契約之適用?
１、本件原告等人前往被告施工處服務之過程，均透過親友告知
台電將雇用大批工程師，僅需登記經面試通過即可等情，既
經原告等人陳明在卷，且依被告之性質乃公營機構，任用人
員或經國家考試派任，或由內部考試錄取等等，顯與原告等
人陳述之任用方式有別，且原告等人亦知悉渠等在被告內部
屬俗稱之ＡＥ人員，與一般台電員工不同，再佐以渠等自前
往被告施工處服務起，勞工保險資料及每年之綜合所得稅扣
繳憑單等資料上均明顯載明原告等人之僱用人並非被告，原
告等人對於進入被告施工處工作之初，係經由訴外人顧問公
司之聘僱後再指派至被告地點服務，當知之甚明，非可委為
不知。然原告等人在外觀上雖均由派遣機構即訴外人人力支
援等顧問公司與原告等人書立僱傭契約後，再依派遣機構與
被告間之人力供給之商務契約，將原告等人指派至被告施工
處提供勞務，外觀上與現今市場流行之勞動派遣契約相仿，
然仔細觀察被告雖以公開招標方式，與各人力派遣顧問公司
簽訂人力支援之商務契約，然所需人力之性質、數額均大玫
相符，換言之，被告係將同性質工作所需人員全數委外處理
，均由新簽約之派遣機構與前一顧問公司所指派至被告處工
作之員工逐一徵詢是否仍願繼續擔任原職，而與新顧問公司
簽訂新僱傭契約後，由新顧問公司指派至被告處工作，形式
上，原告等人均與前一顧問公司終止原僱傭契約，而與新顧
問公司簽訂新僱傭契約，然實質上，原告等人無論與新舊顧
問公司間僱傭契約之終止及簽訂，或新舊顧問公司與被告間
之人力支援商務契約之簽訂與否，原告等人在被告施工處執
行相同性質勞務之期限，短則九年，長則高達十五年，此觀
附表所示原告等人在被告施工處之服務情形即可知悉。依上
開勞動派遣制度之精神，原告等人在被告施工處服務之年限
均已逾目前世界各國已立法規範或我國目前仍在立法院之草
案內容所限制之勞動派遣工作期限。則原告等人與被告間之
關係，是否仍可僅按既有文件之資料外觀，逕解讀為係本於
勞動派遣制度下之派遣勞工與要派機構之情形，非無疑義。
２、次依被告具體陳明因七十五年二月二十八日經濟部核准台
中火力發電廠之建廠及新發電機組之設置，而需『短期』之
人力，為此被告乃將『短期人力』及設置追加機組致生『定
期需求』之新人力，外包與工程顧問公司，期間預計四至五
年，是以該人需求時間相當明確至發電機組工程完畢為止等
情（見九十三年十二月二十九日答辯狀），足見，被告亦不
否認將部分人力外包人力派遣公司係針對『短期』及『某特
定之定期工程』所需之人力，並非將長期所需之人力，以外
包方式任用，及被告另具狀詳載原告等人在被告施工處工作
多年，係因嗣後經濟發展快速、民生工商用電需要倍增，遠
超乎原先之預計，不得已乃於七十九年及八十六年分別追加
發電機組，即五至八號機及九號、十號機，以致造成工程機
組設置一直延續十餘年等字樣，並提出行政院七十九年三月
三十日台七十九經06 252號及八十六年八月一日台八十六經
30917號函為證（見九十三年十二月二十九日答辯狀），顯
見，被告亦不否認原告等人在被告施工處之工作年限已逾十
餘年，與勞動派遣制度以『短期人力』為對象，所指之『短
期』不符。
３、本件原告等人在被告施工處之工作期限雖與勞動派遣度以短
期人力為適用對象不符，為被告所是認，詳述如前，被告雖
以造成應屬『短期』需要之外包人力，竟持續達十餘年，係
因經濟發展及民生用電倍增，造成發電機組工程機組設置持
續增加，然一旦該追加機組工程結束，被告即不再需要此方
面人力，換言之，原告均知悉渠等僅為協助被告施工處關於
發電機組設置等特定工程之外包人員，並明瞭在全部機組工
程完工前，被告會有定期人力需求，如工程完工後，即不再
需要此部分人力等語置辯。原告等人除均否認渠等明知工程
完工後即不再需要此部分人力一事外，且依被告所述，首應
審究者，為被告委外承包人力而由原告等人所提供之勞務，
其性質為何？依被告所述，係因被告於七十五年二月二十八
日由經濟部核准台中火力發電廠即台中施工處之建廠及新發
電機組一至四號機之設置，而將此建廠及新發電機組所之人
力認定短期之人力，並將之委外承包，所需期間預計四至五
年，該人力需求時間明確至發電機組工程完畢為止，然被告
台中施工處之興建及發電機組之設置，並未如預期於四、五
年即停止，且於七十九年及八十六年又陸續接獲固定或專案
投資被告台中施工處之擴建發電機之計劃，復以此名義持續
將發電機組設置人力以委外承包之方式，來完成上開計劃所
需人力。然被告公司為電力公司，且我國就發電事業仍屬特
許業務，且迄今亦僅被告公司經特許經營電力之營運，換言
之，就我國經濟、民生所需用電均由被告公司提供，實屬獨
占之事業，被告既為一專業電力公司，對於電力之需求乃伴
隨著之經濟蓬勃發展，僅有日溢增加而無逐日減少之世界趨
勢，豈可委為不知，且能源政策乃國家經濟大政，自非短期
政策，而我國能源所需之電力既均由被告提供，且產生方式
有核能、水力、火力及少數風力，隨著用電量增加，被告公
司亦僅有持續新建發廠以解決及提供國家能源之需，實不知
被告尚有何其他方式來配合國家之能源政策？是以新建發電
廠，增加發電機組顯然係滿足被告主要營運項目之必要性及
持續性之行為，被告空言此僅為短期之定期行為，顯與被告
持續不間斷之建廠行為事實不符。
４、另參酌證人卯○○即駱鈴公司負責人證述：「印象中台電台
中火力發電廠的案件，所需要的員工有九十多人，九十多人
都是舊的顧問公司留用，只有二、三人是從台中火力發電廠
以外新招募而來，再派遣到台中火力發電廠。」，（問：與
台電八十多人的人力派遣個案中，舊公司留用的有多少人？
）證人卯○○答：「該個案前期約需二、三十人，詳細數字
不記得，舊公司大約有十多人，選擇拿資遣費離開的約有二
、三人，大部分都願意留下來，由我們公司聘僱，再派駐原
單位。」等情，並比對被告於八十五年間與泰興公司簽署人
力派遣契約後由泰興公司提供被告之人員名單及駱鈴公司與
被告簽署人力派遣契約後提供被告人之人員名單，大多係重
複人員，及被告台中施工處之公文箋內載明：「吉興提供人
選共88人，...., 其餘82人皆為現有人員。」，益徵被告對
於原告等人所提供之勞務乃長期性之行為，且被告之工程屬
長期連續性工作，在被告公司內所謂之ＡＥ人員，大多數人
員均由顧問公司重複聘僱後持續在被告施工處工作；再由駱
鈴公司提出之公開徵才之報紙廣告內容：「儀電 機械
土木 管理工程師 工作地點台中港地區 寄歷照至台北
市... 」等字樣，除工作內容及薪資條件均不明朗外，甚至
未顯示徵才公司之名稱，以目前詐騙犯行泛濫，果欲透過登
報徵才者，無不盡力將其公司名稱昭告世人，藉此與登報詐
財集團畫清界限，然駱鈴公司非但未將其公司名稱及為人力
派遣公司之徵尋派遣勞工詳細告知，甫以駱鈴公司亦不否認
於標得被告人力支援服務契約後，所提供予被告之人力大多
為被告內部原ＡＥ人員等情狀，實難認駱鈴公司確實有透過
登報方式徵得所需人才之意願。末依勞動契約當事人之勞工
，通常具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企
業組織內，服從雇主權威 ，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受
雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動
。( 四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作
狀態。本件被告公司內之ＡＥ人員均由被告負責指揮監督及
管理，且ＡＥ人員所擔任之工作，均為長期連續性，並非短
期性或季節性，既與契約自由原則下，針對短期性，無專業
性之工作，適度開放勞動派遣制度之適用不符，且依我國目
前之勞動基準法之精神，基於保護勞工之立場，勞動契約關
係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，應
認被告前開連續長期指揮、監督、管理原告等人，並由原告
等人與被告內部其餘人員分工合作，為被告提供勞務之行為
，難謂原告等人與被告間無勞動契約之存在。
５、被告對於原告等人所提供之勞務，既非短期之定期行為，已
詳述如前，則被告將此勞務，長期外委外方式，由訴外人顧
問公司與原告等人訂立勞務契約，是否為脫法行為？
按當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法
規所禁止之相同效果之行為，乃學說上所稱之脫法行為，倘
其所迴避之強行法規，係禁止當事人企圖實現一定事實上之
效果者，而其行為實質達成該效果，違反法律規定之意旨，
即非法之所許，自屬無效。按國家為改良勞工之生活，增進
其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策
，憲法第153條第1項定有明文，勞動基準法即係國家為實現
此一基本國策所制定之法律。於保護勞工之內容與方式應如
何設計，立法者有一定之自由形成空間，惟其因此對於人民
基本權利構成限制時，則仍應符合憲法上比例原則之要求。
按勞動基準法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞
動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態
樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞動基準法所定
之最低標準。並藉此減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工
，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增
加企業利潤，穩定勞雇關係，以落實憲法規定國家應實施保
護勞工政策之意旨。故雇主如將大量長期需要之人員改以委
外派任之方式，來規避勞動基準法之適用，應認為無效，以
貫徹「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展」之立法目的。否則雇主得以將長期雇用之人員，由
第三人依雇主之指示出面聘任後，由第三人名義指派員工前
往提供勞務之方式，來更改實際僱傭關係之名義，使僱傭關
係不存在實際僱用人，無異助長脫法法行為，難以保護經濟
上之弱者。本件被告為國營機構，對於持續以新建電廠、增
加發電機組來完成國家能源政策之需，既已明知，對於該持
續新建電廠並增加發電機組所需之人員，依勞基法之規定，
本應加以僱傭，並使渠等得適用勞基法內關於年資、退休金
、休假等權利，竟意圖規避勞動基準法雇主之義務及責任，
任由顧問公司剝 原告等ＡＥ人員之權益，並中斷原告等Ａ
Ｅ人員之工作年資，勞工一身之工作年限精華之所在有几年
，原告等人在被告公司內服務達十餘年，該十餘年均屬原告
等人之青春歲月，外觀上雖由不同顧問公司聘用原告再指派
至被告施工處工作，除原告等人之年資遭中斷受損外，其工
作權似無受損，然隨著原告等人年歲漸長，自當面臨被告無
意願再由原告等人提供勞務，而拒絕顧問公司指派原告等人
續至被告處工作，如此一來，原告等人自當面臨中年或中老
年失業之困境，茍原告等人均由被告出面僱用，對於已服務
公司達十餘年之員工，自可獲得勞動基準法之保障，換言之
，被告不得以原告等人年歲過高或所領薪資足以聘任二名新
進員工等經濟考量，任意終止雙方僱傭關係，此乃勞動基準
法為保障辛苦多年為資方貢獻一身心力之勞工所為之規定，
旨在防止企業主可將長期必需之有專業性之勞工，均由民間
人力顧問公司出面聘僱再派至企業主處服務，期滿再由另一
顧問公司改聘後，同樣派至原企業主處工作之方式，造成企
業主規避雇主責任，且可以任意解雇勞工，又不需支付資遣
費之情形，。雇主對於非臨時性或間歇性的職務，長期由同
一勞工持續提供勞務之狀態，竟由他人以雇主之身份，與該
勞工簽定勞動契約，再將該勞工派至實際雇主處長期提供勞
務，係以迂迴方法逃避勞動基準法之適用，以達其實質享有
原告等人長期提供勞務之實質目的，依上說明，被告與訴外
人駱鈴、吉興及泰興等顧問公司，以簽訂人力支援契約之方
式，由駱鈴、吉興或泰興等公司，陸續與原告等人簽訂僱傭
契約，再將原告等人指派至被告處工作，上開由駱鈴、吉興
或泰興為名義人與原告等人簽訂之勞動契約之脫法行為於法
即屬無效。
６、綜上所述，本件被告雖自七十五年起對於新建電廠及發電機
組設置等所需之人力，長期以外包方式，與民間工程顧問公
司簽訂人力支援契約，或透過採購法以公開招標方式，與得
標顧問公司簽訂契約，由原告等人提供勞務長達十餘年來支
援被告所需人力，原告等人雖曾與各工程顧問公司簽訂任職
同意書，或與陸續未得標的顧問公司領取資遣費，然勞雇關
係本非立於平等地位，此乃憲法及勞動基準法、就業服務法
、勞工保險條例、就業保險法、勞工退休金條例、職業災害
勞工保護法、大量解僱勞工保護法及兩性工作平等法相關法
令之制定以保護勞工之權益，是以，原告等人為獲取工作權
，僅得依資方之要求，與名義上之雇主定約，或依其規定簽
署任職同意書，然本件原告之工作年限、工年內容及其工作
之從屬性，實際雇主應為被告，已詳述如前，則原告與訴外
人顧問公司間資遣費之領取或任職同意書之簽署，均屬被告
為免去依勞動基準法所應負雇主責任之脫法行為之一部，上
開簽署行為亦為無效，非可以此而謂原告與被告間無僱傭關
係存在。此外，原告壬○○、乙○○、陳裕洲三人於訴訟進
行中雖曾由被告通知名義上之駱鈴工程顧問公司，以工作已
告一段落為由，而遭駱鈴公司解僱，然本件原告壬○○、乙
○○及陳裕洲等三人之真正雇主既為被告，而非駱鈴公司，
則駱鈴公司對原告三人所為之解任行為，自不影響原告游騰
害、乙○○及陳裕洲等三人與被告間之尚存在之僱傭關係，
附此敘明。
四、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予
贅述。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 95 年 1 月 25 日
勞工法庭 法 官 林靜芬
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 95 年 1 月 25 日
================================================================
臺灣高等法院(2審) 臺中分院 裁判書 -- 民事類
【裁判字號】 95,重勞上,3
【裁判日期】 960620
【裁判案由】 確認僱傭關係存在
【裁判全文】
臺灣高等法院臺中分院民事判決 95年度重勞上字第3號
上 訴 人 台灣電力股份有限公司
法定代理人 庚○○
訴訟代理人 林雅芬律師
陳鵬光律師
被上訴人 寅○○
丑○○
丙○○
丁○○
癸○○
甲○○
7樓之2
上列二人
訴訟代理人 洪毓良律師
子○○ 住台中市○○區○○路131號5樓之2
乙○○ 住台中市北屯區○○○○街7號4樓之1
辛○○ 住台中縣龍井鄉○○村○○路○段69號
戊○○ 住台中縣清水鎮○○○街79巷5號
己○○ 住台中縣梧棲鎮○○街102號
兼上列十一人
訴訟代理人 壬○○ 住台中縣太平市○○路91號
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國95年
1月25日臺灣臺中地方法院93年度重勞訴字第3號第一審判決提起
上訴，本院於96年6月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、上訴人之法定代理人原為黃營杉，於民國（下同）95年l月
25日變更為庚○○，有經濟部95年2月7日經人字第09503652
280號函影本附卷可稽（見本院卷第l宗第50頁、第5宗第25
至29頁），經上訴人於原審聲明承受訴訟，並經原審96年4
月12日93年度重勞訴字第3號裁定准許，於法有據，合先敘
明。
二、另被上訴人主張：上訴人之前法定代理人黃營杉既於95年l
月25日喪失法定代理權，而其法定代理人庚○○於96年3月
28日始合法聲明承受訴訟，則95年l月26日至96年3月27日間
訴訟程序當然停止，故上訴人於95年2月間之上訴聲明為無
效等語。惟查：於能力、法定代理權或為訴訟所必要之允許
有欠缺之人所為之訴訟行為，經取得能力之本人、取得法定
代理權或允許之人、法定代理人或有允許權人之承認，溯及
於行為時發生效力。民事訴訟法第48條定有明文。本件上訴
人之前董事長黃營杉之法定代理權固於95年l月25日消滅，
其現任法定代理人庚○○已聲明承受訴訟，更以書狀追認自
95年l月25日起至聲明承受訴訟前之訴訟行為，且其係以法
定代理人身分聲明上訴，故上訴人於95年2月15日所提之聲
明上訴，自屬有效，併予敘明。被上訴人上開主張尚非足取
。
貳、實体方面：
一、被上訴人於原審起訴主張：(一)上訴人為國營事業，依法受經
濟部國營事業委員會政策性指揮之約束，惟於77年間上訴人
為規避政策及勞動基準法相關規定即以形式上承攬名義轉由
民間顧問公司為其代為招募勞工，從85年起更讓其行為合法
，先後招得吉興工程顧問股份有限公司（下稱吉興公司）（
87年得標）、泰興工程顧問股份有限公司（下稱泰興公司）
（85年得標）、益鼎工程股份有限公司（下稱益鼎公司）（
92年9月得標）及駱鈴工程顧問股份有限公司（下稱駱鈴公
司）（92年9月得標），表面上與其訂立承攬人事支援服務
契約，實際上係借其名義代為僱用勞工，被上訴人等係於78
年前後於招募公司應徵得為上訴人服勞務。而被上訴人乃弱
勢之勞工，不得不應上訴人要求於其派遣公司有所更迭時簽
署新顧問公司任職之同意書、定期契約書、不定期契約書、
協議書等文件，否則去職。(二)被上訴人等人是經由上訴人直
接面試通過後才由顧問公司僱用，所以雇主應為上訴人，並
非顧問公司，被上訴人等之工作內容均與上訴人公司員工相
同，亦即由上訴人各級主管直接指揮、監督、調派、考核，
工作進度亦納入上訴人整體進度。舉凡工作內容、工作時間
、上下班、放假、辦公室、請假及請假代理亦與台電員工互
為代理，兩造間確有成立僱傭關係。A/E人員並非短期人員
，由於此工作有長期累積經驗性之重要，如發電量55萬仟瓦
的汽輪機、鍋爐、儀電安裝、監督須注意要項，絕非一般工
程師所能勝任。(三)上訴人為規避法令以脫法行為，形式上借
用泰興公司等之派遣公司名義，掩護實質上之不定期契約，
實際上與被上訴人間存有選任、服勞務及監督關係，與僱傭
關係無殊。況僱傭與承攬之法律關係不同，上訴人與顧問公
司間之人力派遣服務合約，難謂與承攬契約「承攬人須為承
攬結果成敗負責並指示自己受僱人員完成」之特性，故其脫
法行為應歸於無效。再者，被上訴人等之工作性質實具僱傭
之特性（即人格從屬性、親自履行、經濟上從屬性、納入雇
方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態），例如有
犯錯須接受上訴人之懲罰，且具有繼續性職業上之勞動給付
。(四)縱認本件為勞動派遣闊係，於勞動派遣關係尚未法制化
前是否承認該制度，乃一值得商榷之問題，即便認為存在，
亦應認為有所限制，避免架空勞動基準法之規定。而依我國
民法第l條「法理」規定，茲提供日本及韓國之相關規定對
派遣時間均有所限制。另依大法官會議解釋第305號的解釋
文及一部不同意見書指出，公營事業依公司法規定設立者，
為私法人，與其人員間為私法關係；縱令公營公司人員之任
免考核事項，法令定為應由政府機關參與決定，此種內部行
為亦係政府機關與公營公司間之另一監督關係，並不影響公
營公司與其人員間契約關係存在。(五)上訴人公司有一常設單
位稱為核能火力發電工程處，據內部資料為維持電力穩定成
長，必須興建電廠，而興建電廠有一定之技術層面及包括各
類專業人員，就是台電需長期用被上訴人等之原因，或因被
上訴人與台電工作確認身分及工作權之爭，或因被上訴人中
有人抗爭，上訴人就以開除少數人員，以達殺雞儆猴之效，
被上訴人等人在上訴人公司長期工作，根據派遣勞動法草案
也規定非典型僱傭契約的期限不得超過二年，意在保護勞工
。被上訴人等與上訴人間實具有僱傭關係之特性存在，從而
，求為確認被上訴人等十二人與上訴人間有僱傭關係存在。
三、經原審為被上訴人勝訴之判決。上訴人聲明不服，提起本件
上訴。被上訴人於本院聲明：駁回上訴。併稱：
(一)被上訴人丁○○、丙○○主張於87年3月l日起、辛○○自
91年3月l8日起，被上訴人乙○○、壬○○、寅○○、丑
○○於78年3月6日起，被上訴人子○○於78年4月6日起，
被上訴人癸○○於78年7月27日起，被上訴人戊○○於90
年7月16日起，被上訴人己○○於78年ll月9日起，被上訴
人甲○○於84年3月17日起，迄今均與上訴人有僱傭關係
存在。本件確認之訴之標的為兩造間如上所述時間迄今仍
有僱傭關係存在，關係被上訴人等得否適用勞基法。上訴
人與訴外人駱鈴、吉興或泰興等顧問公司，以簽訂人力支
援契約之方式，由駱鈴、吉興或泰興等公司陸續與被上訴
人等人簽訂僱傭契約，再將被上訴人等人指派至上訴人處
工作，上開由駱鈴、吉興或泰興公司為名義人與被上訴人
等人簽訂之勞動契約之脫法行為於法即屬無效，業經原審
判決認定屬實，則尚不得以此認定兩造並無勞動契約之存
在。
(二)本件兩造及顧問公司間之法律關係也不僅限於以「勞動派
遣」加以解釋，如雇主與第三人由第三人約定給付勞工報
酬（第三人承擔雇主對勞工之薪資之債務），只要債權人
（勞工）同意，依據民法第301條、第311條此種情況在傳
統民事關係上仍屬可能，而第三人也不會因此成為雇主，
甚至實務上亦不乏有事業將所僱用勞工之薪資發放、勞保
、健保分由所轄不同企業辦理，勞工居於經濟上弱者之地
位，無從拒絕，「多數雇主」概念也受到實務所肯認。因
此上訴人主張有關於勞動派遣之相關法律爭執並非最主要
之爭點，如認定兩造間僱傭關係存在，勞動派遣充其量不
過是上訴人掩飾其與被上訴人及其他AE人員間僱傭關係存
在之手法。況勞動派遣契約，參酌我國目前草案，禁止在
航空器、船舶、礦坑內、國外及其他經中央機關指定之工
作，採用派遣勞工。及依外國立法例，可知派遣勞工應有
特定業務種類、非長期性之工作期間、特定性之限制。本
件上訴人之工作係繼續性、長期工作，自非派遣契約之範
圍。
(三)上訴人所舉臺灣高等法院94年度勞上字第7號判決、臺灣
高等法院院勞上易字第6號判決、臺灣高等法院高雄分院
91年度勞上字第6號判決、臺灣桃園地方法院94年度勞訴
字第5號判決等民事判決，核與本件被上訴人之工作年限
、工作內容及其工作之從屬性，實際雇主應為上訴人情形
不同，是上訴人援引上開判決，自不足採。本件被上訴人
等自78年進入上訴人公司工作時，均先由上訴人指定、面
試、考試及格後，直接選定，方通知顧問公司掛名僱用，
上訴人有決定僱佣契約內容之權利，足見僱佣契約係於兩
造間成立。再者，上訴人公司內之AE人員均由上訴人負責
指揮監督、考核、調派及管理，並可命顧問公司調回員工
，顧問公司並無實質指揮監督。工作內容、時間、辦公室
等均與上訴人之員工相同，且在履行勞務上亦與上訴人員
工無異，上訴人顯已將被上訴人納入其組織体系；若為勞
動派遣，要派機構與派遣勞工間僅存在於「勞動力使用」
之指揮命令關係而已；本件兩造間如前述，已逾單純之「
勞動力使用」之指揮命令關係，被上訴人對上訴人有相當
程度之人格、經濟上從屬性，而應相當於民法之僱傭關係
。
(四)上訴人主張，其對於被上訴人等派遣勞工並無管考懲戒之
權利，相關考核、嘉獎、減薪、調動、解雇等管考懲戒權
均歸屬於泰興公司等派遣公司，故泰興公司等派遣公司亦
有分別指派鄒盛達、趙晉森、劉華嘉等管理人員在上訴人
公司之台中施工處云云。惟查，顧問公司未實際管理、考
核被上訴人，上訴人雖提出形式上由顧問公司考核嘉獎等
證明，然該等考核嘉獎均為上訴人發文顧問公司後所為，
如依上訴人所言，顧問公司有工地負責人，大可由工地負
責人逕為考核，無由上訴人先行發文顧問公司之理。例如
子○○實際上仍僅服一般勞務工作，從未實施管理之行為
，鄒盛達、劉肇嘉、趙晉森等亦僅為訴外人與上訴人間之
聯絡人、勞工安全衛生管理人及契約聯絡人而已，並未論
管考懲戒之權利就由何人行之，無法證明管考懲戒之權利
均歸屬於泰興公司等派遣公司。顧問公司亦因其非真正雇
主，才願與上訴人簽立須大量專業人員之人力支援服務契
約。況被上訴人於92年9月l日已非吉興公司之名義員工，
仍在上訴人公司工作，惟遲至92年9月底才陸續與駱鈴公
司簽訂形式上書面僱傭契約，足証被上訴人實際受僱於上
訴人。況駱鈴公司內部之成員約有三人而已，並非如上訴
人所言係著名之工程公司。
(五)按勞動派遣應限於短期工作，然而我國之電力需求係穩定
的持續戌長，年增率約4.2%，從以前至今在興建中之電廠
時程及即將陸續興建電廠之時程中，可知上訴人係持續需
用工程人員，且因興建電廠有一定之技術性層面及包括各
類專業台電人員，此即為上訴人需長期僱用被上訴人等人
之原因，縱有所謂工程結束，然此係指一工程興建完成，
而相關人員及器具仍會繼續用於興建其他機組及工程，又
上訴人雖歷經更換不同顧問公司，但提供勞務得派遣勞工
名義之人員大多係重複人員，並且提供相同性質勞務長達
十一至十七年，亦徵被上訴人等所提供之勞務對於上訴人
而言乃屬長期連續性工作，要滿足上訴人主要營運項目之
必要性及繼續性之行為，非特定期間性工作甚明。上訴人
一再主張有關興建台中火力發電廠l至4號機、5至8號機、
9至10號機，均需經由經濟部核准，而推諉無法預見。事
實上上訴人於經濟部核准前，均需完成一些重要前置準備
作業，諸如用電量需求之預測、電廠興建籌備計畫、興建
電廠土地之尋找及購置，並且就電廠的興建上訴人亦居於
主導之地位，自難謂興建電廠為特定性工作等語。
四、上訴人則聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一
審之訴均駁回。（三）第一、二審訴訟費用均由被上訴人負
擔。併稱：
(一)所謂勞動派遣，係指由派遣公司與要派公司約定，由派遣
公司僱用勞工並派至要派公司提供勞務；派遣公司、派遣
勞工與要派公司之三方間之關係為勞動派遣之關係之架構
，其中存在僱傭關係者乃係派遣機構與派遣勞工，要派人
與派遣勞工間並不存在僱傭關係，此乃法院判決等向來之
見解，有臺灣高等法院94年度勞上字第7號判決等判決可
參。且行政院勞動委員會亦於其制定之派遣勞工權益參考
手冊載述：「要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係，
但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供勞務。…派遣
機構－派遣勞工：勞動契約（勞動關係）。要派機構－派
遣勞工：指揮監督（使用關係）、提供勞務。…派遣機構
應適用勞動基準法…僱用派遣勞工之派遣機構當然應遵行
所有勞動法令規定之雇主義務。…派遣機構與派遣勞工須
訂定勞動契約…工資應由派遣機構與派遣勞工雙方約定之
…因派遣勞工係受僱於派遣機構，再由派遣機構派遣至要
派機構內提供勞務，即使在派遣期間，派遣機構與派遣勞
工問仍維持勞動關係，所以應由派遣機構負擔工資給付之
義務。…派遣機構既為派遣勞工之雇主」等語。是勞動派
遣關係中，要派公司使用派遣勞工並無期間之限制，至於
派遣公司與派遣勞工間之僱傭契約是否有時間限制、得否
為定期契約，以及不定期契約終止時如何保障勞工之權益
等，則依勞動基準法之規定定之，但究不得因此逕認要派
公司利用勞動派遣制度使用派遣勞工僅限於短期。本件泰
興公司等僱傭被上訴人等，派遣被上訴人等在上訴人公司
之台中施工處工作，以應上訴人為興建台中火力發電廠之
特定性工作之需，是上訴人乃係勞動派遣關係之要派人，
訴外人泰興公司等係派遣機構，被上訴人等則係派遣機構
泰興公司等僱傭之勞工，多年來並已自派遣機構泰興公司
等領取高額之薪資、資遣費等，並自派遣機構享受勞保、
健保等利益，存在僱傭關係者乃係派遣機構泰興公司等與
被上訴人等，兩造間則不存在僱傭關係。
(二)被上訴人援引學者見解主張「多數雇主」概念云云，惟觀
諸該學者見解，其係指我國部分業主將所僱用勞工之薪資
發放、勞健保分由所轄不同關係企業辦理，另在中小企業
中同一勞工為多數關係契約同時服務之情形，惟上訴人與
泰興公司等並非關係企業，被上訴人等就上揭學者見解斷
章取義，忽略關係企業之要件，逕主張上訴人得為被上訴
人等之多數雇主云云，洵不可採。
(三)在勞動派遣關係中，要派公司本得使用派遣勞工從事特定
性工作，不受是否短期及工作種類之限制。被上訴人等雖
援引我國勞動派遣法草案第4條之規定，主張勞動派遣業
務確有範圍限制云云，惟查該草案規定並未制訂通過，並
無規範拘束力，且基於法律不溯既往原則及該等草案第29
條及第33條之規定，可知該等草案規定縱經制定通過，亦
均自公布後始施行，不得回溯適用，故被上訴人等援引尚
未制訂通過之勞動派遣法草案規定，主張當前法制下勞動
派遣應限於特定業務種類云云，與事實不符，實不可採。
況被上訴人等援引之勞動派遣法草案第4條規定雖禁止使
用勞動派遣從事飛行員及船員之工作，惟現制下使用勞動
派遣制度從事該等工作乃法之所許，上揭草案規定未經立
法確無規範拘束力，勞動派遣並無業務種類之限制。且上
訴人係為興建台中火力發電廠之特定性工作之需，利用勞
動派遣制度，與泰興公司等簽訂要派契約，由泰興公司等
分別派遣被上訴人等在上訴人公司之台中施工處工作，上
訴人使用被上訴人等從事電廠興建之特定性工作，不僅不
受短期之限制，且亦屬於短期使用派遣勞工。又本件台中
火力發電廠興建工程係自75年開辦，當時僅預計興建l至4
號機，上訴人根本未預期亦無法預期有後續機組之興建，
故上訴人利用派遣勞工從事台中火力發電廠l至4號機之興
建，自屬短期使用派遣勞工。嗣行政院以79年3月30日台
79經第06252號函准許台中火力發電廠興建5至8號機，又
以86年8月l日台86經第30917號函准許台中火力發電廠興
建9、10號機，上訴人係在上開行政院函示核准後，始知
台中火力發電廠將可新建5至8及9、10號機，而上訴人分
別興建台中火力發電廠l至4號機、5至8號機及9、10號機
之始，確實未預料亦無法預料有後續新機組之興建，且各
期之機組新建乃屬分別獨立之興建計畫，故上訴人利用派
遣勞工從事台中火力發電廠5至10號機之興建，自屬短期
使用派遣勞工，且與之前l至4號機及5至8號機之新建均不
具連續性。
(四)泰興公司等派遣公司，曾因自身工作所需，派遣勞工與其
契約到期等原因，而將派遣勞工調離上訴人之台中施工處
。以泰興公司為例，即曾將其派遣勞工吳俊成、薛五湖、
吳宗凱等三十餘人調離，其中被上訴人辛○○在泰興公司
任職期間，更自86年5月3日起即被泰興公司調回，且依泰
興公司指示在他處工作，工作地點非在上訴人公司，時間
長達近5年。另以吉興公司為例，吉興公司曾自上訴人之
台中施工處調動過派遣勞工王天民、謝仁欽、陳泉江、林
鈞實、邱黃立、陳廣泰、甘崇德、盧棟材、張炳橋、李元
王等。再以駱鈴公司為例，駱鈴公司即曾自上訴人之台中
施工處調離過派遣勞工盧愛林、石居田、王志強等二十餘
人。以上均足證泰興公司等對於被上訴人等派遣勞工有指
揮監督及調動之權利，泰興公司等確有實際之僱傭行為，
並非僅係出面雇用之人頭公司，否則泰興公司等何以有權
依其需要調動派遣勞工？上訴人又豈會容忍該等派遣勞工
被任意調動？再者，以被上訴人戊○○為例，被上訴人戊
○○於78午ll月2日至83年6月30日、85年10月7日至86年
10月14日及88年12月20日至90年7月15日間均受僱於吉興
公司，並由吉興公司派往上訴人公司台中施工處以外之地
點工作，可知吉興公司等派遣公司對於被上訴人林仁櫂確
有指揮調動權，且有實際僱傭行為。另被上訴人戊○○於
86年10月16日至88年5月31日間係受僱於桂裕企業股份有
限公司（下稱桂裕公司），上訴人與桂裕公司亦毫無任何
關係，被上訴人戊○○請求確認上訴人與其存在僱傭契約
關係云云，更無理由。被上訴人子○○其原為上訴人公司
之員工，後於72年4月24日主動離職，跳槽至泰興公司，
可知僱傭契約關係的確存在於被上訴人子○○與泰興公司
間，兩造間不存在僱傭關係，被上訴人子○○跳槽至泰興
公司後，泰興公司於72年4月25日至78年5月l日指派被上
訴人子○○之工作地點，與上訴人完全無關，可知泰興公
司等派遣公司對於被上訴人子○○確有指揮調動權，且有
實際僱傭行為，被上訴人等主張其等與泰興公司等派遣公
司訂立之僱傭契約屬脫法行為云云，洵無理由。
(五)依民法第482條規定，薪資之給付為僱傭契約之要素，若
無薪資之給付，即不可能成立僱傭契約關係。本件兩造從
未相互意思表示一致，並無任何約定，彼此更未約定由被
上訴人等為上訴人服勞務及由上訴人給付薪資，故兩造間
不存在任何契約關係，當然更不成立僱傭契約關係。何況
，被上訴人等派遣勞工之薪資係由泰興公司等派遣機構給
付，而非由上訴人給付，此為兩造所不爭執，故被上訴人
等在經濟上係從屬於泰興公司等而非上訴人，事實上，被
上訴人等乃係與派遣公司即泰興公司等合意成立僱傭契約
，並無迴避法規之意圖。以駱鈴公司為例，被上訴人等與
駱鈴公司間簽訂之任職同意書即明載：「駱鈴工程顧問股
份有限公司僱用員工姓名：壬○○（即被上訴人等）」，
不容別為曲解，何況被上訴人等亦因該等任職同意書已自
派遣公司即駱鈴公司等享受薪資、獎金、勞保、健保、退
休金提撥、資遣費、壽險及意外險等各種給付、福利，派
遣公司並未規避勞動基準法之適用。
(六)依被上訴人援引之韓國勞動派遣法第21條規定，可知在勞
動派遣關係中，要派公司對派遣勞工與其他從事同一工作
內容之正職員工不得為差別待遇，故被上訴人等自認其等
從事之工作、上下班時間、請假規則等均與上訴人公司其
他人員相同，正足證上訴人利用勞動派遣制度使用派遣勞
工並未損及被上訴人等之權益，被上訴人等實無從以其等
派遣勞工所受待遇與要派公司之其他正職員工相同，逕主
張其等與要派公司即上訴人間成立僱傭關係。另依被上訴
人援引之韓國勞動派遣法第2條第l款規定：「本法用辭定
義如下：一、勞動派遣：謂派遣雇主僱用勞工並維持僱用
契約後，令該勞工為要派雇主從事工作，並根據派遣契約
，接受要派雇主之指揮及命令。」，可知要派公司對於派
遣勞工具有指揮監督權乃屬勞動派遣關係之本質，故被上
訴人等實無從以上訴人即要派公司對其等有指揮、監督等
權利，逕主張上訴人與其等成立僱傭關係，否則依被上訴
人等之論理，因所有勞動派遣關係之要派公司對於派遣勞
工均有指揮監督權，則豈非所有勞動派遣關係均以要派公
司為派遣勞工之雇主，勞動派遣制度再無存在之必要矣。
又基於上訴人與泰興公司等派遣機構訂立之要派契約即人
力支援服務契約及勞動派遣之本質，上訴人對於被上訴人
等派遣勞工具有指揮監督之權利，惟管理、考核及懲戒等
權利則歸屬於泰興公司等派遣機構。
(七)上訴人公司乃公營機構，任用人員或經國家考試派任，或
由內部考試錄取等，顯與被上訴人等與泰興公司等簽訂任
職同意書，而受僱於泰興公司等之情形完全不同。又被上
訴人等亦知悉其等在上訴人內部屬俗稱之AE人員，與一般
台電員工不同，再佐以被上訴人等自前往上訴人公司臺中
施工處工作時起，勞工保險資料及每年之綜合所得稅扣繳
憑單等資料亦均明顯載明被上訴人等之僱用人並非上訴人
，以駱鈴公司為例，任職同意書更明確記載：「正常上班
時間：以台電公司臺中施工處規定為準。…公司或員工派
駐地點之業主有權要求員工進行尿液檢驗，員工不得拒絕
。」，均足證被上訴人等係明知其等乃與派遣公司即泰興
公司等簽訂僱用契約，再受派遣公司即泰興公司等之指派
至上訴人公司臺中施工處工作，被上訴人等與泰興公司等
之僱傭契約並非脫法行為，兩造間不存在僱傭關係。
五、本件被上訴人等主張：被上訴人丁○○、丙○○主張於87年
3月l日起，被上訴人乙○○、壬○○、寅○○、丑○○於78
年3月6日起，被上訴人子○○於78年4月6日起，被上訴人癸
○○於78年7月27日起，被上訴人戊○○於90年7月16日起，
被上訴人己○○於78年ll月9日起，被上訴人甲○○於84年3
月17日起，被上訴人辛○○自91年3月l8日迄今均與上訴人
有僱傭關係存在等情。惟為上訴人所否認，依舉証責任分配
之法則，自應由被上訴人就兩造間僱佣關係存在之事實負舉
証之責。而依民法第482條規定：僱傭契約須當事人雙方約
定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報
酬之契約。是被上訴人須先舉証証明兩造間僱佣之合意及其
內容。查：
（一）本件上訴人與訴外人泰興公司、吉興公司、益鼎公司
、駱鈴公司等簽有人力支援服務契約，其中與駱鈴公
司簽立「台中施工處AE人力支援服務契約」，與吉興
公司簽立「台中火力發電計劃及通霄複循環發電系統
人力支援服務合約」、與泰興公司分別於78年至85年
遂年簽立人力支援服務合約。被上訴人與訴外人泰興
公司、吉興公司、益鼎公司、駱鈴公司等簽有書面勞
動契約，被上訴人等均係向上開訴外人公司領取薪資
、津貼、加班費等，並以上開公司為勞保、壽險、意
外險之投保單位。被上訴人工作之地點、內容及時序
均如附表所示，此為兩造所自承為真正（見本院卷第
四宗第ll頁反面），復據上訴人提出被上訴人等簽立
予駱鈴公司之任職同意書、勞工保險卡、上訴人與前
開訴外人公司簽立之台中施工處AE人力支援服務契約
書、台中火力發電計劃及通霄複循環發電系統人力支
援服務契約書、投標須知、台灣電力公司台中施工處
勞務招標公告、開標、決標紀錄、政府採購公報、投
標廠商資格審查表、標單等影本為証（見本院卷第三
宗第29頁、第56至67頁、第四宗第130、131頁、第27
5-277頁、第259至274頁、原審卷第一宗第296至408
頁、第86至121頁）。被上訴人復曾稱：上訴人與訴
外人駱鈴、吉興或泰興等顧問公司，以簽訂人力支援
契約之方式，由駱鈴、吉興或泰興等公司陸續與被上
訴人等人簽訂僱傭契約，再將被上訴人等人指派至上
訴人處工作等語。是尚難謂兩造間確有僱傭之合意。
（二）至被上訴人等稱：渠等自78年進入上訴人公司工作時
，均先由上訴人指定、面試、考試及格後，直接選定
，方通知顧問公司掛名僱用，上訴人有決定僱傭契約
內容之權利，足見僱傭契約係於兩造間成立。再者，
上訴人公司內之AE人員均由上訴人負責指揮監督、考
核、調派及管理，並可命顧問公司調回員工，顧問公
司並無實質指揮監督。工作內容、時間、辦公室等均
與上訴人之員工相同，且在履行勞務上亦與上訴人員
工無異，已逾單純之「勞動力使用」之指揮命令關係
，被上訴人對上訴人有相當程度之人格、經濟上從屬
性，而應相當於民法之僱傭關係等語。查，本件兩造
間並無直接、明示僱傭契約之合致，但被上訴人與訴
外人間訂有勞動契約，卻受上訴人指揮、監督，為上
訴人服勞務情形，已如前述，此顯與勞動派遣契約所
指「派遣機構與派遣勞工直接訂立派遣契約，於得到
派遣勞工同意後，使其在要派機構指揮、監督下，提
供勞務之勞動型態」相符。而為因應經濟發展、社會
變遷、國內外競爭壓力與產業結構之變化，企業主不
乏採取以承攬、部分工時、勞動派遣等非典型勞動契
約之制度以因應產品發展下大量需求專門職業人才，
並節省人事成本、減少龐大企業組織之情況。我國目
前固尚無訂立勞動派遣法規，即尚無明確具体之相關
法令可茲規範。但此種由要派公司介入、指揮勞工，
而由派遣公司與派遣勞工間成立勞動契約型態之非典
型勞動契約，迥然不同於傳統之勞資關係架構，顯已
為社會所接受並施行有年。姑不論此種派遣制度是否
可能造成勞動派遣公司中間剝削抽取不法利益之情事
、或因勞動派遣之大量實施而產生雇用不安定之結果
，或造成雇主責任不明確之情況，然亦有節約企業人
事成本、隨時可獲得調度高素質勞動力之優點，且勞
動實務上，不論我國及外國諸如德、日等，既均有勞
動派遣之型態，自不能否認此種勞動派遣制度在產業
結構改變及全球競爭環境下之必行性。被上訴人亦同
意勞動派遣制度有存在之必要性（見本院卷第一宗第
173頁反面）。另依民法第484條規定旨趣，僱用人於
得到受僱人同意後，得將其勞務請求權利讓與第三人
，只要派遣勞工基於與派遣公司間之勞動契約約定，
同意此種勞務給付型態，勞動派遣契約難認不法。
（三）再者，由上述勞動派遣定義下，吾人可知派遣勞工係
受雇於派遣公司，但卻在要派公司的指揮、監督下服
勞務，換言之，「雇用」與「使用」分離，乃係勞動
派遣之主要特色之一。縱有主張勞工與派遣公司和要
派公司間存有「雙重之雇用關係」，認係「多數雇主
」之觀念可適用於此種派遣制度。惟此學說將使勞動
契約當事人權利義務內容變得更不明確，且勞工之薪
資請求權何以係向派遣公司為之，亦難以解釋；另使
要派公司負擔勞動基準法上之雇主全部義務，亦非甚
妥。另行政院勞動委員會亦於其制定之派遣勞工權益
參考手冊載述：「要派機構與派遣勞工間雖無勞動契
約關係，但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供
勞務。…派遣機構－派遣勞工：勞動契約（勞動關係
）。要派機構－派遣勞工：指揮監督（使用關係）、
提供勞務。…派遣機構應適用勞動基準法…僱用派遣
勞工之派遣機構當然應遵行所有勞動法令規定之雇主
義務。…派遣機構與派遣勞工須訂定勞動契約…工資
應由派遣機構與派遣勞工雙方約定之…因派遣勞工係
受僱於派遣機構，再由派遣機構派遣至要派機構內提
供勞務，即使在派遣期問，派遣機構與派遣勞工間仍
維持勞動關係，所以應由派遣機構負擔工資給付之義
務。…派遣機構既為派遣勞工之雇主」等語（見本院
卷第一宗第93頁至98頁）。是勞動派遣契約之雇主僅
為派遣機構，此種雙重雇用關係之說，尚非足取，而
應認僅派遣公司與派遣勞工間成立僱傭關係，派遣勞
工與要派公司間則無僱傭關係。即要派公司與派遣勞
工間，僅存有勞動力使用之指揮命令關係，至於基於
勞動契約關係成立而發生雇主義務，則存在於派遣公
司，要派公司則對派遣公司依契約負擔給付派遣費用
責任，有關勞動契約、解雇、工資、職業災害補償等
皆應由派遣公司負責。至被上訴人稱：上訴人公司內
之AE人員均由上訴人負責指揮監督、考核、調派及管
理，並可命顧問公司（即派遣公司）調回員工，顧問
公司並無實質指揮監督。被上訴人等工作內容、時間
、辦公室等均與上訴人之員工相同，且在履行勞務上
亦與上訴人員工無異等情，本係派遣契約中，要派公
司對派遣勞工之使用、指揮、監督下之必然結果，不
能因上訴人對被上訴人有指揮、監督、考核、調派等
權利，而謂兩造間成立僱傭關係。
（四）又証人即駱鈴公司負責人薛興成亦証稱：伊公司於向
上訴人標得工程，…任職的人員未到伊公司面試，直
接由在現場工作之伊公司經理面試，審核後，再陳報
給上訴人，有錄取者，則簽任職同意書，幫員工辦勞
、健保，薪資匯入員工帳戶，伊會不定期去工地拜訪
業主的主管，暸解員工之適任性…目前，我們派駐台
電（即上訴人處）的有九十八人等語（見原審卷第二
宗118至121頁）。足見派遣勞工係經派遣公司雇用。
雖派遣公司曾提出「擬支援上訴人施工處之推薦人員
名單」、上訴人亦發函訴外人駱鈴公司表示：駱鈴公
司依約於期限內提送人力支援名單，該等人員須經上
訴人審查面談及測試合格始通知任用等語。惟此係因
上訴人與派遣公司間簽立之人力支援服務契約中第23
條約定：「乙方（即派遣公司）於得標後30日內，儘
速依甲方（即上訴人）分批通知所需之人數、資格、
類別提出名單及詳細學經歷証件提送甲方審查並經面
談及測試合格後由甲方書面通知乙方於20日內完成報
到」（見原審卷一第38l頁），訴外人駱鈴公司須依
約再將雇用之人員由上訴人挑選之故。是被上訴人等
稱：渠等自78年進入上訴人公司工作時，均先由上訴
人指定、面試、考試及格後，直接選定，方通知顧問
公司掛名僱用，上訴人有決定僱傭契約內容之權利，
足見僱傭契約係於兩造間成立等語。即有誤解。況上
訴人係國家企業，必須通過競爭激烈之政府考試，方
能成為上訴人之員工，此為眾所周知之事實，被上訴
人等既未經政府考試，亦自承上訴人公司將渠等視為
AE人員，渠等薪資、健、勞保均由派遣公司負擔，扣
繳憑單之雇主亦非上訴人，被上訴人復與派遣公司簽
立任職同意書，經濟上對上訴人亦無從屬性可言。被
上訴人等即亦不得諉為不知其非上訴人所雇用之員工
。至被上訴人壬○○辯稱，因受迫方與泰興公司簽立
上開契約云云。並未舉証以實其說，況亦無影響於本
院之認定，自不足取。
（五）末查，依兩造所不爭執真正之如附表所示時序表工作
內容及被上訴人所提出之台灣電力股份有限公司台中
施工處函（見本院卷第三宗第226至228頁、第206頁
）以觀，泰興公司等派遣公司，曾因自身工作所需，
派遣勞工與其契約到期等原因，而將派遣勞工調離上
訴人之台中施工處。以泰興公司為例，其中被上訴人
辛○○在秦興公司任職期間，自86年5月3日起即被泰
興公司調回，且依泰興公司指示在他處工作，工作地
點非在上訴人公司，時問長達近5年。另吉興公司曾
自上訴人之台中施工處調動過派遣勞工王天民、謝仁
欽、陳泉江、林鈞實等。駱鈴公司曾自上訴人之台中
施工處調離過派遣勞工盧愛林、石居田、王志強等二
十餘人。均足證泰興公司等對於被上訴人等派遣勞工
有指揮監督及調動之權利。再者，被上訴人戊○○於
78年ll月2日至83年6月30日、85年10月7日至86年10
月14日及88年12月20日至90年7月15日問均受僱於吉
興公司，並由吉興公司派往上訴人公司台中施工處以
外之地點工作，且其於86年10月16日至88年5月31日
間係受僱於與上訴人無關係之桂裕企業股份有限公司
（下稱桂裕公司），被上訴人戊○○請求確認上訴人
與其存在僱傭契約關係云云，更無理由。被上訴人黎
竹影其原為上訴人公司之員工，後於72年4月24日主
動離職，跳槽至泰興公司，泰興公司於72年4月25日
至78年5月l日指派其至與上訴人完全無關之工作地點
。另被上訴人辛○○於86年5月4日至91年3月17日，
及93年7月2日以後受雇於泰興公司，派駐地點與上訴
人無關；被上訴人寅○○自92年ll月5日至92年ll月
10日受雇於訴外人大輪機械工程股份有限公司，工作
地點亦非上訴人處所，可知泰興公司等派遣公司對於
被上訴人等確有指揮調動權，且有實際僱傭行為。
六、被上訴人另主張：參酌我國目前勞動派遣法草案，禁止在航
空器、船舶、礦坑內、國外及其他經中央機關指定之工作，
採用派遣勞工。及依外國立法例，可知派遣勞工應有特定業
務種類、非長期性之工作期間、特定性之限制。本件上訴人
之工作係繼續性、長期工作，自非派遣契約之範圍等語。惟
我國勞動派遣法草案目前並非僅有單一版本，且該草案尚未
制定通過，尚無規範拘束力。且前揭五、（三）中行政院勞
動委員會制定之派遣勞工權益參考手冊載述內容可知，勞動
派遣關係中，要派公司使用派遣勞工並無期間之限制，至於
派遣公司與派遣勞工間之僱傭契約是否有時間限制、得否為
定期契約，以及不定期契約終止時如何保障勞工之權益等，
則依勞動基準法之規定定之，但究不得因此逕認要派公司利
用勞動派遣制度使用派遣勞工僅限於短期，何況，在勞動派
遣關係中，派遣公司與派遣勞工間既有僱傭關係，並受勞動
基準法規範，則派遣公司應依勞動基準法相關規定對待派遣
勞工，派遣勞工之權益仍受勞動基準法之完全保障，實不得
再主張因其為派遣勞工而受有僱傭契約之不利益。至國際公
約或外國立法例，或有限定派遣勞工限於短期、或無期限限
制、或有不同業務種類之限制，或無不同業務種類限制，惟
此係政策決定立法問題，由立法者依社會經濟情勢、國家資
源有效分配、勞動基準法相關規定之周全程度、甚或勞方或
資方團体之遊說等，立法定之。蓋各國立法例對派遣勞工有
無期限限制，自有其國情、經濟發展程度上等之考量，並非
限於短期即有利於勞工，蓋企業長久經營及派遣公司之健全
、守法，才是有益勞工福利。是於我國勞動派遣法未立法通
過前，尚不得遽認派遣勞動契約，應受業務種類、工作性質
、期間等限制。況本件訴外人泰興公司等僱用被上訴人等，
派遣被上訴人等在上訴人公司之台中施工處工作，以應上訴
人為興建台中火力發電廠之工程，被上訴人等派遣勞工之薪
資係由泰興公司等派遣機構給付，而非由上訴人給付，被上
訴人復曾自派遣公司領取資遣費，此為兩造所不爭執，故被
上訴人等在經濟上係從屬於泰興公司等而非上訴人，被上訴
人並未受何勞動契約上之不利益。上訴人亦須依人力支援服
務契約對派遣公司支付相關費用，難認上訴人有何迴避法規
之意圖。縱認勞動派遣契約應受業務種類、期間之限制，被
上訴人與派遣公司間之僱傭契約或派遣公司與上訴人間之人
力支援服務契約有違應受限制之情況，其違反規定，亦係各
該僱傭契約、人力支援服務契約之法律效果如何之問題，並
不能直接推論兩個無契約關係之上訴人與被上訴人等間成立
雇傭關係。即契約之脫法行為或為無效，但不能直認契約以
外之人成立另一個契約。蓋此顯違反上訴人訂立人力支援服
務契約之本意。
七、綜上所述，被上訴人等未能舉証証明兩造間有僱傭關係之合
意或上訴人曾同意給付薪資、對其負擔僱傭人之責任，從而
，渠等請求確認渠等迄今尚與上訴人有僱傭關係，顯非足採
，為無理由，不應准許。原審徒以保護弱勢勞工之目的，認
上訴人規避勞動基準法之適用而逕認兩造間有僱傭關係，顯
有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理
由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。又本件
事証已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果經審酌
不生影響，自無庸一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第
78條、第85條第l項前段，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 6 月 20 日
民事第六庭 審判長法 官 袁再興
法 官 陳賢慧
法 官 吳惠郁
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴
書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提
出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法
第四百六十六條之一第一項但書或第二項之情形為訴訟代理人者
，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關
係之釋明文書影本。
書記官 江玉萍
中 華 民 國 96 年 6 月 21 日
=============================================
最高法院(3審) 裁判書 -- 民事類
【裁判字號】 96,台上,2103
【裁判日期】 960919
【裁判案由】 確認僱傭關係存在
【裁判全文】
最高法院民事裁定 九十六年度台上字第二一０三號
上 訴 人 甲○○
乙○○
戊○○
壬○○
癸○○
子○○
丑○○
丙○○
己○○
庚○○
辛○○
丁○○
共 同
訴訟代理人 曹宗彝律師
被 上訴 人 台灣電力股份有限公司
法定代理人 寅○○
訴訟代理人 黃伯夫律師
林雅芬律師
陳鵬光律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國
九十六年六月二十日台灣高等法院台中分院第二審判決（九十五
年度重勞上字第三號），提起上訴，本院裁定如下：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又
提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令
及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依
民事訴訟法第四百六十九條之一規定提起上訴者，並應具體敘述
為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具
有原則上重要性之理由。同法第四百六十七條、第四百七十條第
二項定有明文。而依同法第四百六十八條規定，判決不適用法規
或適用不當者，為違背法令；依同法第四百六十九條規定，判決
有該條所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人提起上
訴，如以同法第四百六十九條所列各款情形為理由時，其上訴狀
或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及
係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實。如依同法第四百六
十八條規定，以原判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，
其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關判例
、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係
依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法
之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上
重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表
明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其
上訴自非合法。本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違
背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、
認定事實之職權行使，及依職權解釋契約，指摘其為不當，並就
原審已論斷者，泛言未論斷，而未表明該判決所違背之法令及其
具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘
述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解
具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭
說明，應認其上訴為不合法。
據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第四百八十一條、
第四百四十四條第一項、第九十五條、第七十八條，裁定如主文
。
中 華 民 國 九十六 年 九 月 十九 日
最高法院民事第一庭
審判長法官 林 奇 福
法官 陳 國 禎
法官 陳 重 瑜
法官 陳 碧 玉
法官 吳 謀 焰
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 九十六 年 十 月 五 日
