標題: 投勞健保高薪低報(以高報低)犯罪手法年賺百萬不是連一個便當也買不起喔
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「高薪低報」員工薪資,非屬逃漏營利事業所得稅
http://trinityteam.blogspot.tw/2015/09/blog-post.html

營利事業所得稅
http://blog.xuite.net/junghsu05/ ... B%E5%B7%AE%E7%95%B0
(2)申報內容:
全年營業收入-全年營業費用(含薪資、租金、文具費用、差旅費、郵電費、水電瓦斯、廣告費、交際費....等)+非營業收入(利息、獎勵金等)-非營業費用(貸款利息等)=全年所得額

營業稅
9317.員工出差取得運輸事業開立之火(汽)車、高鐵、船舶、飛機等收據或票根可否扣抵?用何憑證?
可以扣抵,以載有營業稅額之收據或票根之影本作為憑證。(加值型及非加值型營業稅法施行細則第38條第1項第10款)

台灣顧問團part3高薪低報 窮勞工 富雇主不能說的秘密?
https://www.youtube.com/watch?v=iSdC1X_vfXo




投勞健保高薪低報(以高報低)犯罪手法年賺百萬不是連一個便當也買不起喔...
(一)先看法院判決書,執業律師是如何辯護...

詐欺等_臺灣高等法院刑事判決106年度上易字第2125號臺灣高等法院刑事類
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD ... LEzBKvXazIl3PMSo%3d
【裁判全文】  臺灣高等法院刑事判決106年度上易字第2125號
上訴人:臺灣桃園地方法院檢察署檢察官 
被上訴人:(即被告)魏村帆 選任辯護人:黃勝和律師 
           參與人:雄煒工業有限公司 代表人:魏村帆
上列上訴人因被告詐欺等案件不服臺灣桃園地方法院104年度易字第438號

中華民國106年7月27日第一審判決(起訴案號:臺灣桃園地方檢察署103年度偵續字第286號、移送併辦案號:
104年度偵續一字第18號、106年度偵續一字第35號),提起上訴,本院判決如下:
    主 文  上訴駁回。

    事 實                                                               
一、魏村帆為桃園縣平鎮市(現改制為桃園市平鎮區,下同)中豐路南勢一段31巷9 弄7 號3 樓「雄煒企業社」(魏村帆獨資設立)、前址2 樓「雄煒工業有限公司」(下稱雄煒公司)負責人,並以為其員工投保勞工保險(下稱勞保)為附隨業務,為從事業務之人。

吳新義自民國94年6 月1 日起至99年5 月31日止之期間受僱於魏村帆擔任雄煒企業社之廠務經理,實際工作地點為雄煒公司工廠所在地之桃園縣○鎮市○○里○○路0000號,約定每月薪資為新臺幣(下同)50,020元,並自同年9 月起調高為52,020元。....

並依「勞工保險投保薪資分級表」之規定等級金額確實填報,竟基於行使業務上登載不實文書之概括犯意、意圖使自己、雄煒公司獲得財產上不法利益之故意,而為下列行為:

魏村帆於94年6月2日前2至3日,在雄煒公司內透過其妻賴秀戀(無證據證明就本案與魏村帆有犯意聯絡)指示不知情之員工許秀桃將吳新義之月投保薪資為36,300元之不實事項,登載於其業務上作成之雄煒企業社「職業災害保險加保申報表」上

致勞保局承辦人員誤認吳新義之每月經常性薪資為36,300元,而據以核算保險費,足以生損害於勞保局對於保險管理、投保薪資申報之正確性,勞保局因而少計算雄煒企業社應繳付之如附表一所示保險費共計126元,魏村帆因而取得該等減少支出之不法利益。



QUOTE:
辯護人(黃勝和律師)亦為被告辯稱:
依勞保局所計算出短計保險費差額,每月差額為10元、11元、34元、45元、41元,對被告及雄煒公司而言實在無法獲得任何財產不法之利益,以現今台灣社會之物價水準,此等每月各短計保險費差額買個便當錢也不夠即所值無幾,其侵害之法益及行為均極輕微,在一般社會倫理觀念上尚難認有科以刑罰必要,故詐欺得利部分應無實質違法性





查執業律師,可以從律師系統去看資料:   
https://service.moj.gov.tw/lawer/baseSearch.aspx      

律師姓名:黃勝和
律師證號:92臺檢證字第5652號

律師資格資料
  律師姓名
黃勝和性別
舊名 出生年份民國60年
律師證書字號92臺檢證字第5652號  
登錄法院台灣新北地方法院  
登錄公會苗栗律師公會  
 桃園律師公會 
 基隆律師公會 
 屏東律師公會 
 新竹律師公會 
 台北律師公會 
 台中律師公會 
 高雄律師公會  
備註   
  ※為保障您的權益,請再向該律師已加入之律師公會查證,
各律師公會電話,請點選-https://service.moj.gov.tw/lawer/notice.htm  

不知道是不是他...https://www.facebook.com/people/%E9%BB%83%E5%8B%9D%E5%92%8C/1785756098

姓名: 黃勝和
性別:男
入會日期: 民國 94 年 06 月 20 日(高雄律師公會)
聯絡電話:02-23813730
聯絡地址:台北市重慶南路一段57號11樓之11
地址:高雄市前金區市中一路171號2樓 (台灣高雄地方法院二樓) 電話:(07)215-4892•215-4893 傳真:(07)281-0228
瀏覽人數:5201364人 電子信箱�Gkba8838@gmail.com 本網站為 社團法人高雄律師公會 委託 法源資訊股份有限公司 建置
http://www.kba.org.tw/web/law_Na ... 0000000000000000967


台北| 黃勝和 律師| 台北市中正區重慶南路一段57號11樓之11
學歷:中華民國律師高考及格
經歷:律師介紹:
對各類民刑事訴訟皆有豐富的處理經驗、如醫療糾紛、勞資爭議、家事婚姻、刑事辯護、商務訴訟、仲裁事件、契約撰擬及審核、顧問諮詢、法律意見提供等 。

http://guides.idv.tw/justlaw/team.php

雄煒工業有限公司
聯絡地址:桃園市平鎮區洪圳路1228號地圖
行業別:汽車/零件製造
資本額:2000萬元
員工人數:40 人
https://www.1111.com.tw/corp/49826628/

=============================================================
1.公司基本資料
統一編號:22577772
公司狀況:核准設立
公司名稱:雄煒工業有限公司
資本總額(元):7,500,000
代表人姓名:魏村帆
公司所在地:桃園市平鎮區東勢里洪圳路1228號1樓
登記機關:桃園市政府
是否開立發票:是
財稅營業地址:桃園市平鎮區東勢里洪圳路1228號1樓
核准設立日期:西元 1987-08-07 (民國76年08月07日)
最後核准變更日期:西元 2017-01-17 (民國106年01月17日)

2.董監事名單
職稱:董事,姓名:魏村帆,出資額100,000元

3.公司營業項目
所營事業資料:手工具製造業
從事各種金屬手工具製造修配之行業。
各種電子、電腦零件及模具之製造、加工及買賣。
各種自行車零件及模具之製造、加工及買賣。
各種汽車零件及模具之製造、加工及買賣。
各種五金零件之製造、加工及買賣。
各種鐵材加工及買賣。
寶石、半寶石、首飾、彫刻品及擺飾品、貴金屬之飾物製品、人造珠寶製品之買賣。
前項各種原料加工機械之進出口買賣業務。
前各項產品之進出口貿易業務。
代理國內外廠商前各項產品之報價投標及經銷業務。

4.財政部資訊中心·財稅營業項目(財務部國稅局登記)
財稅登記項目:其他金屬手工具製造/其他汽車零件製造/建材五金(基本金屬)批發


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發表於 2018-7-27 23:19 
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實際看百位員工案例,單一年還不是以勞健保級之級距去換算,只是針對違法少報為工資成未繳費一部份.
哇!!真得嚇人....不是買不起一個便當...是買不起一台法拉利跑車....
這位律師把雇主世界看成勞工的世界了....
勞工才會為幾元苦惱...雇主世界是在為幾億煩惱...   




QUOTE:

違法低報薪資(非工資):勞保費總額=健保費總額=1,089,745元
非工資總公司+分公司共150位員工(含雇主+股東+董監事)1,089,745元

1,089,745元勞保費總額*(5.5+0.32=5.82%)*雇主負擔7成=每月省44,396元(約4.4萬)
1,089,745元勞保費總額*勞退6%每個月省65,385元 (約6.5萬)
勞保+勞退6%,每月省合計109,781元  (約11萬)
勞保+勞退6%,每年省合計1,317,371元 (約130萬)

1,089,745元健保費總額*雇主負擔6成=每月省653,847元  (約10萬)  
健保費總額*雇主負擔6成=每年省7,846,164元  (約780萬)

勞保+勞退6%,每年省合計130萬+健保費每年省780萬=910萬)

=============================================
一個敢對薪資結構動手腳的老闆,百位員工一年勞健保總計910萬元,國稅局還不包含.
你是守法老闆,單就這些人事成本就已經吃掉很多淨獲利,
你還有閒錢去投資或研發嗎?....做老闆心若正...哪來暴利的獲利可以賺呢?

SO..不是老闆高薪低報不法所得買不起一個便當....
是老闆吃好穿好...開法拉利....也不願分勞工一杯羹....
因此,鼓勵年輕人有機會就勇敢去創業,免得當了20年勞工永遠是被奴隸替老闆賺錢的當一頭牛.
=============================================

刑法的告發狀(侵害勞保局+健保局之保費若有在A公司上班卻投保到B公司時,為了將員工當人頭掛名帳戶去抵國稅局稅收入.)

刑法的告訴狀(侵害勞工退休後6%個人帳戶資產),
(勞工依民法184條侵權行為,依機率請求損害賠償.)
(勞工已達退休請勞保局算出公司該付的錢(老年給付),未達退休給債權憑證.)




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發表於 2018-7-27 23:41 
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A 股 份 有 限 公 司  97年4月起考核升級-勞保費 健保費 預費明細表
一、91.09月起健保局調高健保費(薪資總額91.02--91.09月打折期間,全薪投保)
二、91.10.01月起調整薪資調整勞健保費
製表日:97/4/14


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發表於 2018-7-27 23:47 
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97年總公司以底薪調薪之後.....其實也沒有改變多少


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發表於 2018-7-28 05:57 
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96年總公司,以個人與部門在未調整薪資前...      高薪低報情況還是一樣


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發表於 2018-7-28 06:06 
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97年總公司,以個人與部門在做KPI考核後,用底薪調整薪資後... 沒有多加薪....


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發表於 2018-7-28 06:25 
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『曹新南專欄』簡單搞懂工資!加班費和勞健保費的計算大不同!

資料來源:
https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=114352


因應勞基法修正,很多人開始重視一些法條的細節,尤其是各種日子的加班費、特休未休折算工資等等,這些都衍生出一個很基本的問題:到底工資是怎麼算的?

綜合最近一些朋友所詢問的,很快的整理了一個簡表,先做最基本釐清,大家先有一定的概念,太繁複的細節不在此贅述:


一、首先要區分工資與非工資
勞基法裡面很多項目,都提到工資,它是最基礎的計算依據,所以一定要先釐清,工資最簡單來說,是屬於勞務的對價、經常性給予的,都屬於工資。
而相對的,非定期性給予、非勞務對價,則是非工資,非工資不列入各項計算依據。勞基法施行細則第10條所列的項目都是非工資。(註)
有些企業會把一些給付項目弄成非工資,藉以降低加班、勞健保、勞退、資遣等等給付標準,不過非常不建議,不只是法院見解仍以實際來看待,二方面是員工感受非常不好,容易引起反效果。

二、另外要區分應稅與免稅
不管是工資或非工資,絕大多數是應稅的,也就是扣繳憑單上會出現,成為繳稅的依據。
少部分是免稅的,以下僅列出部分:
  (一)所得稅法第14條 第三類 薪資所得:
免稅的有:為雇主之目的,執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者,及依第四條規定免稅之項目。此外,加班費是46小時內免稅、超過應稅;合法例假加班都免稅且免計入46小時。
  (二)也是所得稅法第14條 第三類 薪資所得:
勞工退休金條例規定自願提繳之退休金或年金保險費,合計在每月工資百分之六範圍內者。
  (三)伙食費每月2,400元
伙食費屬於工資,但為免稅工資,因此建議企業主可以把這塊都列出。沒有任何影響,但可以幫員工減稅,也可視作是公司體貼照顧員工的做為。

三、即使是工資,在不同狀況下也有不同認定
法條上,至少有工資、基本工資、平均工資、平日每小時工資額、原領工資等等,各自有不同的定義。比較重要的是以下幾個項目:
(一)基本工資
       勞基法第21條:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資
       所以基本工資很重要,勞動部105年9月19日公告,每小時基本工資從106年1月1日起調為133元。而每月最低工資則自106年1月1日起,修正為21,009元。
  (二)平均工資
        計算很多項目都要用到平均工資,一般是以六個月計算,不過若工資有浮動的,在勞保、健保、就保、勞退提繳是以三個月來看
(三) 平日每小時工資額
        這是計算加班費,請病、事假等等最重要的依據,原則上就是原本的月薪總額除以30天再除以8所得。也就是只計算員工一天正常有薪8小時的範圍內的時薪。
        而且這月薪總額,不能只算底薪,包含每月固定會發給的津貼、加給、全勤、績效獎金等都應計入。但是加班費不計入
      也就是說,加班費算工資,勞健保等等都要列入,但是不列入加班費計算依據。
        依據勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函:「勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。
(四) 原領工資
勞工如果因為職務行為或工作環境所引起的傷害或疾病,法令上稱為「職業災害」不論雇主有沒有過錯,都可以請公傷假並請領補償。
勞動基準法第59條規定,勞工在醫療期間不能工作時,雇主應按其「原領工資」數額予以補償。這裡所謂「醫療期間」是指「醫治」與「療養」,一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至工作能力恢復之期間為限(勞動部90台勞資二字第0021799號函)。
勞工在職業災害醫療中不能工作時工資補償,依據勞動基準法施行細則第31條(原領工資定義):「本法第五十九條第二款所稱原領工資,係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資其為計月者,以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資罹患職業病者依前項計算所得金額低於平均工資者以平均工資為準。」
註: 這段本來怕太複雜沒寫,感謝大學同窗全國金融業工會聯合總會韓秘書長補充

四、交通、手機津貼等是否也算工資?
若是每月固定支付定額給員工的,也算是工資;若是拿單據實報實銷的,就不算工資,而算是費用支出了,計算方式不一樣。

註:勞基法施行細則第10條:(非工資)
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
       獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

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雇主高薪低報A退休金 政府漠視挨批  記者 蔣志偉 / 攝影 張肇華 報導  2013/06/07 14:45
https://news.tvbs.com.tw/local/214581

https://www.youtube.com/watch?time_continue=48&v=66h7iKQCyxg

資訊公開透明,污染無所遁形__慶堂工業股份有限公司梓官廠單位基本資料企業統一編號: 88692464
管制編號: S3400964
事業名稱: 慶堂工業股份有限公司梓官廠
事業地址: 高雄市梓官區梓平里和平路145號
所在工業區: 非屬工業區類
產業類型: 其他金屬製品製造業
排放申報類型: 空氣污染;廢棄物
資料日期: 2018-05-13
即時監測資料來源:切換為中央Open Data資料

https://thaubing.gcaa.org.tw/facility/S3400964/local


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非經常性給與的迷思(四)
  為減少勞健保保費的負擔及降低加班費、資遣費、退休金與職災補償等勞動成本,雇主在所謂企管顧問的慫恿下,以巧立名目的花樣將原本屬工資性質的報酬冠上勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與名稱,以形式上非工資名義來矇騙勞工或主管機關,並佯稱如此便可調降勞健保投保薪資金額,至於勞健保投保薪資金額調降後,勞工因此所造成之失業給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬給付或老年給付損失,雇主得以商業保險的保險給付彌補,然而,商業保險的保險給付根本不足以彌補勞工所受的損失,而且這樣的脫法行為最終仍逃不過法院及行政機關的法眼。

  例如曾有某公司與所屬員工約定每月報酬為32000元,其給付項目及金額除包括本薪19500元、全勤獎金1000元外,其餘9500元之給付項目分別為:(一)一月份:分紅與交通津貼;(二)二月份:春節節金;(三)三月份:教育補助費(四)四月份: 分紅與交通津貼; (五)五月份:工作服代金及教育補助費;(六)六月份:端午節金;(七)七月份: 分紅與交通津貼; (八)八月份:旅遊津貼;(九)九月份:中秋節金;(十)十月份: 分紅與交通津貼; (十一)十一月份: 工作服代金及教育補助費;(十二)十二月份:久任獎金。並為該員工申報投保20100元之投保薪資,嗣後該員工向勞工保險局申請失業給付時,發現有短報投保薪資之情形,乃致函該局請求查明,經該局查明後認定該公司確有以多報少之事實,該勞工少領之失業給付,應由雇主負賠償的責任,同時逕行調整該公司七名員工的勞保投保薪資,該公司不服,爰依法提起行政救濟。

  在行政訴訟時,該公司主張:(一)依勞基法施行細則第10條將所列11款給與,無論是否為經常性給與,均排除係在工資之列。且該施行細則係經立法授權而訂定,對勞雇雙方應有拘束力。關於雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於勞基法所定之最低標準,固為該法第1條第2項所明定。惟同法第21條,僅就勞雇雙方所議定之工資,不得低於基本工資予以明文禁止。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的,給付具有勉勵恩惠性質之給與,即非勞工工作給付之對價,無論其係固定發放與否,倘未變更其獎勵恩惠給與性質,亦不得列入工資範圍之內。(二)公司薪資表所示給與之各項福利科目(勞工教育補助、交通津貼、久任獎金、春節獎金、分紅),均為獎勵恩惠給與性質,亦非經常性之給與,按勞基法而言既不符合第2條第3款所訂之工資定義(因工作而獲得酬勞),且又符合同法施行細則第10條所示之各項獎勵恩惠給與性質,依法而言非屬勞基法第2條第3款所云之工資,既然不屬工資之範圍,應此依照勞工保險條例第14條及其施行細則第32條規定,不應貿然納入其全月薪資總額,更遑論依照同條例第72條第2項規定而給予原告依保險金額處以2倍罰鍰。

  (三))「久任獎金」按勞基法施行細則第10條第2款暨行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)79年5月7日臺79勞動二字第09796號函覆經濟部加工出口區管理處:「勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之久任獎金係指勞工於同一事業單位因久任而由雇主所一次發給之獎金而言」。又勞委員會86年6月24日台86勞動二字第025402號函「事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞動基準法第2條第3款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算」。至於勞工保險監理委員會(下稱監委員)所云78年6月15日台78勞動二字第14941號函釋規定,事業單位發給勞工之「久任津貼」,如係按月計給勞工之工作報酬,應屬工資範疇。照解釋應與前段86年函釋規定相同。而原告所發之久任獎金係每年一次於12月份因獎勵恩惠性質所給與,並非按月給付之工資,依法應不具有因工作而獲得之報酬的性質,故不應列入工資計算。(四)「春節獎金」係具有年節慰勞金之性質,按內政部76年10月19日臺76內社字第543955號函覆台北市政府勞工局「查年節慰勞金並非薪資之一部份,於發給退休、退職金時,不得併入計算」。換言之即說明3節獎金並不屬工資,依法不應納入全月薪資總額。(五)「交通津貼」為本事業單位依照勞工職務不同、階級不同所給予之交通補助費,其性質與提供交通車接送勞工上下班相似,而與一般雇主按月發給全體勞工相同金額之交通津貼不同,因此除勞雇雙方另有約定外,應不列入平均工資計算。(六)「分紅」為原告依照盈餘提撥固定金額,給予員工做為獎勵,不分職務僅以階級按一定比率,固定每季給予獎勵。與一般雇主僅給予少數固定職務(可考核績效人員)人員獎勵不同。故不應將原告之「分紅」認列為績效獎金,且併入工資認定。(七)「勞工教育補助」:原告為文化出版業,故對員工編輯暨美術之文化素養要求極高,並要求員工自行進修或參與演講、美術等活動,因此原告1年給予員工2次補助,具有要求勞工充實自我內涵,並不具有勞務對價之性質,亦不應納入工資 認列。(八)按監委會來函所示「...則該公司以任何名目(定期固定)所發之全勤獎金、分紅、勞工教育補助、交通津貼...等。既係因工作獲得之報酬,...」,則監委會將(定期固定)無限擴大解釋為即使1年發放1次,仍視為(每月固定發放),無視於解釋令中所視之精神與實質意義。況且原告本就將本薪、工作加給、伙食津貼及全勤獎金認列為工資,依法並無不當之處,因此監委會無限擴大之作為似乎不妥。(九)按一般企業通則中,會告訴員工該公司會給予14個月之「薪津總額」,這14個月中包括12個月的薪津及端午節獎金半個月、中秋節獎金半個月及1個月之年終獎金,難道這二個月之獎金亦納入工資來計算嗎?而原告之各項福利給予乃是經營三十多年後之經驗法則,才會將各項福利標準化後,按職級之高低給予不同之固定制福利待遇,並不應該因此而認定原告之給予違反勞基法第2條第3款之規定,而逕自增加企業之經營上之負擔,因此懇請參酌各家企業之經營模式後,給予公正的判決。
    乍看之下,該公司所提之理由洋洋灑灑,甚至引經據典、言之鑿鑿,不過,其論點或主張均不為台北高等行政法院所採信,故予以駁回,該院九十三年度訴字第一九一八號判決指出:「原告雖認其公司91年12月份至92年3月份之薪資清冊中所示之福利分別為「久任獎金、紅利、交通津貼及勞工教育補助」,均屬獎勵恩惠給與性質,非經常性給與,依勞基法之規定,乃不符合工資之定義,不應納入全月薪資總額云云。惟查依勞基法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」即所謂工資,乃指勞工因工作而獲致之報酬,只要實質上是勞工因提供勞務,而由僱主所獲得之對價,即為工資,不以該項給付具有經常性為必要,亦不問其給付項目之名義,究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同,此對照同法條第1款規定將勞工定義為「受僱主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與,係因通常情形,工資均係由僱主於特定期間,按特定之標準發給,在時間或制度上,具有經常發給之特性,為防止僱主巧立名目,將應屬於勞務對價性質之給付,改用他種名義發給,藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付,乃特別明定其他任何名義之經常性給與,亦屬工資,以資賅括,並非在於增設條件,以限制工資範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與,不論是否具有時間或制度上之經常性,或每次領取之數額是否固定,及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式,只要是勞務之對價,而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施,即應列為工資。…」四、經查本件據卷附原告92年4月22日傳真資料載略,原告發放之「交通津貼」:為改善員工交通工具,方便員工執行其職務,以提高其工作效率,提供交通津貼,每3個月發放1次,每年1、4、7、10月隨薪資發放,補助對象為全體員工,惟補助對象需於公司服務滿3個月以上,服務滿3個月以上者,公司將全額補助,如未滿3個月以上則按照比例補助。「久任獎金」:為使公司人才能與公司長期合作,裨使長期為公司效力之員工有其歸屬感,特訂立久任獎金,每年12月隨薪資發放1次,補助對象為全體員工,惟補助對象需於公司服務滿6個月以上,服務滿6個月以上者全額補助,如未滿6個月以上則按照比例補助。「勞工教育補助」:為獎助本公司有志進修員工,接受在職進修或深造教育,以增進工作職能,提高經營、管理績效,特提供員工進修獎助,每年兩次發放,每年3、9月補助1次,隨薪資發放日給予,補助對象為全體公司正式任用員工,惟補助對象須於公司服務滿半年以上,服務滿半年以上者全額補助,如未滿半年以上則按照比例補助。「節慶活動致贈慰勞禮品」:為增進員工福利,紀念中國傳統年節,特於中秋節、端午節及春節等節慶活動時致贈慰勞禮金,補助對象為全體公司員工,惟補助對象需於公司服務滿半年以上,服務滿半年以上者全額補助,如未滿半年以上則按照比例補助。「分紅」:為激勵員工工作士氣,提高工作效率及生產量,特訂定本辦法,績效分紅每年4、10月發放1次,績效分紅隨薪資發放,補助對象需於公司服務滿3個月以上,服務滿3個月以上者,公司將全額補助,如未滿3個月以上則按照比例補助。雖名義上係各種恩給式名目之給付,惟稽之卷附(一)林○珠91年4月至同年12月薪資表所載,除6月、9月薪資結構中「福利」一項以「端午」、「中秋」節金發放外,其他各月之「福利」項目或以分紅與交通津貼,或以工作服與勞工教育,或以旅遊補助,或以久任獎金等名目,按季、半年或1年發放,惟核「福利」項目每月金額卻均為9,500元;(二)謝○慈等7名92年1月至同年3月薪資表所載,渠等除同年2月薪資結構中「福利」一項以「春節」節金發放外,其他各月「福利」項目以分紅與交通津貼、教育補助不同名目發放,惟核謝○慈同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、曾○達同年1、3月薪資總額分別為22,000元、24,000元、丁○青不含全勤1,000元則同年1、3月薪資總額均為28,00 0元、曾○君同年1、3月薪資總額卻均為31,000元、李○美同年1、3月薪資總額卻均為32,000元、江○樺同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、及游○真同年1、3月薪資總額卻均為40,000元,有各員之薪資資料在卷可參。是本件林○珠91年4月至同年12月及謝○慈等7名92年1月至同年3月薪資表中「福利」一項除2月、6月及9月為3節獎金外,其他各月「福利」一項雖以勞動基準法施行細則第10條工資排除條款之不同名目(91年4月為分紅與交通津貼,同年5月為工作服與勞工教育、同年7月為分紅與交通津貼,同年8月為旅遊補貼、同年10月為分紅與交通津貼、同年11月為工作服與勞工教育、同年12月為久任獎金,92年1月為分紅與交通津貼、同年3月為勞工教育)給與,惟按各該月月薪資總額如扣除「全勤獎金1,000元」之變動因素後,薪資表之「工資」加「福利」則大抵均為固定金額,是其它分紅與交通津貼、工作服與勞工教育…等項目之發放難謂與工作無關非屬工資性質,蓋上揭金額雖分散於各月之名目不同,然其總數則多為固定金額,此應係勞工工作成果之所得對價,否則焉有其總數各月數洽屬相同之理。縱原告對薪資分別訂定不同給與名稱,亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。故不論其單項目是否為經常性給與,自應併入每月應領薪資總額內計算。況據原告自承員工服務滿一定期限,半年考核和年度考核沒有嚴重疏失,即按照職等之不同,依照原告公司所提出之表列計算為支給條件,則依此可知,上開給付之給與,在該公司之業務制度上,係預先明確規定,且以員工服務滿一定之期限即予發放,自屬人力制度上之目的性、固定性之給與,並非臨時性之給與,亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施,即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明,自應併計申報投保薪資。再參以依最高法院85年度台上字第246號判決:「所謂經常性,與固定性給與不同,僅須在一般情況下經常可領取,即屬經常性給與。」意旨可知,凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質,至其每次領取之數額是否固定,及其領取金額是否依任職時間長短之不同而有異,均不影響其為工資之性質。原告訴稱上開項目之給付,係原告因給予勉勵、恩惠性質之給與,並非經常性之給與,不應計入工資計算云云,亦無足取。」

  其實,勞基法係規定勞動條件之最低標準,勞資雙方約定之勞動條件不得低於勞基法的標準;如果低於法定標準者,該約定標準無效;無效部分以勞基法所定之標準為準。且當事人為迴避強行法規之適用,以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為,係學說上所稱之脫法行為,倘其所迴避之強行法規,係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者,而其行為實質達成該效果,違反法律規定之意旨,洵非法之所許,自屬無效。從前揭公司給付員工的薪資結構就可一眼看穿其脫法行為之本質,其薪資結構中除全勤獎金具變動性質以外,其餘之本薪則為固定,另其所稱之福利,每月為9500元,亦採固定金額,只是迂迴假藉勞基法施行細則第十條所列舉之非經常性給與名目來發放,然而,雇主既與員工議定每月工資為30000元,則該員工之每月工資就是30000元,即便雇主以薪資結構調整為名,意圖降低其應負擔之勞健保保費、勞退新制退休金提繳、加班費、資遣費、舊制退休金及職災補償等各項勞動成本,而與員工約定其中之9500元為福利,並於各月以不同名稱之非經常性給與科目發放,惟其所稱福利之本質仍然是勞工提供勞務而固定可獲得之報酬,即仍具勞務對價而屬工資,不因其以迂迴手法而認屬雇主單方面給付之非經常性給與。
            
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.04.01撰擬

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發表於 2018-7-29 23:49 
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【沈以軒專欄】民法的「贈與」概念,可套用至勞基法的「恩惠性給與」嗎?
        
[學員提問]
最近新聞一直報導花蓮地震善款的退款風波,上網查了民法贈與的條文,感覺跟勞動法「恩惠性給與」很相似,所以雇主是否可任意撤銷工作規則中的三節獎金發放?

[本所回覆]
一、民法贈與概念

稱贈與者,謂當事人約定,一方以自己之財產無償給與他方,他方允受之契約。贈與物之權利未移轉前,贈與人得撤銷其贈與。其一部已移轉者,贈與人僅得就未移轉部分撤銷之,除非贈與人當初對於贈與附有負擔,方得於受贈人不履行其負擔時,撤銷已移轉權利之贈與物。另贈與人於贈與約定後,其經濟狀況顯有變更,如因贈與致其生計有重大之影響,或妨礙其扶養義務之履行者,得拒絕贈與之履行。贈與之撤銷,應向受贈人以意思表示為之。上開條文分別明定於民法第406條、第408條第1項、第412條第1項、第418條以及第419條第1項,先予敘明。


二、花蓮震災捐款時事評論
按依民法第761條第1項規定,動產物權於交付時發生權利讓與效力,本次花蓮震災的善心捐款,因已匯入花蓮縣政府指定帳戶,即捐款所有權業經移轉,原則上捐款人不得再撤銷贈與,要求返還捐款,否則將嚴重影響私法秩序之安定性(民法第408條第1項參照)。除非捐款人在捐款當下,有對於該捐款設定條件負擔(例如:匯款單註明捐款用途),方有在花蓮縣政府不履行條件負擔時,撤銷贈與要求返還捐款(民法第412條第1項)。

三、勞動法延伸討論
(一)恩惠性給與實務見解
按勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬。」,以及行政院勞工委員會民國101年06月21日勞動2字第1010015745號:「復查勞動基準法施行細則第10條規定之各項給與,固屬該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與,惟其各該給與應名實相符,始允認非屬工資之範疇。另依社會通念及我國習俗,春節、端午節、中秋節等節金,殆係雇主於各該節日而發給勞工之恩惠性給與,爰認非屬工資之範疇。」。

(二)然而,縱使在解釋上,「民法贈與」與「勞基法恩惠性給與」似有相近之處,但二者基本概念顯然不同,前者單純強調給付無償關係,後者還是本於特定勞動契約關係,雇主所為一定目的(例如:改善勞工生活,或勉勵恩惠性)之報酬。況且雇主所為「恩惠性給與」常見於契約或規章內容中(例如:公司規範三節節金五千元),雇主若主張此為單純贈與關係,片面刪除拒絕發放,誠有違反勞動契約約定義務疑慮,縱使因該筆給付非屬工資,並未觸犯勞基法第22條第2項工資全額給付原則,但勞工執此依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」終止契約請求資遣費,豈不升高勞務風險!人資夥伴不可不慎喔。

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