作者:吞佛童子(魔界戰神)
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| | 只要是當老闆的,在勞退新制實施之後,都有人事成本增加的壓力。為了因應新制,老闆可能祭出的招數有哪些?員工又該如何見招拆招?10個狀況,提醒資方不要觸法,也提供勞方自保之道。老闆愈來愈不爽,從健保喊漲、最低稅負制到勞退新制上路,無一不增加老闆的負擔。有的老闆會努力去想如何增加財源,但多數老闆難免會動腦筋去想一些怪招省成本。對居於弱勢的勞方,又該如何爭取權益、力求自保呢?以下提供員工未來可能會面臨到的10種狀況,讓我們看看老闆究竟會如何出招?而員工又該如何接招因應?
狀況1:先減薪6%,勞方自己買單6%退休金老闆出招:張老闆在某辦公商圈開了一家餐廳,中午高朋滿座,晚上就明顯冷清,這樣的生意勉強可以支應10位員工的薪資。7月1日勞退新制上路,張老闆不願額外提撥員工工資的6%作為退休金,他計畫由員工自己去負擔那多出來的6%退休金,也就是先減薪6%,用來cover新制上路後所增加的人事成本。
員工接招:行政院勞委會勞動條件處處長李來希表示,勞退新制上路,減薪的可能性的確存在,只要不將薪資降到法定基本工資15,840元以下,老闆都不算違法。但是薪資水準是資方聘僱勞方時就已協議而定,如果老闆要片面減薪,員工有拒絕的權利。 狀況2:降低固定底薪、提高業績獎金老闆出招:王小姐是服飾公司的設計師,薪資50,000元。最近她拿到薪資單,發覺過去50,000元的「基本底薪」,被拆成兩部分:「基本底薪」35,000元、「業績獎金」15,000萬元。人事跟王小姐解釋說,勞退新制即將實施,老闆希望大家能配合以較低的底薪來提繳退休金。王小姐算了一下,按照過去底薪50,000元計算,新制上路後,老闆一個月要額外幫王小姐提撥3,000元退休金,現在底薪變成35,000萬元,老板!僅需支付2,100元,她的退休金等於每個月都縮水900元。員工接招:勞基法第二條定義:勞工因工作而獲得的報酬稱為工資。李來希解釋,不,論用獎金、還是用慰勉金、夜點費(夜間加班點心費)等其他名目,最後都要回到「法」的本質,只要是因為工作而獲得的報酬,就得要納入工資計算,提繳6%的退休金。客觀企管顧問公司精算師陳文賢進一步解釋,雖然工資的意涵是「勞動對價」(也就是說有工作,就有酬勞),不包括分紅、三節禮金等福利,但實務上,薪資項目不是以名稱作為判斷標準,而是以實質來認定。以王小姐的例子來說,如果覺得老闆提繳工資的內涵及數額有問題,最好方式是將調整前及調整過後的薪資單,一起交給縣市政府勞工局,或是交給勞保局。勞保局在接獲勞工反應後,會查核工資內涵,一旦發現老闆在薪資名目上動手腳,老闆就要回歸原有的50,000元水準去提繳退休金。
採取「低底薪、高獎金」,是企業為了規避新制退休金常見的手法。一般來說,只要員工不出聲,主管機關並不容易判斷獎金是否屬於工資,這部分確實存在灰色地帶。不過,李來希表明,在勞退新制實施屆滿一年後,勞委會將針對新制相關法規進行檢討。倘若企業主一味在薪資名目上動手腳,那麼釜底抽薪的做法就是,修法將原本條例中的「工資」,改成「所得」,也就是只要是勞工的所得,雇主都要提繳6%進退休金專戶。這樣一來,勞工權益就不會因為薪資結構的調整而受損了。
狀況3:降低月薪,提高年終獎金老闆出招:小明任職於一家貿易公司,目前月薪40,000元,過去幾年,每年都可以領到14個月,計560,000元的薪資。最近老闆跟小明商量,希望在勞退新制上路後,每月月薪降為30,000元,而每個月減少的10,000元,會用年終獎金的形式發放,也就是過去年終獎金是2個月、80,000元,未來年終獎金變成200,000元。老闆跟小明說,每一年他可以領到的薪水總額並沒有改變,只是名目不同,晚點領而已。員工接招:年終獎金或三節獎金都屬於台灣職場上特有的名目,一般都把這些獎金當作恩給性質,是老闆的權利,不屬於工資,所以想在這上面動腦筋的老闆還不少。果有老闆這樣跟你商量:降低每個月的薪水,但由年終獎金一次補足。你要不要點頭答應,就看個人意願了。
但李來希提醒勞工,自己要評量一旦與老闆達成協議後,因年終獎金多半在年底一次發放,萬一老闆耍手段,以當年公司獲利不好,不發或是減發年終獎金,吃虧的還是員工。因此當老闆這樣要求時,員工最好三思。如果未經勞工同意,老闆直接就把你的每月薪資降低,然後挪到年底作為年終獎金,勞工可以向當地縣市政府勞工局反應,因為根據勞基法第二十二條規定:老闆應全額直接給付工資給勞工。老闆這樣做,顯然已經違法,主管機關會要求企業主限期給付,且還有相關罰責。
狀況4:獎金分配刻意集中在某些月分,降低提繳基礎?老闆出招:在禮品公司擔任業務的劉小姐,除了固定的25,000元月薪外,視業績狀況,每月還有額外的獎金可領。因為新制規定,如果勞工工資有變動的話,只要每年2月及8月將調整後的月提繳工資通知勞保局即可,且以申報時近三個月的平均工資為計算基礎。近來她聽說,公司為了因應勞退新制,準備將每月發放的獎金,改在每年的4月及10月,分兩次發放,藉此降低每月退休金提繳基礎。
員工接招:新制的規定,主要目的是在簡化行政作業程序。舉例來說,劉小姐的底薪加獎金,5月是30,000元、6月是35,000元、7月是34,000元,那麼8月申報提繳工資時,就要以33,000元來申報,即(30,000元+35,000元+34,000元)/3。現在劉小姐的公司,準備要改變獎金發放的時間點,以為只要是在每年的4月及10月發放,這樣在2、8月申報時,就不會有調整提繳工資的問題,一律以劉小姐的底薪25,000元作為提繳基礎。勞委會表示,如果公司是因應新制,而改變獎金的發放方式,員工可以蒐集過去獎金發放的模式,與改變後的情況,提供給勞保局。勞保局如果發現公司對於獎金的處理有刻意分配、規避退休金提繳的情況,就會要求公司改善。事實上,按照勞退條例母法的精神,只要工資有改變,就必須要申報,刻意將獎金集中在某些月分,以降低提繳基礎,有員工反應,老闆就有可能被追繳。
狀況5:無故資遣,降低人事成本老闆出招:小周年近50歲,是一家小型成衣廠的員工,已經在這家公司服務了12年。最近他感覺到公司的氣氛不大對勁。後來他聽會計小姐說,公司的經營原本就有點辛苦,現在為了勞退新制即將實施,老闆傷透腦筋。尤其公司裡面,年資10年以上的員工不少,薪水不低,將來每個月提繳退休金的壓力實在太大,所以老闆計畫從一些貢獻較低的老員工開刀。聽完之後,小周相當擔心自己也將是被開刀的一員。
員工接招:根據勞基法第十一條規定,雇主除非有下列事由,否則不得預告勞工終止勞動契約:
1.歇業或轉讓。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更,有> 減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作的確不能勝任時。所以除非小周的公司有虧損,或要歇業,又或是小周不能勝任工作時,老闆才可以終止小周 的勞動契約,也就是裁員。即便小周因為某些原因被裁員,公司也要支付資遣費。按勞基法規定,工作每滿一年發給1個月工資的資遣費,以小周在公司服務12年的年資計算,小周若被裁員,可以領到12個月的資遣費。重點就在於,如果公司沒有上述的情況發生,老闆是不能隨便將小周裁撤的。若碰到這樣的狀況,小周第一步應該向當地縣市政府勞工局反應,請求調解。如果透過調解仍無效的話,小周就可以請律師提起訴訟。而為了因應勞退新制開辦,勞委會針對勞資爭議的部分,亦有提供訴訟補助。一個勞工一審補助4萬元、三審可補助到12萬元。一般來說,一審律師費約4∼6萬元、三審為12 ∼18萬元,也就是說,在政府補助下,勞工提起訴訟,律師費的負擔有限。至於集體訴訟的部分,一審政府補助10萬元、三審補助30萬元,律師費視人數多寡而有不同。但因為集體訴訟由大家分攤律師費,因此每個勞工分擔的金額也不至於太高。另外,對於非志願離職的勞工,政府也有補助生活費。原本就有投保勞保的勞工,可領6個月的失業給付,每個月可領的金額為投保薪資的六折。至於有些勞工是連勞保都沒有投保,這樣的勞工將可以領取最低工資15,840元的六折,作為生活津貼,同樣可以領 6個月。 |
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